Betriebsbedingte Kündigung öffentlicher Dienst Tvöd

Kündigung aus betrieblichen Gründen im Öffentlichen Dienst

Die Entlassungen im Öffentlichen Dienst haben erhebliche Ausmaße erreicht. Verlässliche Angaben über die Gesamtzahl der Entlassungen im ganzen Bundesgebiet gibt es nicht. Der überwiegende Teil der Beschäftigten akzeptiert die Kündigung nicht ohne Widerspruch, sondern erhebt Kündigungsschutz vor dem arbeitsgerichtlichen Gericht (327.957 Klagen im Jahr 2003).

Inzwischen wird die Anzahl der jährlichen Kündigungsschutzklagen im Öffentlichen Dienst auf rund 50000 geschätzt. Rund die Haelfte davon hat betriebliche Gruende. Der überwiegende Teil dieser Prozesse findet in den neuen Ländern statt und endet in Vergleichen, in zunehmendem Maße auch in Kündigungen von Arbeitgebern, in seltenen Fällen in Gerichtsurteilen zugunsten von Arbeitgebern.

Eine weit verbreitet vertretene Ansicht ist, dass Entlassungen von Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes nur schwierig durchsetzbar sind, da sie ein ähnliches Schutzniveau haben wie die Beamten. Der betriebsbedingte Abbruch im Öffentlichen Dienst war bis 1990 nahezu unklar und gewann erst durch die Umstrukturierung der Verwaltung in den neuen Ländern an Gewicht.

Gründe für die geringe Chance der staatlichen Auftraggeber in solchen Prozessen liegt in der klar auf den Arbeitnehmer ausgerichteten Beweislastverteilung im Kündigungsschutzverfahren. Ein großer Teil der Abläufe für öffentliche Auftraggeber geht aber auch auf ihre Kosten, weil die Rechtslage zu stark bewertet wird oder es gravierende Irrtümer bei der Kündigungsvorbereitung gibt.

Oftmals werden im Vergleich zur Kündigung nicht genügend Alternativen untersucht. Der Betriebsrat ist in wenigstens einem Drittel der Verfahren nicht oder nur unzureichend miteinbezogen. Auch wenn es Gründe für eine Entlassung gibt, werden diese dem Gericht oft nicht so begründet vorgelegt, dass sich das Gericht ein hinreichendes Bild von der Rechtfertigung der Entlassung machen kann.

Fehlbewertungen der Möglichkeiten im Kündigungsschutzverfahren und fehlende Bereitschaft der Prozessbeteiligten oder der dahinterliegenden Entscheidungsträger, Verantwortung zu übernehmen, sind oft der Grund dafür, dass Kündigungsschutzverfahren nicht fristgerecht abgewickelt werden oder Entlassungen nicht fristgerecht zurückgezogen werden, was die Rechtsstreitkosten deutlich anheben kann. Zunächst einmal hat der Betriebsrat das Bedürfnis, sich über Form und Ausmaß des vorgesehenen Stellenabbaus frühzeitig zu informieren.

Es stimmt, dass ihm das Auskunftsrecht nach 68 Abs. 2 BPMVG und die weitgehend identischen Landespersonalvertretungsgesetze zur Hilfe kommen. Danach sind die Arbeitnehmervertreter zur Erfüllung ihrer Pflichten frühzeitig und detailliert zu informieren; die dazu notwendigen Dokumente sind ihnen zu unterbreiten. Die Abteilung nimmt dieses Auskunftsrecht jedoch nur in den seltensten Fällen ein. Eine rechtzeitige Information erfolgt nur, wenn die Mitglieder des Personalrates genügend Zeit haben, sich mit den Details und Wirkungen der geplanten Maßnahmen zu befassen, bevor der Personalrat berät und Beschlüsse fasst.

Sie sind zu einem Zeitpunkt zu erteilen, zu dem die geplante Massnahme noch gestaltbar ist und nicht bereits durch Vorabentscheidungsverfahren Fakten entstanden sind (BVerwG vom 6.12. 1978 - 6P. 78 und BVerwG vom 15.11. 1995, Der Personalrat 96, 278). Prüfliste für die Personalvertretung: - Soll der Betriebsrat in organisatorische Untersuchungen einbezogen werden?

Die Arbeitnehmervertreter haben nach dem Bundesverfassungsgesetz und den meisten Landespersonalvertretungen (Ausnahmen z.B. in Nordrhein-Westfalen, Bremen, Schleswig-Holstein, Rheinland-Pfalz) kein besonderes Mitwirkungsrecht. Der Betriebsrat wird über das Ersuchen um eine Ermittlung sowie über die mit der Ermittlung betraute physische oder rechtliche Persönlichkeit unterrichtet.

