2 Abmahnung Wegen Unentschuldigten Fehlen

Erwerbsunfähigkeit - Verletzung der Anmeldepflicht

Es wird darauf hingewiesen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten nicht durch die sofortige Entlassung des Angeklagten am 15. November 2007 erloschen ist. Der Antragsgegner wird dazu angehalten, den Antragsteller bis zum rechtsverbindlichen Abschluß des Kündigungsschutzes als Monteur zu gleichen Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Der Antrag der Angeklagten auf Aufhebung wird abgelehnt. Der Streitgegenstand wird auf 9.600,00 Euro festgelegt. Die Beteiligten werden sich über die ausserordentliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses und über die vom Antragsgegner gewünschte Beendigung des Anstellungsverhältnisses auseinandersetzen. Die Klägerin wurde 1952 Jahrgang 1952 und arbeitet seit dem 15. Mai 1999 für die Beklagte als Montagearbeiterin gegen eine monatliche Brutto-Vergütung von ? 2400.

Nach dieser Bestimmung kann der Antragsteller nicht entlassen werden. Die Klägerin hat in der Vergangenheit unter Alkoholismus gelitten. Dies war Gegenstand mehrerer Gespräche zwischen der Klägerin und der Angeklagten. Die Klägerin wurde nach einem weiteren Verstoß in einem Interview am 13. Dezember 2004 über sein Verhalten informiert. Zwischen der Klägerin und der Angeklagten hat am 29. Dezember 2004 eine weitere Sitzung unter Beteiligung des Betriebsrats stattgefunden.

Dabei wurde zwischen der Klägerin und der Angeklagten schriftlich vereinbart, dass die Klägerin künftig die geltenden Arbeitsvorschriften und 5 Abs. 1 Satz 1 EBZG einhält. Der Angeklagte hat in diesem Brief auf eine Abmahnung verzichtet. Der Angeklagte machte nur klar, dass auf weitere Verstöße eine Verwarnung folgt.

Die Klägerin wurde am 3. April 2005 in die Nachtarbeit versetzt. Die Schichtleiterin beauftragte den Antragsteller mit einem Auftrag, den der Antragsteller abgelehnt hat. Die Klägerin ist am 4. April 2005 morgens zur Mitarbeit erschienen und hat seinen Chef, Herr D., gebeten, am 4. April 2005 eine freie Schicht zu haben. Die Klägerin hat daher am 4. April 2005 nicht gearbeitet.

Der Antragsgegner hat mit Schriftsatz vom 11. April 2005, der der Klägerin am selben Tag zugestellt wurde, am 3. und 4. April 2005 eine Verwarnung wegen unentschuldbarer Abwesenheit und Entfernung vom Arbeitsort ausgesprochen, für deren Inhalt auf Anhang B 3, Seite 39 der Akten verwiesen wird. Die Klägerin wurde am 31. Mai 2005 in die Frühschicht versetzt.

Bevor er mit der Arbeit begann, trat der KlÃ?ger mit seinem Schichtleiter auf. Die Klägerin verliess in der Folgezeit ihren Arbeitsort und ging nach Haus. Die Klägerin, die der Frühschicht zugeteilt wurde, hat sich am 1. Juni 2005 erst um 12:45 Uhr bei ihrem Herrn gemeldet. Der Angeklagte hat dann mit Schriftsatz vom 14. Juni 2005 eine Verwarnung an den Antragsteller ausgesprochen, die dem Antragsteller am gleichen Tag zugestellt wurde.

Von 26.9. 2005 bis 29.9. 2005 hielt sich der Beschwerdeführer von seiner Tätigkeit fern. Auch am 6. Dezember 2005 hielt sich der Beschwerdeführer von seinem Job fern. Bei einer anschließenden Diskussion am 14. Dezember 2005 wurde beschlossen, dass keine abschließende Verwarnung wegen dieses Fehlverhaltens erfolgen würde, wenn der Antragsteller mit dem Entzug des Alkohols beginnen würde.

Auf Anhang B 6, Bl. 42 der Datei wird wegen einer Aufzeichnung des Gesprächs vom 14.12. 2005 verwiesen. Die Klägerin wurde anschließend vom 13. Februar 2006 bis zum 13. Mai 2006 einer Entzugsbehandlung unterzogen. Die Klägerin ist am 2. Mai 2007 nicht zur Nachtschicht erschienen. Am 3.5. 2007 schien die Klägerin ebenfalls nicht zu funktionieren.

