Arbeitsrecht Abmahnung

Warnung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Stuttgart

Rechtliche Informationen am Telefon: Herr Dr. Tilo C.L. Neuner-Jehle von der NJR Rechtsanwalts- und Fachkanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - unterrichtet und betreut Sie fachkundig und kompetent im Arbeitsrecht: Wenn Sie eine Abmahnung von Ihrem Auftraggeber bekommen, kann dies zwei Dinge bedeuten: Ihre Arbeitgeberin möchte Sie darauf hinweisen, dass sie ein gewisses Benehmen nicht akzeptieren und/oder eine Entlassung aufgrund eines Verhaltens des Arbeitgebers vorzubereiten hat.

Dazu braucht er aus Arbeitsrechtsgründen ein vorheriges Mahnschreiben. Bei einer Abmahnung sollten Sie sich immer von einem Spezialanwalt, Juristen oder besser noch von einem Spezialanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um mit ihm zu klären, was die entsprechenden Gegenmaßnahmen sind. Verabreden Sie sich mit unserem Arbeitsrechtler, um das weitere Vorgehen zu besprechen.

Abhängig von der jeweiligen Erreichbarkeit werden Sie über unser Büro mit einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht - Stuttgart - in Verbindung gebracht. Der Warnhinweis ist eine Äußerung der Ablehnung eines drohenden Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird umgestellt. Gemäß dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss im Falle einer ordentliche Entlassung aus Verhaltensgründen im Voraus gewarnt werden.

Wieviele Verwarnungen zur Beendigung erforderlich sind, richtet sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls und der Schwierigkeit der Dienstpflichtverletzung. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass zu viele Warnungen einen späteren Abbruch aufheben können, da in einem solchen Fall die Warnungsfunktion der Warnung erlischt. Da es sich um ein Kindesmissbrauch handelt, der immer nur ohne konkrete Folgen gemahnt wird, muss der Mitarbeiter bei einer großen Zahl von Verwarnungen nicht mehr mit einer Entlassung gerechnet werden.

Allgemeine Hinweise zur Abmahnung: Wird eine fristlose Abmahnung ausgesprochen, ist eine Abmahnung nicht notwendig. Bei ordentlicher (rechtzeitiger) Verhaltenskündigung ist zu berücksichtigen, dass zum Zeitpunkt der Beendigung davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter sein ablehnendes Handeln auch in der Zukunft nicht ändern wird.

Sollte sich jedoch herausstellen, dass der Angestellte sein Verhalten in Zukunft nicht ändern wird, kann auch eine vorherige Abmahnung unterbleiben. Bei einer Abmahnung kann der Dienstgeber den Vertrag aus dem gewarnten Grunde nicht mehr auflösen. Abmahnberechtigt: sind nicht nur Kündigungsberechtigte, sondern alle Angestellten, die nach ihren Aufgaben weisungsberechtigt sind, also auch ihre Vorgesetzten.

Der Warnhinweis muss ausreichend spezifiziert sein, sonst kann er keine Auswirkung haben. Pflichtverletzungen/ Leistungsmängel sind zu spezifizieren und die Beendigung im Falle eines erneuten Auftretens zu drohen. Außerdem sollte die Abmahnung unverzüglich in schriftlicher Form ergehen. Der Warnhinweis ist an den Empfänger zu senden, d.h. es muss ein Zugangsnachweis erbracht werden.

Das geschieht durch Empfangsbestätigung des Empfängers oder durch Übergabe der Verwarnung in Anwesenheit von Zeitzeugen. Einschreibebriefe mit Empfangsbestätigung sind entscheidend, da im Fall des Empfängers, der nicht zuhause ist, die Mahnung per Post angefordert werden muss, andernfalls wird sie nach einigen Tagen (ohne Empfangsbestätigung) an den Absender zurueckgegeben. Die Verwarnung ist bei mehreren Behauptungen nur gültig, wenn alle Behauptungen richtig sind.

Ist dies nicht der Fall, muss die Warnung aus der Personendatei gelöscht werden. Jedoch kann der Auftraggeber wegen des effektiven Restbetrags eine neue Verwarnung erteilen. Eine Auswechslung der Ursachen für eine Abmahnung oder deren Verschiebung im Prozess ist nicht zulässig. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Ursachen für die Abmahnung nicht vorliegen, kann der Auftraggeber andere nicht aufschieben.

Nur aus diesen Gruenden muss er eine neue Warnung aussprechen. Eine Verwarnung ist befristet. Die Entscheidung, ob und wann eine Verwarnung ausgesprochen wird, liegt beim Auftraggeber. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Auswirkung der Warnung immer geringer wird, je mehr Zeit der Auftraggeber auf eine Warnung ausübt.