Bei einer schriftlichen Befragung der Arbeitnehmer in diesem Rahmen kann der Betriebsrat nach 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG oder vergleichbaren nationalen Rechtsvorschriften ein Mitspracherecht haben. - Kann der Betriebsrat Experten benennen? Wenn der Betriebsrat den Anschein hat, dass aus einer anderen technischen Perspektive andere Erkenntnisse erzielt werden können und er nicht über das Fachwissen zur Klärung dieser technischen Fragen verfügt, kann er selbst einen Experten benennen.

Das Gleiche trifft zu, wenn die Frage nach den Beteiligungsrechten des Betriebsrats im Zusammenhang mit dem Stellenabbau nur mit Sachverstand beantwortet werden kann, über den der Betriebsrat nicht im nötigen Maße verfügt. Diesbezüglich anfallende Gebühren trägt die Agentur. Eine entsprechende Entscheidung des Betriebsrats ist auch hier notwendig, z.B.: ordentliche Einberufung des Betriebsrats mit dem Tagesordnungspunkt: "Bestellung eines Fachanwaltes als Gutachter zum Geltungsbereich der Mitbestimmung des Betriebsrats beim vorgesehenen Personalabbau", Beschluss: "Rechtsanwalt Achim Klug wird als Gutachter mit der Prüfung der dem Betriebsrat zustehenden Mitbestimmungsrechte an dem von der Abteilung vorgesehenen Personalkonzept beauftragt".

Der Fachbereich muss der Expertenkommission nicht unbedingt zustimmen. In dieser Hinsicht gibt es einen Gegensatz zum Betriebsverfassungsgesetz. Die Personalvertretung kann die Entsendung zum Gutachter "im Rahmen der Verwaltung" selbst veranlassen. Der Auftragnehmer ist zur Leistung verpflichtet, wenn die Abtretung "notwendig" war. Ergibt ein solches Vorgehen, dass die Bestellung nicht nötig war, kann der Betriebsrat vom Gutachter nicht in Anspruch genommen werden, da er selbst über keine Mittel verfügte und seine Angehörigen nicht haftbar sind.

Auskünfte über den vorgesehenen Stellenabbau sind in der Regel nicht vertraulich. Die Personalvertretung kann alle persönlichen Daten über die Person offen legen, die direkt vom Arbeitsplatzverlust betroffen ist. Bei einem Vergleich durch soziale Selektion kann der Betriebsrat ihm auch die sozialen Daten anderer Mitarbeiter mitteilen, soweit dies zur Prüfung der korrekten Selektion vonnöten ist.

• Kann der Betriebsrat in Sachen Personalabbau besonders geschult werden? 46 Abs. 6 OppersVG berechtigt die Mitglieder des Betriebsrats zur Beurlaubung und Übernahme von Kosten für erforderliche Fortbildungsmaßnahmen. Bei einer derzeit vorgesehenen Personalreduktionsmaßnahme haben mindestens Einzelpersonen des Betriebsrats das Recht auf eine spezielle Schulung zu diesem Themenbereich (vgl. dazu Vgl. dazu § 6 P 10/02 des Bundesverfassungsgerichts vom 27.02.2003, Der Personalrat 2003, 276-279).
• Kann der Betriebsrat Einfluss auf den Personalabbau haben? Die Arbeitnehmervertretung verleiht den Arbeitnehmern keine gleichen Mitwirkungsrechte, vor allem in wirtschaftlicher, organisatorischer und personeller Hinsicht. Die Rechte der Arbeitnehmervertretung beschränken sich dabei auf Beratung und Diskussion. Abgeschlossene, aktienorientierte Kündigungsschutzmaßnahmen, Klagen von Arbeitnehmern und ihren Verbänden bis hin zu Arbeitskampfmaßnahmen, kombiniert mit Publizitätsmaßnahmen, sind zur Unterstützung der Anforderungen des Betriebsrats angemessen.

Er hat alles zu unterlassen, was die Tätigkeit und den Ruhezustand des Amtes beeinträchtigt; dies gilt vor allem für den Verzicht auf Arbeitskämpfe (§ 66 Abs. 2 ObersVG). Dies heißt nicht, dass der Betriebsrat keine klare Stellungnahme zum vorgesehenen Stellenabbau abgeben kann. Sie muss die Belange des Dienstes nicht von vornherein berücksichtigen, da sie in der Lage ist, ihre eigenen Belange zu wahren.