Auch am 4. Mai 2007 kam der Zivilkläger nicht zur Untersuchung, holte seinen Herren G. und ließ sich wegen Beinschmerzen krankschreiben und verkündete, dass er die Arbeiten am 7. Mai wieder aufnehmen werde. Die Beklagte erhielt am gleichen Tag, dem 4. Mai 2007, eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum vom 3. bis 9. Mai 2007.

Die Klägerin ist am 7. Mai 2007 nicht erschienen und hat sich nicht bei ihrem Chef gemeldet, sondern einen Angestellten auf der Kostenseite der Klägerin angerufen und berichtet, dass er immer noch erkrankt ist. Der Antragsgegner hat dann mit Schriftsatz vom 22. Mai 2007, dessen genauer Inhalt sich auf Anhang B 7, Bl. 43 der Akten bezieht, eine Verwarnung an den Antragsteller ausgesprochen.

In der Zeit vom 24.9. 2007 bis 9.10. 2007 ist die Klägerin nicht zur Ausübung ihrer Tätigkeit erschienen. Die Klägerin war jedoch gemäß der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit in Anhang B 8, Bl. 44 der Akten, zunächst für den Zeitabschnitt vom 24.09. 2007 bis 2.10. 2007 (festgestellt am 25.9. 2007) und dann gemäß der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit in Anhang B 9, Bl. 45 der Akten, weiter bis zum 9.10. 2007 (festgestellt am 2.10. 2007) im Krankenstand.

Es geht darum, wann der Angeklagte diese Zertifikate erhalten hat. In einem Brief vom 12. Oktober 2007 hat die Angeklagte den in ihrem Unternehmen eingerichteten Konzernbetriebsrat zusammen mit Beilagen zur geplanten Sonderkündigung ("alternativ mit sozialem Ausstiegszeitraum") gehört. Das Hearing ging am 12. Oktober 2007 beim Konzernbetriebsrat ein. Unter dem Stichtag "17.10. 2007 (Anlage, B 12, 14, Seite 60, 61 der Akte) hat der Gesamtbetriebsrat Einwände vorgebracht.

Der Antragsgegner hat dem Antragsteller sodann mit Brief vom 16. Oktober 2007, den er durch persönlichen Übergabetermin am 17. Oktober 2007 um 12:18 Uhr erhalten hat, die ausserordentliche ordentliche Auflösung fristlos mitgeteilt. Die Klägerin hat mit ihrem am 06. 11. 2007 eingereichten Kündigungsschutzprozess gegen diese Entlassung Einspruch erhoben. Die Angeklagte hat in der Kammeranhörung vom 2. Juni 2007 einen alternativen Antrag auf Auflösung gestellt.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die ausserordentliche Auflösung vom 16. Oktober 2007 gegenstandslos ist. Ein wichtiger Anlass für die ausserordentliche Entlassung gab es nicht. Die Klägerin behauptet, dass sie die Arbeit am 3. April 2005 wegen Gesundheitsbeschwerden, die auch dem Werksarzt der Klägerin bekannt waren, nicht ausführen konnte. Er war am 4. April 2005 nicht entschuldigt abwesend, da der Schichtleiter ihn auf Antrag des Beschwerdeführers freigelassen hatte.

Möglicherweise hat er sich am 31. Mai 2005 wegen seines damaligen Alkoholismus verhalten. Er war am 1.6. 2005 und im Zeitraum vom 26.9. 2005 bis 29.9. 2005 krank und erwerbsunfähig. Deshalb war er an diesen Tagen nicht ohne Ausrede. Alles in allem kann ein Missverhalten im Jahr 2005 nicht wegen Alkohol vorgeworfen werden.

Hinsichtlich der Vorfälle vom 2. Mai 2007 und 3. Mai 2007 behauptet der Beschwerdeführer, dass er seinem Oberen, Zeuge D., an beiden Tagen Bericht erstattet und ihn für krankgeschrieben hat. Am 24.9. 2007, 25.9. 2007 und im Falle einer Arbeitsunfähigkeitsverlängerung am 2.10. 2007 hatte er seine Berufsunfähigkeit ebenfalls dem Angeklagten mitgeteilt und ihn über seine Abwesenheit unterrichtete.

