Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung Muster

Abbruch (Verhalten)

Das Arbeitsverhältnis kann vom Dienstgeber aufgrund des Verhaltens des Dienstnehmers gekündigt werden. Eine Kündigung aus Verhaltensgründen ist zulässig, wenn im Arbeitsverhalten des Mitarbeiters Sachverhalte bestehen, die unter Berücksichtigung der Belange beider Parteien die Kündigung gerecht und rechtfertigen. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind: schlechte Leistungen, ungerechtfertigte Abwesenheit, Verzögerungen, Verletzung der Arbeitsverpflichtung, Beleidigung von Führungskräften und Mitarbeitern, Verletzung des Rauch- und Alkoholverbots, Straftatbestände, vor allem Straftatbestände, verspätete Anzeige von Krankheitsfällen, Nichtvorlage von Arbeitsunfähigkeitszeugnissen, Drängen Dritter, außerdienstliches Handeln seitens des Arbeitnehmer.

Wie bei einer ausserordentlichen Kündigung ist auch bei einer Verhaltenskündigung zunächst zu überprüfen, ob das eigene Handeln zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung ausreicht. Verhaltensstörungen sind nur dann für die Kündigung relevant, wenn auch das Risiko zukünftiger Vertragsverletzungen besteht. Ein beurteilender Unternehmer kann dies annehmen, wenn er den Mitarbeiter bereits vor einer solchen Verletzung gewarnt hat und es wieder zu einer Verletzung des Vertrages kommt.

Ein Abmahnschreiben ist daher eine Grundvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. In Ausnahmefällen ist jedoch keine Vorwarnung erforderlich, wenn der Mitarbeiter die sogenannte Vertrauenszone bricht. Verübt der Mitarbeiter eine strafbare Handlung (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug usw.) auf Kosten des Arbeitsgebers, kann der Mitarbeiter ohne Vorankündigung oder rechtzeitig entlassen werden.

Inwiefern ist eine regelmäßige (rechtzeitige) Kündigung erlaubt?

Die verhaltensbedingte Kündigung hat für den Mitarbeiter beträchtliche Nachteile, da er nicht nur seinen Arbeitsplatz verloren hat, sondern auch mit einer Sperrung des Arbeitslosengelds und einem fehlerhaften Schuldschein gerechnet werden muss. Ob eine gewöhnliche (d.h. fristgerechte) Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses zunächst erlaubt ist, hängt davon ab, ob eine gewöhnliche Kündigung durch besondere Gesetze (z.B. Mutterschutzrecht, Betriebsverfassungsgesetz) ausgenommen ist.

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in solchen Ausnahmefällen nur möglich. Details zu den Bedingungen für eine Kündigung finden Sie in unserem Artikel "In welchen Fällen ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich? Gibt es keinen besonderen gesetzlichen Kündigungsausschluß, bleibt in der Regel der allgemeine Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht bestehen, es sei denn, der entlassene Mitarbeiter ist in einem sogen.

In kleinen Unternehmen gibt es nur einen sehr begrenzten Entlassungsschutz. Details zum Entlassungsschutz in Kleinbetrieben finden Sie in unserem Artikel "Kündigungsschutz in Kleinbetrieben....". Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) besteht prinzipiell für alle Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen tätig sind und für alle Mitarbeiter, die nach dem 1. Januar 2004 angestellt wurden, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter hat.

Allerdings galt das Gesetz bis zum Stichtag des Inkrafttretens des Gesetzes für alle Unternehmen mit mehr als fünf Mitarbeitern. Bei allen Mitarbeitern, die vor dem 1. Januar 2004 angestellt wurden, bleibt die alte Regelung bestehen, d.h. sie sind vor Kündigung geschützt, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als 5 alte Mitarbeiter hat.

Teilzeitmitarbeiter mit einer regulären Wochenarbeitszeit von höchstens 20 Std. werden mit 0,5 Std. und höchstens 30 Std. mit 0,75 Std. berücksichtigt. Wenn das Gesetz über den Kündigungsschutz eingreift, muss es eigentlich einen Grund für die Kündigung geben. Gibt es keinen Grund zur Kündigung, ist eine reguläre Kündigung aus Verhaltensgründen nach dem Kündigungsschutz-Gesetz gegenstandslos.

Die Kündigung ist nur möglich, wenn ein Mitarbeiter weiterhin schuldhaft vertragswidrig handelt und weitere Verstöße zu erwarten sind. Im Gegensatz zum Vertrag können vor allem folgende wiederholte Pflichtenverstöße des Mitarbeiters berücksichtigt werden: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch nur dann berechtigt, wenn eine frühere Verletzung das Anstellungsverhältnis in der Vergangenheit noch negativ beeinflusst und die Kündigung im Ganzen anteilig ist.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Strafe für die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern soll das Risiko einer weiteren Verletzung der Pflichten durch den Mitarbeiter vermeiden (Negativprognoseprinzip). Ein negativer Befund besteht, wenn der Mitarbeiter auch nach einer drohenden Kündigung wegen einer bestimmten Vertragsverletzung und der daraus folgenden Vertragsverletzung wieder in der gleichen oder einer ähnlichen Art und Weise auftritt.