Das Personalvertretungsrecht verbietet daher nicht die Partizipation, sondern nur die Parteipolitik in der Funktion eines Betriebsrats und Arbeitskampfmaßnahmen. Jeder Betriebsrat kann seine Arbeitnehmer- und gewerkschaftliche Rechte (individuelle Vereinigungsfreiheit nach Artikel 9 Abs. 3 GG) frei ausüben, d.h. die Meinungsfreiheit kritisieren (Artikel 5 Abs. 1 GG) und sich an Gewerkschaftsaktionen, einschließlich Arbeitskonflikten, engagieren, wenn diese sich nur deutlich von der Arbeit des Betriebsrats unterscheiden (Artikel 67 Abs. 2 BPersVG).

In den §§ 68 ff. sind die statutarischen Pflichten des Betriebsrats festgelegt. Im Besonderen fordert das GPersVG Massnahmen im Dienste der Abteilung und ihrer Familienangehörigen, stellt sicher, dass die für die Mitarbeiter anwendbaren Rechtsvorschriften, Kollektivverträge, Dienstverträge und behördlichen Anordnungen umgesetzt werden, und stellt sicher, dass diese eingehalten werden. 4. Zur Entgegennahme von Vorschlägen und Beanstandungen von Arbeitnehmern und, wenn sie durch Verhandlungen mit dem Abteilungsleiter zu deren Abschluss befugt zu sein scheinen, ist der Betriebsrat nicht auf die Ausübung seiner Mitwirkungsrechte nach 69 bis 79 BGB im Umfang der Aufgabenstellung nach 68 Abs. I Nr. I und III BGB begrenzt.

Das Referat ist daher nicht befugt, die Ansprüche des Betriebsrats vollständig zu vernachlässigen und mit dem Verweis auf das fehlende Mitwirkungsrecht zu verweigern (siehe auch § 66 Abs. 1 ObersVG). Der Betriebsrat wird jedoch nur dann in ernsthafte Gespräche eintreten, wenn effektive Mitwirkungsrechte vorhanden sind. Eine betriebsbedingte Kündigung ist ein zulässiger Zweck, der im Tarifvertrag geregelt werden kann.

Bei einem Betriebsübergang (z.B. Privatisierung) können Haftpflichtansprüche gegen den früheren staatlichen Auftraggeber vorgebracht werden. Zweifellos gibt es Fälle von Arbeitskonflikten im staatlichen Sektor, die den sozialen Schutz der Arbeitnehmer und vor allem die Vermeidung von Arbeitsplatzverlusten betreffen. - Soll sich der Betriebsrat an den Auswahlkriterien orientieren? Die vom Betriebsrat mitbestimmten Auswahlkriterien stärken die Stellung des Unternehmers im Entlassungsschutzverfahren.

Es ist daher das Anliegen der Unternehmer, nach Möglichkeit einen entsprechenden Dienstleistungsvertrag zu schließen. Selbst wenn es im Betriebsrat notwendig ist, zu einer fairen Aufteilung des Stellenabbaus in Gestalt von Auswahlleitlinien zu beitragen, sollte nicht vergessen werden, dass der Betriebsrat eine Zusage in seinen Händen hat. Von der Vereinbarung von Auswahlkriterien wird abgeraten, solange kein sozialer Plan abgeschlossen wurde und andere mit dem Stellenabbau verbundene Dienstleistungsverträge offen sind.

Wir empfehlen, der Verhinderung von betriebsbedingten Entlassungen Vorrang einzuräumen. Wenn eine Einigung möglich ist, sollte diese auch so schnell wie möglich in einem Dienstleistungsvertrag, besser noch in einem Tarifvertrag, zustandekommen. Kann dies nicht erreicht werden, bleibt Zeit, sich über die Konsequenzen der Kündigung, vor allem über die Entschädigungsregelung, zu einigen. Sobald nämlich ein Sozialkonzept mit Vergütungsregelungen existiert, steigt der Zwang für die Betreffenden, die Kündigung ihrer Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen zu diesen Bedingungen zu übernehmen.

Können sich die Agentur und die Personalvertreter nicht einigen, so trifft die Schlichtungsstelle eine verbindliche Entscheidung. Ihre Strafe kann von der Verwaltung nicht rückgängig gemacht werden. Bei der Schlichtungsstelle wird jedoch die Haushaltslage der Abteilung berücksichtigt. Die Schlichtungsstelle ist nicht daran gehindert, Entschädigungsansprüche für entlassene oder zu entlassende Mitarbeiter geltend zu machen, wenn keine Mittel für den sozialen Plan bereitstehen.