Am 24. September 2007 hatte die Frau des Beschwerdeführers am Morgen per Mobiltelefon angerufen und ihm gesagt, dass ihr Mann krank geworden sei und wegen Fieber nicht zur Arbeitsstätte kommen konnte. Die Frau des Beschwerdeführers versuchte nach dem Besuch des Arztes am 25.9.2007 gegen 9:30/9:45 Uhr den Angeklagten per Mobiltelefon zu erreichen und die Erwerbsunfähigkeit bis 2:10 Uhr zu bestätigen.

Der Kontakt mit den Herren D. und S. aus der Abteilung Personal war gescheitert; schließlich hatte sich die Gattin selbst über die Hauptverwaltung mit ihr in Verbindung gesetzt, die erklärte, sie sollte den Herren, den sie später auch nicht erreiche. Schließlich rief die Gattin des Beschwerdeführers seinen Kollegen Z. an und teilte ihm mit, dass der Beschwerdeführer in der Zeit vom 24.9. bis 1.10. 2007 nicht arbeiten könne und dass Herr D. darüber informiert werde.

Die Klägerin meldete sich dann am 1.10. 2007 um 8:23 und 8:29 Uhr unter verschiedenen Zahlen beim Angeklagten und erklärte, dass er immer noch erkrankt sei und nicht arbeiten könne. Die Frau des Beschwerdeführers hat die Beklagte am 2.10. 2007 über ihr Mobiltelefon verständigt und Herr D. darüber informiert, dass die Klägerin noch bis zum 9.10. 2007 erkrankt ist.

Der verantwortliche Angestellte des Angeklagten ist keinesfalls immer da. Am 25. September wurde die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit die am 25. September an die Angeklagte gesandt wurde die Bescheinigung über die Verlängerung vom 2. Oktober 2007 wurde von der Frau des Beschwerdeführers am gleichen Tag zugestellt. Die Klägerin gilt zuletzt: Es wird darauf hingewiesen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 16.10.2007 nicht gekündigt wird.

Bei Erfolg des Antrags auf Kündigung des Verfahrens wird der Antragsgegner dazu angehalten, den Antragsteller bis zum rechtsverbindlichen Abschluß des Kündigungsschutzes als Monteur zu gleichen Vertragsbedingungen weiter zu beschäftigen. Der Antragsgegner beantragte: die Abweisung des Verfahrens, alternativ die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Bezahlung einer Abgangsentschädigung in Form einer zweimonatigen Vergütung zum 17. Oktober 2007.

Die Klägerin verlangt alternativ die Abweisung des Auflösungsantrags der Beklagten. Der Angeklagte ist der Ansicht, dass die Beendigung rechtlich wirksam ist. Die Klägerin hat mehrfach gegen ihre vertraglichen Verpflichtungen verstossen. Trotz entsprechender Warnungen zeigte er im Krankheitsfall regelmässig Melde- und Beweisverletzungen auf und war ohne Entschuldigung abwesend. Der Angeklagte macht geltend, der Antragsteller habe seinen Betrieb am 3. April 2005 nicht wegen Gesundheitsproblemen aufgegeben, sondern weil ihm der neue Job nicht versprochen worden sei.

Die Klägerin war auch am 4. April 2005 entschuldigungslos abwesend, da der Schichtleiter der Angeklagten den Beschwerdeführer nicht entlassen, sondern seine Einwilligung bis Mittag explizit offengehalten hatte. Die Klägerin hat sich entgegen einer Einigung an diesem Tag nicht meldet. Die Klägerin ist am 31. Mai 2005 voraussichtlich zur Ausübung einer Tätigkeit unter dem Einfluss von Alkohol aufgestanden.

Sofern die Klägerin im Hinblick auf weitere Abwesenheiten im Jahr 2005 Erwerbsunfähigkeit anführt, war dem Antragsgegner dies ohnehin nicht bekannt und wurde auch nicht nachweisbar. Vom 24.9. 2007 bis zum 1.10. 2007 hat sich die Klägerin nicht angezeigt und blieb ohne Entschuldigung von der Tätigkeit zurück. Der Arbeitsunfähigkeitsausweis für den Zeitraum vom 25.9. 2007 bis 2.10. 2007 ist erst am 1.10. 2007 eingetroffen.

