Befristeter Arbeitsvertrag

Zeitarbeitsvertrag: Dies ist gesetzlich vorgeschrieben.

Zeitarbeitsverträge werden immer mehr zur Norm, unbefristetes Arbeitsverhältnis wird zur Ausnahmen. Es gibt aber auch Begrenzungen für einen Zeitarbeitsvertrag. Zeitarbeitsverträge werden heute immer mehr zur Norm. Der Vorteil für den Auftraggeber liegt auf der Hand: Seine Pflichten sind befristet und bieten ihm die Chance, im Einsatz des Personals flexibel zu sein.

Was sind die Ursachen für einen Zeitvertrag? Nicht immer kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Es wird unterschieden zwischen Verjährung mit oder ohne objektiven Grunde. Lassen Sie uns zunächst auf die tatsächlichen Ursachen eingehen. Es gibt keine abschließende Auflistung von tatsächlichen Ursachen für Zeitarbeit.

Häufigster Anlass ist wohl der vorübergehende Personalbedarf. Übernimmt ein Auftragnehmer jedoch z.B. den Vertrag für ein Bauwerk und möchte für diesen Gebäudekomplex nur bis zur Vollendung Arbeitskräfte anstellen, wird dies nicht als Verjährungsgrund erkannt, da die Durchführung der Bauleistungen zu seinen ständigen Aufgaben zählt (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 07.11.2007 - AZR 484/06, Az. 7).

Eine weitere Ursache ist die Abwesenheit eines Arbeitnehmers. In diesem Fall kann eine vorübergehende Bestellung für die Position des Vertreters vorgenommen werden. Hinweis: Bei Ausscheiden eines Teilzeitbeschäftigten darf der Befristungsvertrag nicht für eine Vollzeitbeschäftigung gelten (BAG-Urteil vom 4. Juni 2003 - AZR 523/02). Darüber hinaus können Sie einen Arbeitsvertrag kündigen, wenn Sie den Arbeitnehmer "auf Probe" anheuern.

Die Arbeiten müssen jedoch besonders anspruchsvoll sein. In der Regel wird von einer vorübergehenden Probezeit von sechs Monaten ausgegangen, obwohl Kollektivverträge unterschiedliche Fristen vorsehen können. Ist aufgrund der speziellen Erfordernisse der Position keine endgültige Bewertung des Mitarbeiters möglich, ist auch eine Fristverlängerung auf bis zu 12 Monate vorstellbar (BAG-Urteil vom 12.09.1996 - Az. 7 AZR 31/96).

Der Verjährungsgrund kann auch in der Persönlichkeit des Mitarbeiters sein. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn das Beschäftigungsverhältnis bis zum Rentenalter oder bis zum Auslaufen der Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis aufrechterhalten wird. Eine zeitliche Begrenzung kann der Mitarbeiter aber auch dann beantragen, wenn z.B. bereits festgelegt wurde, dass er zu einem gewissen Zeitpunkt an einen anderen Ort zieht oder ein Studiengang beginnt.

Gibt es keine tatsächlichen Ursachen für die Frist, kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, wenn die nachfolgenden Regelungen einhalten werden:: Der Kalenderzeitraum darf zwei Jahre nicht übersteigen. Ist der Zeitraum von zwei Jahren nicht erschöpft, kann der Arbeitsvertrag bis zu drei Mal erweitert werden, wodurch die Gesamtlaufzeit (d.h. ursprünglicher Arbeitsvertrag plus Verlängerungen) die Zweijahresfrist nicht überschreitet. Die Veränderungen wurden bereits während der Vertragslaufzeit im gegenseitigen Einvernehmen herbeigeführt und der Arbeitsvertrag muss entsprechend der anwendbaren Gesetzeslage angepasst werden und sich aus Rechtsvorschriften, Kollektivverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag ergaben.