In der Schlichtungsstelle oder im Vorgriff darauf kann der Betriebsrat einen vorteilhaften sozialen Plan umsetzen, der vom jeweiligen Fall abhängt, oft auch von der Persönlichkeit des Schlichtungsvorsitzenden. Das halbe Monatslohn pro Jahr der Beschäftigung ist daher das Minimum, das ein sozialer Plan im staatlichen Sektor bei Arbeitsplatzverlust vorzusehen hat.

In den neuen Ländern gelten die Sozialversicherungstarifverträge, die zwar niedrigere Abgangsentschädigungen vorsehen, aber keine Blockade für weitere Dienstverträge darstellen, nur weil sie eine Eröffnungsklausel für Sozialleistungen enthalten ( 4 Abs. 4 S. 2 S. 2 SozTV). Dabei ist zu berücksichtigen, dass Zuschüsse der BA verwendet werden können: - Kann der Betriebsrat Entlassungen vereiteln?

Der Betriebsrat ist gemäß 79 BPMVG nur zur Teilnahme an ordentlicher Kündigung berechtigt. Der Betriebsrat kann die Entlassung nach dem Arbeitnehmervertretungsgesetz juristisch letztlich nicht aufhalten. Dennoch ist es nicht ungewöhnlich, wenigstens Einzelentlassungen im Verfahren der Diskussions- oder Schlichtungsstelle zu vermeiden. Daher sollten die Möglichkeiten dieser Mitbestimmung des Betriebsrats nicht ausgenutzt werden.

Wenn der Betriebsrat erfährt, dass der Dienst auf jeden fall das Abstimmungsverhalten des Personalausschusses und gegebenenfalls der Schlichtungsstelle missachtet, sollte sich der Betriebsrat darauf beschränken, keine formalen Fehler zu berichtigen, die der Dienst bei seiner Teilnahme gemacht haben könnte. Der formale Fehler ist in der Regel auf unzureichende Informationen an den Betriebsrat zurückzuführen.

Schon nach dem Text des 1 Abs. 2 S. 1 des Gesetzes werden für die gesellschaftliche Begründung zwingende operative Erwägungen vorgebracht. Daraus leitet sich für die Arbeitsgerichte in der ständigen ständigen Rechtsprechung ab, dass die dem Verlust eines oder mehrerer Stellen zugrundeliegende geschäftliche Beurteilung nur bedingt nachvollziehbar ist. Erst wenn dies scheinbar objektiv, unangemessen oder beliebig ist, kann es nicht die Basis für die Kündigungserklärung aus betrieblichen Gründen sein.

Für den Öffentlichen Dienst gibt es nichts anderes. Der Stellenplan kann aufgrund von Haushaltserfordernissen geändert werden, kann von der verantwortlichen Stelle entschieden werden, kann sich aus gesetzlichen Bestimmungen oder im Rahmen der delegierten Entscheidungsbefugnis des Abteilungsleiters ergehen. Diese Geschäftsentscheidung muss auch auf ihre Legalität geprüft werden, nicht auf ihre Nützlichkeit.

Die Aufnahme eines Unternehmenshinweises bei einem Personalamt in einen Haushalt beinhaltet noch keine betriebswirtschaftliche Löschung dieses Amtes, wenn keine konkrete oder definierbare Deadline für den Verlust des Amtes festgelegt ist (BAG vom 6. September 1978, AP Nr. 4 bis 1 KVG 1969). Daran wird auch nichts geändert, wenn die zuständigen Stellen die Kündigung des Planstelleninhabers beschließen oder bestätigen (siehe BAG a.a.O.).

Dieser Beschluss der Einrichtung stellt keine weitere geschäftliche Kündigungsentscheidung dar, sondern nur die personelle Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Inhabers der Planstelle. Prinzipiell kann der Auftraggeber sowohl das Volumen der geleisteten Arbeiten (Arbeitsaufwand) als auch das Volumen der ihm zugeordneten Arbeitskräfte (Arbeitsstunden) und damit auch das VerhÃ?ltnis dieser beiden Werte untereinander bestimmen.

Die Arbeitsgerichte haben zu prüfen, ob eine Unternehmerentscheidung überhaupt gefällt wurde und ob sie eine solche operative Wirkung hat, dass der Arbeitsbedarf des entlassenen Arbeitnehmers beseitigt ist. Vorraussetzung ist jedoch, dass die organisatorische Maßnahme die Ursache für die Beseitigung des vom Auftraggeber geltend gemachten Beschäftigungsbedarfs ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich die getroffene Wahl auf eine Position beziehen, die nach Sachmerkmalen präziser definiert ist.