Die Klägerin hat dem Angeklagten am 1.10.2007 nur per Textnachricht mit den Wörtern "halo, ich bin krank H." berichtet. Er erinnerte sich, sich in der vergangenen Zeit bei D. zu entschuldigen, aber er konnte nicht feststellen, wann dies geschehen war.

Auf jeden Fall wurde Z. nie in den Ferien und nur bei der Arbeit gerufen, noch war Z. je von der Frau des Beschwerdeführers abgemeldet worden. Er hatte den Beschwerdeführer auch nie per Telefon benachrichtigt, sondern war immer höchstpersönlich zu den Herren G. oder D. gefahren, um sie über den Aufruf zu informieren.

Allerdings hatte er sich vom 16. bis 28. September 2007 beurlaubt und konnte daher den Krankenstand der Klägerin am 24. September nicht persönlich weiterleiten. Er war 24h am Tag über sein Firmen-Handy zu erreichen, er leitete auch auf das Telefonnetz um, und der Antragsteller hatte sich auch nicht an Ms. S. gewandt.

Der Bescheid des Betriebsrats wurde am 15.10. 2007 zugestellt und am selben Tag mit dem Bedauerten erhalten, der Bescheid?17.10. 2007 auf den Bescheid des Betriebsrats ist ein Schriftfehler. Bei der Rechtfertigung des in der mündlichen Verhandlung vom 2. Juli 2007 alternativ eingereichten Auflösungsantrages führt die Angeklagte das falsche Vorbringen des Beschwerdeführers vor Gericht an; das Vorbringen des Beschwerdeführers war erwiesenermaßen unrichtig, da sich der Kläger in der Zeit vom 1. bis 2. Oktober 2007 im Freispruch befand.

Nach Ansicht des Vorstands hat die von den Angeklagten am 16. Oktober 2007 vorgenommene ausserordentliche ordentliche Auflösung das Anstellungsverhältnis zwischen den Beteiligten nicht mit sofortiger Wirkung gekündigt. Der Rücktritt entspricht nicht den Anforderungen des § 626 BGB. Schwerwiegende Verhaltensumstände des Mitarbeiters reichen für eine ausserordentliche Entlassung aus Verhaltensgründen aus, die unter angemessener Berücksichtigung der Belange der Vertragspartner die Entlassung gerecht und sachgerecht erscheint.

Die außerordentliche Beendigung umfasst zunächst die Prüfung, ob eine Pflichtverletzung im Arbeitsvertrag besteht oder ob die Umstände der Beendigung für sich genommen, ungeachtet der besonderen Merkmale des Einzelfalls, für einen wesentlichen Kündigungsgrund ausreichen. AZR 581/04 -, AP 192 gemäß § 626 BGB; BAG, Urt. v.

Nach dem das Recht auf Beendigung dominierenden Verhältnismäßigkeitsprinzip ist eine Sonderkündigung daher nur möglich, wenn sie die unausweichliche allerletzte Massnahme (ultima ratio principle) für den Mitteilungsberechtigten ist (BAG, Urt. v. 09.07. 1998 - 2 AZR 201/98 -, zitiert von Juris). Auf der Grundlage dieser Rechtsgrundsätze gibt es im konkreten Einzelfall bereits keinen ausreichenden Anlass "per se", der für die Angabe eines wesentlichen Grundes im Sinne des 626 BGB ausreicht.

Der Angeklagte beschuldigt den Beschwerdeführer, seine Anzeigepflicht im Falle einer Krankheit gebrochen zu haben. Insoweit es sich um "unentschuldigtes Fernbleiben" handelt, kann dies die Entlassung offensichtlich nicht begründen, da der Antragsteller aufgrund der zum Zeitpunkt der Entlassung vorhandenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank war und daher nicht zur Arbeit saufnahmepflichtig war. S. 1 S. 1 und § 11 Nr. 5 des anwendbaren Tarifvertrags für die Metall- und Elektrobranche in Hamburg war der Antragsteller zur unverzüglichen Mitteilung der Gründe für seine Unterlassung der Arbeit verpflichte.

