Abmahnung öffentlicher Dienst

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Der gesetzeskonforme Warnhinweis: Ein Wegweiser für HR- und.... - Marx Brothers: Pascal Croset, Markus Dobler

80 Prozent aller Warnungen sind arbeitsrechtswidrig und industriepsychologisch nachteilig. Diese Arbeit ist ein praktisches Hilfsmittel für den Alltag von HR-Mitarbeitern und Managern. Sie hat eine eindeutige Arbeitgeberperspektive und befasst sich unilateral mit der Warnung der Arbeitnehmer. Nous n' aux la carte. Wir haben keine Kritik an den üblichen Stellen gefunden. Herr Croset ist Rechtsanwalt für Arbeits- und Sozialrecht und hat bereits mehrere Bücher publiziert.

Dr. Markus Dobler ist Arbeits- und Organisationspsychologe und Dozent an der TU Berlin.

Beurteilungen und Hinweise im Bereich des Arbeitsrechts - Kanzlei Knaths in München 089

Allgemein: Die Verwarnung des Arbeitsgebers ist die Wahrnehmung eines Gläubigerrechtes aus einem Arbeitsvertrag. Mit einer Verwarnung macht der Auftraggeber als Kreditgeber der Werkleistung den Mitarbeiter als Schuldigen auf seine vertraglichen Verpflichtungen und auf eine Pflichtverletzung hinwies. Die Bekanntgabe der arbeitsrechtlichen Folgen hat eine warnende Funktion und ist im Zuge einer gesetzlichen Verwarnung zu beachten.

Vor der Entlassung ist die Verwarnung aus Verhaltensgründen zu erteilen, da es sich um eine vom Mitarbeiter kontrollierbare Handlung nur bei Pflichtverletzungen im Arbeitsvertrag handeln kann. Kein Abbruch im Falle einer Abmahnung: Mit einer Mahnung erklärt der Auftraggeber, dass er implizit auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichten will.

Mit der Warnung werden die gemahnten Tatsachen aufgebraucht, so dass eine Aufkündigung nicht mehr darauf aufbaut. Ähnliche Verstöße gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen müssen jedoch einen internen Zusammenhang mit der Negativprognose haben (BAG 16.09. 2004 - 2 AZR 406/03). Eventuelle Änderung des Vertrages bei unterlassener Abmahnung: Wird bei Verstößen gegen arbeitsrechtliche Pflichten vom Auftraggeber keine Mahnung ausgesprochen, kann dies zu einer Änderung des Vertrages aufgrund der Tolerierung des Dienstverhältnisses durch den Auftraggeber aufgrund stillschweigender Verhaltensweisen und der ursprünglichen Vertragsverletzung nicht mehr beanstandet werden.

Deshalb muss der Unternehmer bei Verstößen gegen beschäftigungsrechtliche Verpflichtungen Strafen verhängen, um eine stille Veränderung des Arbeitsvertrags zu unterlassen. Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsprinzips: Zunächst ist zu überprüfen, ob es sich um eine überhaupt mahnbare Pflichtübertretung oder ob andere strafrechtliche Maßnahmen im Sinne des Proportionalitätsgrundsatzes nicht Vorrang haben. Bei leicht fahrlässigen Verletzungen kann keine Verwarnung erteilt werden.

Dabei ist die Verwarnung von der Verwarnung bzw. Geldbuße zu trennen, die der Verwarnung vorzuziehen ist. Dies ist nicht mit einer Verwarnung verknüpft, ebenso wenig wie die Verwarnung. Auch ist die Mahnung nicht, anders als die Mahnung, Wirksamkeitsbedingung einer verhaltensbedingte Mahnung. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip ist an strenge Bedingungen gebunden und muss eingehalten werden.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit fordert nach dem "ultima-ratio-Prinzip", dass der Unternehmer immer die mildesten Mittel einsetzt. Warnung: Durch eine Warnung informiert der Auftraggeber den Mitarbeiter darüber, dass er mit der geleisteten Arbeit nicht einverstanden ist oder dass eine gewisse Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten vorliegt. Im Unterschied zur Warnung hat die Warnung jedoch keine Auswirkungen auf das Arbeitsrecht, d.h. die Warnung ist nicht mit dem Verdacht verknüpft, dass der Mitarbeiter bei weiteren Verstößen voraussichtlich entlassen wird.

