Fristlose Kündigung wegen Nichterscheinen am Arbeitsplatz Muster

Werk 6, erscheint nicht wegen - NCV

Dann erklärte sie mir, dass ich eine 6 habe, weil ich sie am Ende des Wochenendes (Arbeit, die wir am Montagabend schrieben ) nicht per E-Mail fragte, wann ich die Arbeiten aufschreiben sollte. Mitarbeiter kommt nicht zur Arbeit: Das stimmt! Der Mitarbeiter kommt nicht zur Arbeit: .... die Sie als Vorlage für eine fristlose Kündigung nutzen können, wenn Sie nicht bei der Arbeit sind.

Meine Mitarbeiterin ist heute nicht zur Schule gekommen und hat den ganzen Tag nicht angerufen. Ich hätte auch eine Anfrage über das Nichterscheinen bei der Firma. Muß er mir das schriftlich/formal mitteilen oder muß ich das noch tun, oder wird das mit " nicht zur Arbeit kommen " beendet?

Kündigung wegen mangelhafter Mitteilungspflicht im Krankheitsfall - MEYER-KÖRING Rechtsanwälte GmbH

Besonders verärgert sind die Arbeitnehmer über die Verletzung ihrer Melde- und Meldepflichten nach dem Gesetz über die Entgeltfortzahlung (EFZG). Möglicherweise müssen Mitarbeiter Mehrarbeit leisten oder Aktivitäten können nicht rechtzeitig abgeschlossen werden. In diesem Zusammenhang ist die sofortige Meldung einer vorhandenen Erwerbsunfähigkeit von besonderem Interesse. 2. In vielen Faellen sind Verstoesse jedoch nicht ausreichend.

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichtes Mainz macht jedoch klar, dass anhaltende Straftaten auch eine fristlose Kündigung begründen können (LAG Mainz, Urt. v. 19.01. 2012-10 Sa 593/11). Die Klage: Der 1974 gebürtige Zivilkläger (geschieden, ein Kind) war seit dem vierten Quartal 2010 als Dachdeckerhelfer bei der Dachdeckerfirma der Angeklagten angestellt.

Sie ist ein kleines Unternehmen; das Kündigungsschutzrecht ist nicht anwendbar. Die Vertragsparteien haben im Vertrag unter anderem vereinbart: - Folgendes: Im Falle einer Erwerbsunfähigkeit oder sonstiger entschuldbarer Behinderung ist der Mitarbeiter dazu angehalten, den Auftraggeber über den Anlass und die wahrscheinliche Dauer der Behinderung längstens bis zum Eintritt der Normalarbeitszeit zu informieren und im Falle einer Krankheit den Nachweis durch eine ärztliche Bestätigung des betreuenden Mitarbeiters ab dem ersten Tag der Erkrankung zu erbringen.

"Der Dienstgeber hat den Arbeitsvertrag zunächst zu Beginn des Monats Jänner 2011 ohne Teilnahme des Integrationsbüros gekündigt. In der darauf folgenden Klage vom 14. März 2011 haben die Beteiligten vor dem Bundesarbeitsgericht vereinbart, dass der Auftraggeber aus der Kündigung keine Rechte ableitet. In der Niederschrift der Sitzung vom 14. März 2011 heißt es explizit, dass der geschäftsführende Direktor der Angeklagten die Klägerin gebeten hat, am 18. März 2011 um 8.00 Uhr zur Bearbeitung zu kommen.

Die Klägerin ist am sechzehnten und siebzehnten Februar 2011 nicht zur Bearbeitung aufgetreten. Er wurde am Donnerstag, den 14. Januar 2011, vom Unternehmer verwarnt. Da die Klägerin am Donnerstag, dem 28. Januar 2011 (Freitag) und dem Sonntag, dem 22. Januar 2011 (Montag) nicht zur Kündigung erscheinen konnte und bis dahin keine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit eingereicht hatte, stellte der Auftraggeber am Donnerstag, dem 22. Januar 2011, einen Antrag auf fristlose Kündigung, alternativ mit rechtzeitiger Kündigung.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhielt der Unternehmer erst nach Beginn des Genehmigungsverfahrens für den ganzen Zeitabschnitt. Die beabsichtigte außerordentliche, alternativ ordentliche Kündigung wurde vom Integrationsbüro genehmigt. Anschliessend beendete der Unternehmer das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist bzw. ordnungsgemäß. Die Klage auf Kündigungsschutz wurde vom Bundesarbeitsgericht abgetan. Auch im Beschwerdeverfahren bestätigte das LAG die fristlose Kündigung.

Im Urteil des Obersten Gerichtshofs wird erkannt, dass die Missachtung der Meldepflicht bei Erwerbsunfähigkeit durch eine entsprechende Bescheinigung der Erwerbsunfähigkeit unter verschärfenden Bedingungen des Einzelfalles nach erfolgter Mahnung nicht nur eine ordnungsgemäße, sondern auch eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Eine grundsätzliche arbeitsvertragliche Pflicht zur Abgabe einer Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit ab dem ersten Tag der Erkrankung ist erlaubt und gilt.

Das ergibt sich aus 5 Abs. 1 Satz 3 EZG. Dieser Antrag, auch wenn er im Arbeitsvertrag für alle von Anfang an festgelegt ist, erfordert weder Rechtfertigung noch Tatsachen, die zu missbräuchlichem Handeln des Mitarbeiters führen. Das Prinzip, nach dem eine Erwerbsunfähigkeit zunächst nur angezeigt wird und eine Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit erst nach dem Ende von drei Arbeitstagen am darauffolgenden Werktag einzureichen ist ( 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG), kann zu jedem Zeitpunkt gekürzt werden, so dass eine Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit ab dem ersten Tag der Erkrankung beizubringen ist.

Eine Begründung braucht der Auftraggeber nicht zu geben, auch wenn dieser Antrag nur für einen einzelnen Mitarbeiter gilt. Auch nach einer Verwarnung hatte der Mitarbeiter im jetzigen Falle das AU-Zertifikat nicht rechtzeitig eingereicht. Daraus schloss das Bundesarbeitsgericht, dass die Klägerin der Verwarnung vollkommen indifferent war. Ein solcher Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses muss nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Mainz keinen Unternehmer akzeptieren.

Ein wichtiger Kündigungsgrund war daher zu bestätigen. Es bestanden also die im Einzelfall erforderlichen verschärfenden Voraussetzungen, die in Ausnahmefällen eine fristlose Kündigung rechtfertigten. Bei der Abwägung der Interessen war zu beachten, dass der Mitarbeiter für ein minderjähriges und schwerbehindertes Mitglied aufkommen musste.

Das Interesse des Unternehmers an einem störungsfreien Betrieb überwog. Auch der Mitarbeiter war nicht schützenswert, da die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängte. Schlussfolgerung: Eine fristlose Kündigung im Falle eines Verstoßes gegen die Melde- oder Meldepflichten nach dem FZG ist nur in speziellen Ausnahmefällen möglich. Wenn ein Mitarbeiter jedoch keine Einsicht oder Bereitschaft zur Arbeit hat, kann dies eine fristlose Kündigung begründen.

Es muss jedoch immer eine Warnung ausgegeben werden. Nur wenn der Mitarbeiter sich immer noch nicht meldet, kann die fristlose Kündigung begründet werden. Hinsichtlich der Behauptung von Dienstpflichtverletzungen bei vorhandener Erwerbsunfähigkeit vgl. auch in dieser Ausgabe die weitere Beurteilung des Bundesarbeitsgerichtes über die Missachtung von Anzeige- und Beweispflichten bei Erwerbsunfähigkeit.