Die Klägerin hätte diese Verpflichtungen nach Vorlage des Antragsgegners dadurch gebrochen, dass sie sich in der Zeit vom 24. September 2007 bis 1. Oktober 2007 und am 2. Oktober 2007 nicht als erwerbsunfähig angemeldet und damit (zunächst) ohne Entschuldigung von der Erwerbstätigkeit abgehalten hätte. In den Urteilen und in der Fachliteratur ist man sich einig, dass die Pflichtverletzung aufgrund einer Erwerbsunfähigkeit, namentlich die sofortige Anzeige der Erwerbsunfähigkeit oder die Verpflichtung zum Beweis der Erwerbsunfähigkeit, eine außerordentliche Entlassung nach einer erfolglosen Abmahnung rechtfertigt (vgl. BAG 16.08. 1991, NZA 1993, 18; BAG 15.01. 1986, AP Nr. 93 bis 626 BGB; ErfK/Dörner, 5 EVZG Randnr. 18).

Ein außerordentlicher Rücktritt wegen Verletzung einer Nebenpflicht ist dagegen nur in speziellen Sonderfällen und nur dann möglich, wenn das regelmäßige niedrige Eigengewicht dieser Pflicht durch verschärfende Sachverhalte verschärft wird (BAG 15.1. 1986, EzA Nr. 100 bis 626 BGB, LAG Köln, 7.1. 2008 - 14 Sa 1311/07 n.v. ; KR/Fischermeier, 626 Randnr. 109; ErfK/Dörner, 5 EZG Randnr. 18).

Die Klägerin war im Streit mehrmals vor der Beendigung gewarnt worden. Auch die Verwarnungen vom 11. April 2005, 14. Juni 2005 und 22. Mai 2007 beziehen sich auf das Missverhalten (unentschuldigtes Fernbleiben), das den Beklagten zu einer außerordentlichen Abmahnung veranlasste. Dennoch ist zu beachten, dass die Verwarnungen vom 11. April 2005 und 14. Juni 2005 vor einem Vorgehen warnten, das - wie die Angeklagte in ihrem Brief vom 22. Mai 2007 eingeräumt hat - auf ein alkoholisches Problem der Klägerin zurückgeht.

Es ist daher schon jetzt sehr fragwürdig, in welchem Umfang im Jahr 2005 Verstöße der Klägerin überhaupt verschuldet und damit strafbar waren. Wegen dieses Problems wurde am 14. Dezember 2005 zwischen den Beteiligten eine Entzugsbehandlung beschlossen. Laut Kammervereinbarung der Vertragsparteien vom 14.12. 2005 (vermerkt in der Note vom 14.12. 2005) sollte im Falle einer Behandlung und einer Verbesserung des Verhaltens des Beschwerdeführers zunächst eine Grenze gesetzt werden.

Aufgrund der Behauptungen der Angeklagten kam es fast 16 Monaten später am 2. Mai 2007 zum nächsten Zwischenfall. Die Ereignisse des Jahres 2005 und die damit verbundenen Warnungen vom 11. April 2005 und 14. Juni 2005 haben nach Ansicht der Kanzlei unter Beachtung dieses Zeitpunkts und des Alkoholismus der Klägerin an Aussagekraft für die streitige Entlassung eingebüßt.

Ein Warnhinweis wird nicht nach einer gewissen Zeit ohne weiteres wirksam (siehe Beckerle, Die Abmahnung, achte Ausgabe, Randnr. 250). Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass es keine einheitliche Frist für das Recht gibt, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte zu entfernen. Die zeitliche Entwicklung kann nur unter Beachtung aller Sachverhalte des Einzelfalles bewertet werden (vgl. BAG, Entscheidung vom 18. November 1986 - 7 AZR 674/84, AP Nr. 17 zu 1 KG 1969 Verhaltenskündigung; Entscheidung vom 21. Mai 1987 - 2 AZR 313/86, DB 1987, 2367).

Eine Verwarnung wird in der Regel nach zwei bis drei Jahren weitgehend aus der Akte gestrichen, wenn der Mitarbeiter den Vertrag bis dahin eingehalten hat (vgl. LAG Hamm, Urteile vom 14. Mai 1986 - 2 Sa 320/86, NZA 1987, 26; HwB GB 20 Warning No. 34; Vgl. Teil 3 A, Randnr. 64).

Aufgrund der besonderen Merkmale des Einzelfalls (Alkoholkrankheit, Einigung vom 14.12.2005, Phase des guten Verhaltens) ist die Auswirkung der Warnungen aus dem Jahr 2005 nach Ansicht der Kommission Ende 2007 obsolet. Wird daher angenommen, dass im Falle einer Streitigkeit nur die Geschehnisse des Jahres 2007 für die Entscheidung relevant sind, ist nur die Warnung vom 22. Mai 2007 zu berücksicht.