Das Gefühl, dass der Unternehmer die organisatorische Machbarkeit und Tragfähigkeit der Unternehmensentscheidung darlegen muss, ist es, einen Kündigungsmissbrauch auszugrenzen. Vermeiden Sie betriebsbedingte Entlassungen, die zu einer unzulässigen Überlastung oder Nachteil für das im Unternehmen verbleibende Personal führt. Zu vermeiden ist auch, dass die Unternehmerentscheidung allein als Deckmantel für die Verdrängung von Arbeitnehmern aus dem Unternehmen dient, obwohl noch Beschäftigungsbedürfnisse und Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen und nur der Inhalt des Arbeitsvertrags und der gesetzliche Kündigungsschutz als zu beschwerlich eingestuft werden (BAG vom 2. 5. 2003, 2 AZR 326/02).

Wenn der Stellenabbau zu einer Umverteilung der Aufgaben führen sollte, die in Zukunft eine unverminderte Anzahl von Mitarbeitern erfordern wird, wird die Personalplanungsmaßnahme des staatlichen Auftraggebers nicht zum Verlust des Jobs führen. Aus diesem Grund muss der Unternehmer konkrete Nachweise erbringen und nachweisen, dass der Stelleninhaber seinen Arbeitsplatz ersatzlos verloren hat.

Das BAG kann es darüber hinaus auch für notwendig halten, Interessen abzuwägen, vor allem wenn tarifvertragliche Regelungen, wie 4 des Rationalisierungsschutz-Tarifvertrages, vor einer Entlassung aus betrieblichen Gründen geringere Eingriffe vorzusehen haben. Beispiel: Eine kleine Gemeinde muss demnach kein "Konzept" für die Implementierung des Mitarbeiterschlüssels in Kindergärten während des Kündigungsschutzprozesses vorlegen. Ebensowenig muss sie detaillierte Einsatzpläne vorlegen.

Entsprechend müssen sich Konzernbereiche, Einsatzpläne etc. an den personellen Kapazitäten orientieren, die sich an den rechtlichen und damit zusammenhängenden Finanzbedürfnissen orientieren (siehe LAG Sachsen-Anhalt vom 16. 05. 2000 - 8 (5) Sat 981/99 -). Auch wenn eine außerordentliche Kündigung gemäß 53 Abs. 3, 55 BVT nicht möglich ist, besteht die Gefahr einer Kündigung aus betrieblichen Gründen im Hintergrunds.

Wiederum wurde die Fragestellung gestellt, ob die betriebsbedingte Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses kollektivvertraglich auszuschließen ist und unter welchen Bedingungen eine solche Kündigung möglich ist, wenn die reguläre Kündigung kollektivvertraglich ausfällt. Die beiden Beschlüsse betreffen nicht den Anwendungsbereich der Tarifvereinbarungen für den öffentlich-rechtlichen Bereich. Für diese Bereiche sind sie jedoch von ganz erheblicher Wichtigkeit, da die dort in den neuen Ländern geltende Tarifregelung eine betriebsbedingte Kündigung nach 15 Jahren Beschäftigung und dem vollendeten vierzigsten Lebensjahr (z.B. 53 Abs. 3 BVT) sowie eine betriebsbedingte Kündigung nicht zulässt (z.B. 55 Abs. 2 S. 1 BVT).

Der Tarifvertrag über den Schutz der Mitarbeiter vor Rationalisierung vom 9. Januar 1987 sieht in 5 ebenfalls wesentliche Einschränkungen des Kündigungsrechts aus betrieblichen Gründen vor. des Tarifvertrags zur Sozialversicherung vom 6. Juli 1992 in der Version vom 5. Mai 1998, sofern die Beschäftigten gemäß § 3 des Tarifvertrags Kurzarbeit geleistet haben.

Auch im Öffentlichen Sektor existieren viele Koalitionsverträge, oft im Rahmen von Verwaltungsreformen, die betriebsbedingte Entlassungen ausklammern. Es ist immer schwierig, die Entscheidungen des betreffenden Mitarbeiters zu fällen, für das Vorhandensein des Beschäftigungsverhältnisses zu streiten oder mit einem Entgelt entschädigt zu werden, da die Verfahrenschancen nur ungewiss eingeschätzt werden können, aber die Situation auf dem Arbeitmarkt immer schwerer wird.

Die vorstehende Übersicht über die Möglichkeiten des Kündigungsschutzverfahrens im Vergleich zu einer regulären oder außerordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen macht deutlich, dass beide Vertragsparteien nur mit fachlicher Unterstützung hinreichend zuverlässig beurteilen können, wie ihre eigenen Prozessperspektiven zu beurteilen sind.