Eine Kündigung wegen Verletzung vertraglicher Verpflichtungen erfordert daher regelmässig eine vorherige Abmahnung. Bei einer ordnungsgemäßen Abmahnung und erneuter Verletzung derselben oder vergleichbarer Vertragspflichten kann davon auszugehen sein, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft dieselben oder vergleichbare Verpflichtungen einhält. Für die Effektivität einer Verhaltenskündigung ist daher eine Abmahnung bei gleichartigen oder vergleichbaren Verstößen vor der Kündigung unerlässlich.

Zu viele Warnungen vor ähnlichen Verstößen vor einer Kündigung aufgrund von Verhalten können auch für eine Kündigung nachteilig sein. Sollte der Dienstgeber den Dienstnehmer immer nur warnen, ohne ihm mit einer Kündigung zu drohen, muss der Dienstnehmer nicht mehr damit rechen, dass der Dienstgeber seine Kündigungsdrohung einhält.

Aus diesem Grund sollten Unternehmer davor gewarnt werden, zu viele Warnungen zu geben, ohne das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Wieviele Verwarnungen der Unternehmer vor einer Kündigung aufgrund eines Verhaltens aussprechen muss, ist eine Einzelfallfrage und kann nicht pauschalisiert werden. Je schlechter die Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag, umso weniger Verwarnungen sind erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann.

Eine Kündigung aus Verhaltensgründen muss ebenfalls anteilig sein. Häufig kündigt der Dienstgeber aus Verhaltensgründen fristlos und nur alternativ zu einer regulären (verhaltensbedingten) Kündigung. Das ist vorsichtshalber der Fall, wenn in einem Kündigungsschutz-Verfahren die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung feststeht. Selbstverständlich ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nur bei sehr schwerwiegenden Vertragsverletzungen möglich.

Details zu den Bedingungen für eine Kündigung finden Sie in unserem Artikel "In welchen Fällen ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich? Die gerichtliche Abwägung der Interessen macht eine Klage über die Effektivität einer Kündigung aufgrund von Verhalten (oder eine Kündigung ohne Kündigung, alternativ fristgerecht) in Grenzbereichen zu einem Glückspiel. In vielen Faellen kann der Unternehmer nicht hundertprozentig davon ausgehen, dass seine Entlassung eintritt.

Bei einer Niederlage im Prozess ist die Kündigung ungültig, der Mitarbeiter ist wieder im Unternehmen und der Unternehmer muss den zusätzlichen Lohn für die gesamte Prozessdauer zahlen. Ein Kündigungsschutz ist für den Unternehmer ein großes Problem, weshalb ein Kündigungsschutz oft mit einem Vergleich beendet wird. Bei vielen Entlassungsschutzverfahren über verhaltensbedingte Entlassungen kann ein Wechsel in eine "betriebliche" Entlassung wenigstens noch durchgesetzt werden.

Für den entlassenen Mitarbeiter hat dies beträchtliche Vorzüge, vor allem werden die schwerwiegenden Folgen einer Verhaltenskündigung (insbesondere eine Sperrzeit für Arbeitslosenunterstützung und eine schlechte Bescheinigung) umgangen. Wie lange muss ich einhalten, wenn ich aufgrund meines Verhaltens eine ordentliche Kündigung erhalte? Im Falle einer Kündigung ist es immer notwendig, sich zu beeilen. Nach § 4 Kündigungsschutzrecht (KSchG) muss ein Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung eine Anzeige beim Gericht einreichen, um festzustellen, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

Bei Nichteinhaltung der Fristen ist die Kündigung endgültig rechtskräftig. Die 3-wöchige Rügefrist ist daher bei Zugang einer Mitteilung unbedingt einzuhalten! Welche Kündigungsschutzkosten entstehen? Was tun, wenn Mitarbeiter aus Verhaltensgründen ordnungsgemäß entlassen werden? Die Wirksamkeit einer regulären Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen ist immer eine Einzelfallfrage und kann erst nach Wissen über alle relevanten Fakten des Einzelfalls überprüft und bewertet werden.

Die Erfahrung zeigt jedoch, dass ein Unternehmer selten die Gewissheit hat, dass seine Kündigung berechtigt ist und einer richterlichen Überprüfung standhalten kann. Mehr als 90 Prozent aller Entlassungsschutzverfahren endet mit einem Vergleich, d.h. Unternehmen und Mitarbeiter vereinbaren die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu einem gewissen Termin aus betrieblichen Erwägungen, bei dem eine Abgangsentschädigung als Entschädigung für den Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses geleistet wird und ggf. weitere ungelöste Fragen reguliert werden (Urlaubsentschädigung, Mehrarbeit, qualifizierte Bescheinigung, etc.).

Danach können in einem Entlassungsschutzverfahren die wesentlichen Folgen einer Verhaltenskündigung (insbesondere Sperrfristen für Arbeitslosenunterstützung, schlechte Bescheinigung) generell umgangen werden. Selbstverständlich kann der entlassene Mitarbeiter auch um seinen Arbeitsplatz kÃ?mpfen und das KÃ?ndigungsschutzverfahren bis zum Ende fÃ?hren, damit das KÃ?ndigungsgericht die KÃ?ndigung wegen Verhaltens fÃ?r ungÃ?ltig erklÃ?rt.

Sie können sich gern an unsere Anwaltskanzlei wenden, um eine kostenlose erste Einschätzung Ihrer Kündigung aufgrund Ihres Verhaltens zu erhalten. Nur wenn Sie uns anweisen, Sie weiterhin gegen eine Kündigung zu verteidigen, fallen entsprechende Mehrkosten an.