Letzterer weist das Missverhalten der Klägerin nicht einmal hinreichend genau nach und beschuldigt die Klägerin auch, Verstöße zum Teil zu unrechtmäßig anzuzeigen. Obwohl die Abmahnung vom 22. Mai 2007 beanstandet, dass der Antragsteller am 2. und 3. Mai 2007 nicht berichtet hat, beklagt er auch, dass er am 7. Mai 2007 nicht berichtet hat, obwohl er bereits am 4. Mai 2007 seine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum bis zum 9. Mai 2007 eingereicht hatte.

In jedem Fall ist der entsprechende Verdacht unberechtigt; außerdem ist nicht eindeutig, was die Angeklagte dem Beschwerdeführer gerade in Bezug auf den 7. Mai 2007 wirft. Die Nichtmitteilung der Erwerbsunfähigkeit wäre unerheblich, da der Antragsteller die Urkunde bereits vorgelegt hatte, er nicht entschuldigt abwesend war, die Unstimmigkeit zwischen der Meldung, dass er am 7. Mai wieder erwerbsfähig sei, und dem Versäumnis, zu erscheinen, ohnehin nicht eindeutig zurechtgewiesen wird.

Auch wenn eine Beschwerde- und Abmahnfunktion des Briefes vom 22. Mai 2007 im Hinblick auf den 2. und 3. Mai 2007 als hinreichend angesehen würde, würde dies jedoch nicht ausreichen, um bereits verschärfende Ursachen wie eine anhaltende Arbeitsunfähigkeit zu vermuten, die eine Sonderkündigung in Ausnahmefällen begründen kann. Ein weiteres Argument gegen eine besonders schwerwiegende Verletzung einer Nebenpflicht, auch wenn die Vorlage des Antragsgegners zu Grunde gelegt wird, ist, dass nach der Vorlage des Antragsgegners die Berichtspflicht überhaupt nicht, sondern nur mit Verspätung eingetreten wäre.

Weil auch nach dem VortrÃ??ge der Beklagte seine ArbeitsunfÃ?higkeit mindestens bis zum 1.10. 2007 der beklagten anzeigen, wenn auch per SMS. Die Beklagte hat es immer noch nicht begründet und es wurde nachgewiesen, dass die nicht fristgerechte Erfuellung der Berichtspflicht gravierende operative Folgen gehabt hätte, die als verschärfende Umstände zu beachten wären.

Der Vorstand ist unter allen Umständen davon überzeugt, dass die Auseinandersetzung keinen außergewöhnlichen Fall darstellt, in dem schwerwiegende Ereignisse eine ausserordentliche Auflösung aufgrund der Verletzung einer Nebenpflicht in Ausnahmefällen begründen können. Im vorliegenden Fall ist keine andere juristische Beurteilung erforderlich, da der KlÃ?ger durch den Tarifvertrag gegenÃ?

Möchte man eine ausserordentliche ordentliche Auflösung wegen nicht wesentlicher Nebenpflichtenverletzungen für diese besonders geschützten Mitarbeiter einräumen, würde sich ein Bewertungswiderspruch ergeben. Die strittige Entlassung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur durch die Gewährung einer der regulären Frist angemessenen Nachfrist. Obwohl die Angeklagte alternativ keine ausserordentliche Kündigungsmöglichkeit mit sozialem Verfallsdatum gegeben hat, wäre eine diesbezügliche Neuinterpretation zu berücksichtigen, da der Gehalt der Kündigungsmeldung bereits zeigt, dass die mutmassliche Bereitschaft der Angeklagten, das Anstellungsverhältnis mindestens zum 29. Februar 2008 zu kündigen, wenn dies ausserordentlich unmöglich ist (vgl. BAG Nr. 7. Juni 2000 - 2 AZR 638/99).

Der Angeklagte war auch Mitglied des Betriebsrats über eine zu erklärende Entlassung mit Ausstiegsfrist. Das BAG ist in der ständigen Rechtssprechung, dass die Mitarbeit im Betriebs- oder Personalrat bei einer ausserordentlichen Entlassung mit einer notwendigen Kündigungsfrist gegen einen ordnungsgemäß nicht kündbaren Mitarbeiter wie bei einer regulären Entlassung stattfinden muss (siehe BAG VII.

