Abmahnung 4 Wochen Später

Vorsicht beinahe 2 Monaten später, ist das legal? Ich habe das Recht zu arbeiten.

Meiner Lebensgefährtin ist in Ihrem Unternehmen eine Warnung zugegangen, ob zu Recht oder nicht. Die mich beunruhigt; sie bekam diese Warnung gut 6 Wochen später. Stimmt das? Muss eine Abmahnung nicht umgehend erfolgen? Das Unternehmen wusste von dem Zwischenfall einen Tag später. Generell ist es wichtig, den Anlass der Warnung zu überprüfen!

Sie sollten die Warnung von einem Arbeitsanwalt überprüfen lassen. Warnungen wegen Mängeln der Arbeiten sind unzulässig! Eine Warnung würde die Leistung der Arbeiten lieber verschlimmern, da der Magister auch überprüfen muss, ob er etwas vergisst. Sind die Warnungen der kreditgebenden Gesellschaft im Falle einer Nicht-Friktion legal? Hallo, mein Mann arbeitet seit Mitte 2009 für ein Kreditunternehmen und ist seitdem beim gleichen Auftraggeber.

Der Kunde ist so eingestellt, dass er zwei Vormittage, zwei Nächte und vier freitags arbeitet. Aber da mein Mann jeden Tag 2 Tage zu wenig Zeit hätte, um zu seinen Arbeitszeiten zu kommen, sagt der Vermieter, dass er an zwei Tagen seiner freien Schicht eingreifen müsste, um nicht zu weit ins Negative zu schlüpfen.

Jetzt kam heute eine Verwarnung per Einschreibebrief in das Hause, in dem es heißt, dass er erinnert werden wird, da er am 27.02.2012 per Telefon nicht zu erreichen war und dass aber laut Arbeitskleidungsfaden mein Mann dazu bei nicht telefonischer Kundenbeschäftigung verpflichtend sein sollte, damit sie ihn wieder entsorgen können. Sind diese Warnhinweise wirklich legal?

Als er sich an den Unternehmer wandte, den er nicht 24 Stunden am Tag für das Unternehmen halten kann, wurde nur gesagt, dass die Warnung legal sei. So wundere mich ich, wenn die Menschen in der Kreditvergabe Unternehmen erhalten ihre Entschädigung Tage, wenn sie etwas zu erholen?

Hat der Boss Sie gewarnt? Und was jetzt?

Die Arbeitgeberin kann den Angestellten verwarnen, wenn er seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt hat. In diesem Fall wird die Warnung eine Informations-, Warn- und Warnfunktion vor der Erklärung einer Beendigung aufgrund von Leistung oder Verhalten übernommen. Eine Abmahnung im Dienstrecht ist häufig Grundvoraussetzung für eine leistungs- oder verhaltensbezogene Aufhebung. Die juristische Institution der Abmahnung ist in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes aufgebaut.

Das vertragswidrige Handeln des Mitarbeiters hat der Auftraggeber anzuzeigen und ihm bei weiteren Verstößen mit arbeitsrechtlichen Folgen zu drohen. Darüber hinaus beruht die Abmahnung nach der jüngst erfolgten Rechtsverletzung durch das Bundesarbeitsgericht auch auf dem in 314 Abs. 2 in Verbindung mit 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gebrachten Verhältnismäßigkeitsprinzip.

Häufig wird der Eingang einer Abmahnung als Vorbedingung für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses aufgrund von Leistung oder Verhalten erachtet. Der Warnhinweis ist von der reinen Warnung zu unterscheiden. Eine Abmahnung ist in der Regel Grundvoraussetzung für eine leistungs- oder verhaltensbezogene Aufkündigung. Im Falle einer verhaltensmäßigen Entlassung wird dem Mitarbeiter ein Missverhalten oder eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorgebracht.

Im Falle eines besonders schwerwiegenden Fehlverhaltens des Mitarbeiters kann eine Abmahnung vor einer betriebsbedingten Entlassung unterbleiben. Dies kann vor allem dann entfallen, wenn eine eventuelle Änderung des Verhaltens des Mitarbeiters in der Folgezeit nicht zu befürchten ist oder bei schwerwiegenden Verstößen gegen Arbeitsverträge, bei denen er sich besonders bewußt sein mußte, daß dieses Vorgehen zu einer Beendigung führen würde, oder wenn das Vertrauens-Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch das Missverhalten so stark in Mitleidenschaft gezogen worden ist, daß es auch durch eine Abmahnung nicht wieder hergestellt werden kann.