Ist die Verwarnung nicht erfolgreich gewesen, d.h. werden die Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten wiederholt, kann der Auftraggeber eine Verwarnung erteilen. Unternehmensbuße: Grundvoraussetzung für eine Unternehmensbuße ist die Existenz eines Betriebsrats, da eine Unternehmensbuße zwischen Auftraggeber und Gesamtbetriebsrat zu vereinbaren ist. Gibt es keinen eigenen Beirat, kann auf eine Betriebsstrafe nicht verzichtet werden.

Vorraussetzung für die Abmahnung: Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten: Die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Mitarbeiters steht im Mittelpunkt. Der Rechtsgültigkeit der Verwarnung kommt es daher darauf an, ob der Mitarbeiter überhaupt eine Pflicht verletzt hat. Darüber hinaus muss das Benehmen vom Mitarbeiter beherrschbar sein, d.h. der Mitarbeiter muss sein eigenes Benehmen beeinflussen können.

Im Falle einer persönlichen Entlassung, z.B. im Falle einer Erkrankung, kann keine Verwarnung erfolgen, da der Mitarbeiter nicht darauf reagieren kann, ob die Erkrankung andauert oder nicht. Bei einem Verstoß gegen beschäftigungsrechtliche Pflichten: Dies ist ein Verstoß gegen beschäftigungsrechtliche Pflichten, z.B. wenn der Mitarbeiter ohne Entschuldigung abwesend ist, nicht rechtzeitig am Arbeitsort eintrifft, ohne Zustimmung des Arbeitsgebers beurlaubt wird oder eine rechtswidrige Nebenbeschäftigung ausführt.

Ebenfalls aus dem entsprechenden Anstellungsvertrag selbst entstehen die Verpflichtungen des Mitarbeiters, so dass daraus die Haupt- und Nebenverpflichtungen abgeleitet werden können und damit die begleitende Einschätzung, ob es sich um eine schwerere, also warnfähige Obliegenheitsschädigung handelt. 2. Eine Verwarnung wegen einer Verletzung von Verpflichtungen aus dem Dienstverhältnis kann nicht mit sofortiger Wirkung erfolgen.

Kein Anhörungszwang: Die vorhergehende Vernehmung des Mitarbeiters ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Mahnung. Dies ist im Öffentlichen Dienst nur nach dem Bundestarifvertrag für Arbeitnehmer oder 13 Abs. 2 BVT vorgesehen und rechtfertigt die Nichtigkeit der Verwarnung oder den Antrag des Bediensteten auf Aufhebung der Verwarnung aus der Belegschaftsakte.

Jedoch ist der Unternehmer verpflichtet, den Mitarbeiter zu konsultieren, wenn dies im Kollektivvertrag festgelegt ist. In diesem Fall ist die Beratung eine unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit. Allerdings kann die Vernehmung des Mitarbeiters auch im Fall eines gerichtlichen Streits aus prozessualen Erwägungen sinnvoll sein, da der Mitarbeiter bei der Darlegung des Sachverhalts aus seiner Sicht entscheidet und somit keine andere Fassung vor das Arbeitsamt gebracht werden kann.

Sie ist nach einer eingehenden Überprüfung der Angemessenheit der Abmahnung unverzüglich zu erteilen. Ein Verfall der Warnung durch Zeitraffer kommt bereits nach wenigen Wochen in Erwägung. Die Erteilung der Mahnung nach 6 Monaten kann bereits als verzögert erachtet werden. Verzicht auf die Warnung: Nichtexistenz der Bedingungen nach §§ 1,23 KSchG:

Für den Mitarbeiter gelten die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen nach 1,23 kmSchG. Das Unternehmen des Mitarbeiters muss daher gemäß 23 KVG mind. 10 Mitarbeiter einstellen und der Mitarbeiter muss für mind. 6 Monate angestellt sein. Bei Nichteinhaltung dieser Bedingungen ist eine Verwarnung immer überflüssig, da die Ausstellung einer Verwarnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Entlassung ist, die im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutz-Klage vor dem Arbeitsrichter geprüft werden kann.

Wenn es sich um steuerpflichtiges Handeln handelte, muss vor der Beendigung erneut eine Verwarnung ausgesprochen werden. Endgültige Unterbrechung des Vertrauensverhältnisses: Eine Verwarnung ist immer dann überflüssig, wenn im Einzelnen klar ersichtlich ist, dass die Verwarnung nicht zum Gelingen führen würde, oder z.B. das Verhältnis des Vertrauens zum Mitarbeiter letztendlich zunichte gemacht wird, sofern der Mitarbeiter eine korrespondierende Vertrauensposition einnimmt.

Schlussfolgerung: Die Erteilung einer Verwarnung durch den Auftraggeber unterliegt daher strengen gesetzlichen Bestimmungen, die eingehalten werden müssen.