Es ist nicht möglich, für einen begrenzten Zeitraum ohne sachlichen Grund zu arbeiten, wenn der Angestellte bereits für Sie für einen begrenzten oder unbegrenzten Zeitraum gearbeitet hat. Eine frühere Ausbildung wird in diesem Kontext nicht als Beschäftigungsverhältnis betrachtet. Gleiches trifft auf Praktika oder freiberufliche Tätigkeit zu. Darüber hinaus hat das BAG entschieden, dass eine Zeitarbeit ohne sachlichen Grund durchaus möglich ist, wenn das Beschäftigungsverhältnis im selben Unternehmen mehr als drei Jahre zurückreicht (Urteil vom 6. April 2011 - Az. 7 AZR 716/09).

Sie können einen unbefristeten Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu 5 Jahren mit Arbeitnehmern schließen, die zu Anfang ihres Arbeitsverhältnisses ohne objektiven Anlass 52 Jahre oder mehr sind. Diese können für kürzere Zeiträume bis zur Ausschöpfung der 5-Jahres-Frist beliebig lange aufrechterhalten werden. Vor Aufnahme einer Erwerbstätigkeit muss der Mitarbeiter jedoch zumindest vier Monaten erwerbslos gewesen sein, Kurzarbeitergeld erhalten haben oder an einer staatlich subventionierten Maßnahme zur Beschäftigungsförderung mitwirken.

Wenn Sie Ihr neues Geschäft gründen, können Sie in den ersten vier Jahren ohne sachliche Gründe für einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von bis zu vier Jahren einsteigen. Worauf ist bei einem zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnis zu achten? Im Prinzip haben Arbeitnehmer auf Zeit die selben Rechte wie ihre festen Mitstreiter. Wenn Sie z.B. in der Regel ein vertragliches oder tarifliches Weihnachtsgeld bezahlen, hat der Mitarbeiter auch Anspruch darauf, wenn er die Anforderungen einhält.

Wenn Sie z.B. festgelegt haben, dass kein Urlaubsgeld ausgezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer vor dem 1. April aus dem Unternehmen austritt und das zeitlich begrenzte Beschäftigungsverhältnis am 31. März ausläuft, hat der Arbeitnehmer keinen Anrecht auf ein Urlaubsgeld. Leiharbeitnehmer haben das Recht, über die ihnen zur Verfügung stehenden Dauerarbeitsplätze zu unterrichten. Ein Zeitarbeitnehmer hat unter Beachtung der Interessen des Unternehmens auch das Recht auf Aus- und Weiterbildung.

Was ist das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags? Wenn das Anstellungsverhältnis für einen gewissen Zeitpunkt abgeschlossen wurde, läuft es zum festgelegten Zeitpunkt ab, ohne dass Sie dies explizit ankündigen müssen. Ist das Beschäftigungsverhältnis mit der Erfüllung einer Tätigkeit auf einen unbestimmten Zeitpunkt begrenzt, müssen Sie dies dem Arbeitnehmer spätestens 14 Tage vor Erreichen des Zieles mitteilen.

Wenn Sie diese Angaben nicht machen, kann das befristete Beschäftigungsverhältnis zu einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis werden. Alle Sonderregelungen zum Kündigungsschutz laufen ebenfalls mit dem festgelegten Zeitrahmen aus. Das bedeutet, dass die Anstellung einer schwangeren Frau mit befristetem Arbeitsvertrag zum festgelegten Zeitpunkt ausläuft.

Gleiches trifft auf die Schwerbehinderten, die in den Konzernbetriebsrat gewählten Arbeitnehmer usw. zu. Das befristete Beschäftigungsverhältnis kann nur beendet werden in der Regel dann, wenn dies im Arbeitsvertrag explizit festgelegt ist oder die reguläre Beendigung im Tarifvertrag festgelegt ist. Ein außerordentlicher Austritt aus gutem Grunde ist jedoch ebenso möglich wie ein Auflösungsvertrag.