Fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer

Ausserordentliche oder sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Sonderkündigungsvertrag ist in 626 Abs. 1 BGB geregelten. Die Kündigung erfolgt regelmässig ohne Beachtung einer Frist, weshalb sie auch als fristlose Kündigung bezeichne. Der Anspruch auf ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unerlässlich, d.h. er kann nicht ausgeschlossen werden. Eine individuelle oder tarifliche Bestimmung (Tarifvertrag), die das Recht auf ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausschliesst, ist daher ungültig.

Eine Kündigungsgrundangabe ist im Dienstrecht keine Voraussetzung für eine ausserordentliche Kündigung. Der Kündiger kann jedoch die Mitteilung der Gründe für die Kündigung fordern (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Eine ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur gültig, wenn zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung ein wesentlicher Anlass vorliegt.

Der Anwalt überprüft, ob der Entlassungsgrund im Arbeitsgesetz so wichtig ist, dass er eine ausserordentliche Entlassung gerechtfertigt ist. Dabei ist es irrelevant, ob der Abbruchgrund bekannt war. Entscheidend ist nur, dass der Anlass zum Zeitpunkt der Stellungnahme sachlich vorhanden war. Neue Begründungen können nach Erhalt der Kündigung nur zur Begründung einer erneuten Kündigung des Arbeitsverhältnisses verwendet werden.

Vorraussetzung für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist zunächst das Vorhandensein eines wesentlichen Grunds. Dies ist der Fall, wenn es einen Anlass gibt, der unter Beachtung aller Gegebenheiten und unter Würdigung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für die entlassende Partei unangemessen macht. Dazu muss es zunächst eine Frage geben, die an sich für die Angabe eines wesentlichen Kündigungsgrundes ausreicht.

Dies können auch Ursachen sein, die vor Eintritt des Beschäftigungsverhältnisses aufgetreten sind oder Sachverhalte, die dem Auftraggeber zum Zeitpunkt der Anwerbung nicht bekannt waren (BAG 05.04. 2001 Az. 2 AZR 159/00). Ist das außerdienstliche Handeln ein wichtiger Grund für die Kündigung, muss das Anstellungsverhältnis besonders betroffen sein (BAG 10.09. 2009 Az. 2 AZR 257/08).

Ausschlaggebend ist allein die rechtliche Würdigung einer Dienstpflichtverletzung. Wichtiger Anlass für die Kündigung ist in der Regel ein Verhaltensfehler, der sachlich gesehen illegal und strafbar sein muss. Unschuldige Pflichtverletzungen können nur in Ausnahmefällen einen wesentlichen Anlass für eine verhaltensmäßige Kündigung des Mitarbeiters sein. Hierbei ist das Auflösungsinteresse des Arbeitsgebers mit dem der Arbeitnehmerin oder des Arbeitgebers an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses zu vergleichen.

Bei der Abwägung der arbeitsrechtlichen Interessen können folgende Sachverhalte zu beachten sein: - Art und Schweregrad der Dienstpflichtverletzung, - Wiederholungsgefahr, - Verschuldensgrad, - Lebensalter, - frühere ununterbrochene Dienstzeit, - Folgen der Beendigung des Dienstverhältnisses und Unternehmensgröße. Bei der Abwägung der Interessen sind vor allem die Beschäftigungsdauer und der bisher störungsfreie Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses zu berücksicht.

Gleiches trifft bei Diebstählen zu Lasten des Auftraggebers zu (BAG 26.03. 2009 Az. 2 AZR 953/07). Die Unterhaltspflicht des Mitarbeiters gehört auch zu den Lebensumständen, die bei der Abwägung der Interessen berücksichtigt werden müssen, ob die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses angemessen oder unzumutbar ist. Allerdings können die Unterhaltsverpflichtungen für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung haben, wenn der Grund für die Kündigung ein Eigentumsdelikt zu Lasten des Unternehmers ist, da es keinen eindeutigen Hinweis zwischen dem Grund für die Kündigung und den Unterhaltsverpflichtungen gibt ( "BAG 10.12. 2009 Az. 2 AZR 55/09").

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit findet auch bei der ausserordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags Anwendung. In der Folge muss die ausserordentliche Kündigung das allerletzte Mittel sein, um die Vertragsverletzung zu beheben. Die milderen Mittel sind eine reguläre Kündigung, eine Änderungsmitteilung oder eine Übertragung und eine Verwarnung. Eine Negativprognose für die Zukunft ist auch für die Kündigung wegen außergewöhnlichen Verhaltens im Bereich des Arbeitsrechts erforderlich.

Im Falle einer ausserordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss die Negativprognose für die Zukunft regelmässig daraus geschlossen werden, dass aufgrund der Strenge der Pflichtverletzungen das für eine Kooperation erforderliche Treuhandverhältnis letztendlich zerbrochen ist. Jegliche ausserordentliche Kündigung kann im Rahmen des Arbeitsrechts nur innerhalb einer Zweiwochenfrist ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB).