2 AZR 227/97 - BAGE 88, 10 = AP BGB 626 Nr. 143), würde es im Streit darum gehen, ob der Gesamtbetriebsrat bereits am 15. Oktober 2007 eine Schlusserklärung abgab, da der Gesamtbetriebsrat für die ordnungsgemäße Kündigungsfrist von einer und nicht nur von drei Tagen eine Frist von einer Woche hat.

Jedoch ist eine solche ausserordentliche Auflösung mit einer notwendigen Kündigungsfrist, die die tarifvertraglich ausschliessliche Beendigung ablöst, nur in äusserst seltenen Fällen möglich (vgl. LAG Rheinland 31.05.2006 - 10 Sa 6/06), was die Kanzlei hier nicht erfährt. Grundsätzlich geht es darum zu verhindern, dass der Unternehmer mit dem Unmöglichen oder offensichtlich Unzumutbaren belastet wird (vgl. BAG 8.4. 2003, AP Nr. 181 bis 626 BGB; BAG 5.2. 1998, BAGE 88, 10).

Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Unternehmer ohne die Möglichkeit einer außerordentlichen Entlassung allein durch Lohnzahlungen, denen keine entsprechenden Arbeitsleistungen gegenüberstehen, über viele Jahre hinweg zu einem sinnlosen Beschäftigungsverhältnis verpflichtet wäre. Der Sachverhalt lässt nicht vermuten, dass der Antragsteller in absehbarer Zeit keine entsprechenden Leistungen erbringen wird. Der erneute Vorfall im Jahr 2007, der die Angeklagte zur fristlosen Beendigung veranlasste, reicht nicht aus, um eine Negativprognose für das künftige vertragsgemäße Handeln der Klägerin abzugeben.

Die Gesamtverhaltensweise des Beschwerdeführers läßt daher nicht notwendigerweise den Schluß zu, daß er auch im Fall einer weiteren (letzten) Abmahnung nicht bereit wäre, seiner Informationspflicht nachzugehen. Aufgrund dieses strikten Prüfungsmaßstabs kann daher auch eine ausserordentliche Entlassung mit einer notwendigen Ablauffrist das Anstellungsverhältnis nicht kündigen. Damit war die Sonderkündigung rechtlich unwirksam; sie wurde entsprechend dem Antrag festgelegt.

Ein alternativer Löschungsantrag des Angeklagten ist abzulehnen. Im Gegensatz zur regulären Beendigung ist eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur auf Wunsch des Mitarbeiters im Fall einer ausserordentlichen Beendigung möglich. Danach hat das Arbeitsgericht auf Verlangen des Mitarbeiters das Anstellungsverhältnis zu kündigen, wenn die außerordentliche Beendigung unwirksam ist, und den Dienstgeber zur Leistung einer entsprechenden Entschädigung zu verpflichten, wenn dem Dienstnehmer die Fortführung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Diese Möglichkeit einer Lösung wird dem Unternehmer verwehrt, weil der Gesetzgeber die ungerechtfertigte außerordentliche Beendigung als besonders schwere Verletzung des Vertrages durch den Unternehmer ansieht und ihn daher an das Anstellungsverhältnis bindet ( BAG 15.2. 1978, AP Nr. 45 bis 620 BGB Zeitarbeitsvertrag; Kr. Der Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung ist auch deshalb gerechtfertigt, weil die Kanzlei die Ungültigkeit der Entlassung im Streitfall und die besonderen Verhältnisse feststellt, aus denen der Antragsgegner keine Kenntnis von den überwiegenden Nichtberufsinteressen der Klägerin hat.

Der entlassene Mitarbeiter hat nach der ständigen ständigen gerichtlichen Überprüfung der Arbeitsverhältnisse nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts über den Kündigungsschutz hinaus das Recht auf ein vertragsgemäßes Arbeitsverhältnis, wenn die Entlassung ungültig ist und die meist schutzwürdigen Belange des Arbeitsgebers dieser Arbeit nicht zuwiderlaufen (' Bundesarbeitsgericht 27.2.1985, AP Nr. 14 bis § 611 BGB).

Der ungewisse Ausgang des Kündigungsschutzprozesses allein kann kein übergeordnetes Interesse des Arbeitsgebers an der Nichtanstellung rechtfertigen, wenn die Ungültigkeit der Entlassung in erster Instanz feststeht.