Bei Pflichtverletzungen des Mitarbeiters, bei denen die Leistungen des Mitarbeiters als schlechte Leistungen einzustufen sind, kann eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Wird die Leistungserbringung wie üblich quantitativ und qualitativ nicht oder nicht detailliert im Auftrag dargestellt, hängt der Gehalt des Leistungszusage zum einen von dem vom Auftraggeber durch Wahrnehmung des Führungsrechts zu bestimmenden Leistungsinhalt und zum anderen von der individuellen, objektiven Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters ab.

Die Mitarbeiter müssen tun, was sie sollen, und zwar so gut sie können. Der Anwartschaftsbarwert ist nicht unflexibel, sondern vielmehr an der Leistung des Mitarbeiters ausgerichtet. Der Warnhinweis dient drei Zwecken: zum einen der Warnung, zum anderen der Notizfunktion und der Vorwarnfunktion. Indirekt ergeben diese Funktionalitäten die Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Warnung.

Entspricht die Warnung nicht bestimmten formalen und inhaltlichen Anforderungen, ist sie ungültig. Vom Verhältnismäßigkeitsprinzip her ergibt sich für die Warnung, dass eine wesentliche Vertragsverletzung vorliegt und nicht nur eine Kleinigkeit. Nach vorherrschender Meinung ist das Fehlverhalten des Mitarbeiters als Basis für die Abmahnung nicht erforderlich. Die Inhalte der erteilten Warnung richten sich nach dem Verwendungszweck der Reklamations- und Warnfunktionen.

Infolgedessen muss das Handeln des Mitarbeiters als nicht vertragskonform zurechtgewiesen werden. Der Warnhinweis ist formunabhängig. Die Verwarnung kann daher auch verbal erfolgen. Es wird jedoch nachdrücklich empfohlen, die Abmahnung schriftlich zu erteilen, da dies dem Unternehmer die Beweisführung in einem anschließenden Entlassungsstreit erheblich erleichtert. Gleiches trifft auf den Erhalt der Abmahnung an den Mitarbeiter zu, um nachzuweisen, dass dieser davon erfahren hat und dies später nicht beanstandet.

Nach vorherrschender Auffassung gibt es keine Regel-Ausschlussfrist für die Warnung. Nichtsdestotrotz raten wir Ihnen, so bald wie möglich innerhalb von vier Wochen nach Bekanntwerden des Sachverhalts eine Verwarnung zu erteilen. Die Abmahnung schränkt das Recht des Arbeitnehmers auf Persönlichkeit nach Artikel 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 des Grundgesetzes ein. Der Mitarbeiter kann hierauf mit der Aufforderung an den Auftraggeber antworten, die Warnung aus der Belegschaftsakte zu löschen.

Darüber hinaus kann der Mitarbeiter eine Gegenerklärung gemäß 83 Abs. 1 BetrVG zur Personalienakte abgeben. Außerdem kann sich der Mitarbeiter gemäß 84, 85 BetrVG beim zuständigen Mitarbeiter beim zuständigen Mitarbeiter oder beim Unternehmer über die Ungleichbehandlung aussprechen. Allerdings gibt es auch die Chance, nichts gegen die Warnung zu tun, um seinen Standpunkt zu der ausgeprägten Warnung in einem möglichen späteren Entlassungsschutzverfahren darzulegen.

Weil der Unternehmer im Kündigungsschutzverfahren die Verantwortung für die vollständige Demonstrations- und Nachweislast für die Abmahnung vor der Entlassung trägt. Stellt sich im Kündigungsschutzverfahren heraus, dass die Abmahnung ohne Begründung erfolgt ist, kann die aus Leistungs- oder Verhaltensgründen erfolgte Entlassung gegenstandslos sein. Es besteht jedoch auch die Option, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte beim jeweils sachlich kompetenten Gericht zu beantragen.

Der Mitarbeiter kann die Löschung der Warnung aus der Belegschaftsakte verlangen, wenn die Warnung ohne Begründung erfolgt ist. Eine Abmahnung ist auch dann zu entfernen, wenn in dieser Abmahnung mehrere Pflichtverstöße angemahnt wurden, aber nicht alle Pflichtverstöße mahnbar sind. Ein teilweises Pflegen der Warnung ist nicht möglich. Dabei kann der Unternehmer jedoch bei begründeten Verstößen eine neue Abmahnung erteilen.

Die ursprüngliche gerechtfertigte Abmahnung kann auch wegen des zeitlichen Ablaufs, insbesondere wenn der Mitarbeiter danach länger ordnungsgemäß gehandelt hat, aufhebenswert sein. Wenn Sie eine Abmahnung bekommen haben, ist es in Ihrem eigenen Interesse zu prüfen, ob diese vom Auftraggeber ausgestellt wurde.