Diese Warnung ist nicht Gegenstand der betrieblichen Mitarbeit. Recht auf Einsicht in die Personalakten: Jeder Mitarbeiter hat das Recht, seine Personalakten einzusehen. Gesetzliche Möglichkeit gegen die Abmahnung: Das Recht, die Personalien durch Gegenerklärung zu vervollständigen, kann vor Gericht geltend gemacht werden. Auf Widerruf und Aufhebung der Abmahnung kann beim Bundesarbeitsgericht geklagt werden. Allerdings ist dies mit Bedacht zu betrachten, da die Rechtsstreitigkeiten keine geringe Belastung für das Beschäftigungsverhältnis darstellen.

Sinnvoll, da im Fall einer Verhaltenskündigung die Warnung, die der Beendigung zugrunde liegt, zu diesem Zeitpunkt angefochten werden kann. Ist die Zeitspanne angemessen, kann es sein, dass der Auftraggeber die Beweise vermisst oder verloren hat. Für die Geltendmachung einer Pflichtverletzung des Mitarbeiters trägt der Auftraggeber die Nachweispflicht.

Ausschlusszeiten für Warnungen: Das Recht auf Abmahnung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht an eine tarifvertragliche Ablauffrist gebunden. Um die Warnungsfunktion einer Warnung zu erfüllen, hängt es von der sachlichen Rechtfertigung der Warnung ab und ob der Mitarbeiter davon Kenntnis nehmen kann, dass der Dienstgeber eine Beendigung im Falle einer Wiederholung erwägt.

Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, wird der Mitarbeiter ungeachtet formaler Mängel der Warnung warnt. Der Angestellte kann aus der formalen Ungültigkeit einer Abmahnung nicht ableiten, dass der Unternehmer dem angemahnten Benehmen zustimmt. Ein Mahnschreiben kann nur dann die Aufgabe haben, den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass ihm die nächste ähnliche Dienstpflichtverletzung mit einer Entlassung bedroht, wenn der Mitarbeiter diese Bedrohung ernstzunehmen hat.

Je nach den Gegebenheiten kann dies nicht mehr der Fall sein, wenn die Beendigung immer auf Jahre hinaus bedroht ist. Die Zahl der früheren Warnungen ist von besonderer Wichtigkeit bei der Beurteilung der Tatsache, ob die Warnungen im Gegensatz zu ihrem Text keine ernsthafte Verwarnung enthalten. In Anbetracht der im Berufsleben weit verbreiteteren Gepflogenheit, dass einer Entlassung bei vermeintlich leichteren Vertragsverletzungen mehrere, oft drei Verwarnungen vorangehen, kann die dritte Verwarnung in der Regel nicht bereits als "abgewertet" erachtet werden.

Läßt die in der Verwarnung enthaltenen Warnungen die Hoffnungen des Arbeitnehmers offen, daß der Auftraggeber "Barmherzigkeit über die Gerechtigkeit" zeigen könnte, weil er in der Vergangenheit nachsichtig war, so wertet dies die Verwarnung nicht ab. Andernfalls wäre es der Unternehmer, der gelassen und intelligent abwägt und im Zweifelsfall nachsichtiger ist.

Die Auftragnehmerin ist berechtigt, eine Bewertung aus ihrer Personalkartei entfernen zu lassen, wenn sich ein Irrtum im Bewertungsverfahren auf das Ergebnis der Bewertung auswirkt. Bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit über den ursprünglich bestätigten Zeitpunkt hinaus ist der kranke Mitarbeiter verpflichtet, die Fortsetzung gemäß 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG (wie im Hessischen LAG v. 01.12. 2006 -12 Sa 737/06-) sofort dem Dienstherrn mitteilt.

Wenn der Anstellungsvertrag keine Bestimmung zur Klärung der in Richtlinie Nr. 2 beschriebenen rechtlichen Situation für den Mitarbeiter vorsieht, kann der Dienstgeber den ersten "Verstoß" nicht bereits zum Thema der formalen Ablehnung machen (Abmahnung). Stattdessen muss er zunächst die entsprechende Gruppe von Verpflichtungen des Mitarbeiters klären, bevor er im Falle eines Wiederauftretens gegebenenfalls eine Verwarnung aussprechen kann.

Nur wenn das getadelte Fehlverhalten für das Beschäftigungsverhältnis keine Bedeutung hat, kann der Mitarbeiter die Streichung einer berechtigten Abmahnung aus seiner Akte einfordern. Es kann nicht verlangt werden, dass der Gesamtbetriebsrat alle Abmahnungen des Unternehmens mit dem allgemeinen Verweis auf Beteiligungsrechte aus § 87 BetrVG oder mit Verweis auf § 80 II BetrVG vorlegt.

Anmerkung: Die Teilnahme des Betriebsrates vor der Abmahnung ist rechtlich nicht zulässig, ein Antrag des Betriebsrates, die Abmahnung des Arbeitgebers einzureichen, hat keine rechtliche Grundlage. Anmerkung: Der Autor der auf dieser Webseite veröffentlichten Beiträge ist RA Tilo Neuner-Jehle, Arbeitsrechtlicher Sachverständiger, Stuttgart.