Der Zeitraum läuft ab dem Moment, in dem der Kündigungsberechtigter von den für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses maßgeblichen Vorgängen erfährt. Sie muss eine verlässliche und weitestgehend sichere Erkenntnis der für die ausserordentliche Kündigung entscheidenden Sachverhalte sein, damit er entscheiden kann, ob die Fortführung des Anstellungsverhältnisses sinnvoll ist oder nicht (BAG 22.11. 2012 Az. 2 AZR 732/11).

Die Zweiwochenfrist ist eine materielle Sperrfrist, in der das Recht zur Kündigung verfällt, wenn die Sperrfrist abgelaufen ist. Wenn es sich bei dem Auftraggeber um eine privatrechtliche Firma handele, beginne die Kündigungsfrist, wenn nur einer der Partner den Grund für die Kündigung kenne (BAG 28.11.2007 Az. 6 AZR 1108/06). Ausnahmsweise muss der Unternehmer über nicht kündigungsberechtigte Mitarbeiter verfügen, die an prominenter Stelle im Betrieb tätig sind und in der Lage sind, den Tatbestand der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig zu abklären.

Außerdem muss die verspätete Bekanntgabe des Anzeigeberechtigten auf einer missbräuchlichen Betriebsorganisation basieren (BAG 18.05. 1994 Az. 2 AZR 930/93). Im Falle einer ausserordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer strafbaren Handlung kann der Abschluss des strafrechtlichen Verfahrens noch ausstehen. Der Ausschlusszeitraum von zwei Wochen wird eingehalten, wenn der Unternehmer die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Tatsachen der Verurteilung erklärt (BAG 18.11. 1999 Az. 2 AZR 852/98).

Die Kündigungsfrist wird ausgesetzt, solange der Kündigungsberechtigter die für erforderlich erachteten Massnahmen zur Klärung des Sachverhaltes mit der erforderlichen Hast ergreift ( "BAG 05.12. 2002 Az. 2 AZR 478/01"). Wenn die zweiwöchige Frist abgelaufen ist, ohne dass die ausserordentliche Kündigung stattgefunden hat, kann der gewichtige Anlass weiterhin als Anlaß für eine reguläre Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Verhaltens genutzt werden (BAG 15.08. 2002 Az. 2 AZR 514/01).

Eine wichtige Ursache für eine ausserordentliche Kündigung besteht, wenn ein Praktikant von einem Trainer geschädigt wird, denn der Auftraggeber muss den Praktikanten vor Missbrauch bewahren und sich auf die Unversehrtheit seiner Trainer verlassen können (BAG 09.01. 1986 Az. 2 ABR 24/85). Deutliche mündliche Anträge auf sexuelle Handlung begründen regelmässig die ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn diese von der betreffenden Partei klar zurückgewiesen wird (BAG 25.03. 2004 Az. 2 AZR 341/03).

aa) Entwendung und Veruntreuung (ArbG Leipzig 02.04. 1998 a. A. Ca. 6464/97) von Vermögensgegenständen des Unternehmers begründen in der Regel eine ausserordentliche Kündigung im Arbeitsgesetz ohne den Gegenstandswert.

Geringwertige Wirtschaftsgüter berechtigen auch zur ausserordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn nur der Tatverdacht besteht. bb) Der Kostenbetrug aufgrund fehlerhafter Spesenabrechnungen begründet auch eine ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Verhalten. cc ) Die Entgegennahme von Bestechungsgeldern kann zu einer ausserordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer zur Erlangung persönlicher Vergünstigungen führen (BAG 24.05. 2012 Az. 2 AZR 206/11).

In diesem Zusammenhang können monetäre Zuwendungen in Höhe von 50 Euro pro Schadensfall auch bei einer großzügigen Betrachtungsweise nicht mehr als reine Zuwendung angesehen werden. dd) Der Arbeitszeitmissbrauch begründet auch einen wesentlichen Anlass für eine ausserordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags. Grundsätzlich sind körperliche Streitigkeiten mit dem Auftraggeber oder unter Kollegen ein wesentlicher Anlass für die ausserordentliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses (BAG 18.09. 2008 Az. 2 AZR 1039/06).

Selbst wenn der Arbeitnehmer viele Jahre angestellt war, ist in diesem Falle die fristlose Kündigung gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer durch den Anschlag seiner Dienstvorgesetzten nachweist, dass er seine Befugnisse mißachtet ( "ArbG Leipzig 17.12.1998, Az. 16 Ca 14177/97"). Befindet sich der Dienstgeber mit der Lohnauszahlung oder dem Lohnbetrag in erheblichem Verzug, so ist eine ausserordentliche Kündigung des Dienstvertrages durch den Dienstnehmer gerechtfertigt.