Abmahnung wegen Schlechter Arbeitsleistung

Zuviel Zeit - Abbruch wegen schlechter Leistung

Es gibt in jedem Unternehmen gute und schwache, gute und "schlechte" Mitarbeiter. Dies ist gewissermaßen üblich, denn kein Mitarbeiter ist genauso gut und schneller als der andere. Wenn ein Mitarbeiter jedoch außergewöhnlich lange arbeiten muss oder viele Fehlleistungen macht ("schlechte Leistung"), ist dies für den Unternehmer ein "Dorn im Auge", nicht zuletzt aus geschäftlicher Perspektive.

Weil der Mitarbeiter für den Auftraggeber unrentabel wird und (aus Arbeitgebersicht ) nicht mehr die zu erwartende Vergütung für das Gehalt bereitstellt. Danach erhebt sich die Frage: Können (sehr) langsame Arbeiter (im neuen Deutsch: "Low Performer") arbeitsrechtlich entlassen werden und unter welchen Bedingungen? Die Arbeitsverhältnisse sind durch ein wechselseitiges Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern gekennzeichnet.

Deshalb ist auch im Bereich des Arbeitsrechts der Satz "Keine Erwerbstätigkeit, kein Lohn" (vgl. § 614 BGB) anzuwenden. Das heißt aber nicht, dass der Unternehmer die Löhne kürzen kann, wenn die Leistung des Mitarbeiters zu schlecht oder zu gering ist.

Letztendlich ist der Mitarbeiter nur für die (bestmögliche) Leistung seiner Tätigkeit verantwortlich, nicht aber für ein konkretes Projekt. Erst wenn der Mitarbeiter durch sein Handeln einen schuldhaften Irrtum begeht und daraus ein konkretes Schadenereignis resultiert, ist ein Schadenersatzanspruch oder eine korrespondierende Verrechnung mit dem Mitarbeiter erdenklich. Kündigungen wegen "zu schleppender Arbeit" oder schlechter Leistung sind vorstellbar, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht (KSchG) aus persönlichen oder verhaltensbezogenen Erwägungen anwendbar ist.

Dauerhaft schleppende oder mangelhafte Arbeitsleistung kann ein Ausschlussgrund sein. Dies ist darauf zurückzuführen, dass eine signifikante permanente Kürzung der Sozialleistungen die Gegenseitigkeit zwischen Lohn und Arbeitsleistung stark beeinträchtigt. Das ist aber nur dann der Fall, wenn die Ursache für die schleppende oder mangelhafte Leistung tatsächlich in der Persönlichkeit des Mitarbeiters zu suchen ist, d.h. in seinen pers.

Ist die Ursache für die Leistungsminderung dagegen auf andere Gründe außerhalb des Mitarbeiters zurückzuführen (z.B. mangelnde Anerkennung und Kooperation der Kollegen am Arbeitsplatz, unzulängliche Arbeitsverhältnisse usw.), kommt eine Entlassung aus persönlichen Gründen nicht in Frage. Für den Auftraggeber ist die Vorlage einer reduzierten Leistung durch einen Abgleich mit Kollegen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausführen, möglich.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht alle Mitarbeiter "gleich schnell" sind. Es ist daher ganz selbstverständlich, dass ein neuer Mitarbeiter mit wenig Arbeitserfahrung nicht so gut funktioniert wie ein langjähriger Mitarbeiter, der alle Arbeitsprozesse kannte. Beschuldigt der Auftraggeber dem Mitarbeiter Irrtümer, müssen diese in ungewöhnlich großer Anzahl vorgebracht werden.

Das Leistungsdefizit muss auch deutlich geringer sein, als der Auftraggeber verlangen kann. Das ist z.B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter im gleichen Zeitabschnitt um ein Drittel weniger bezahlt als ein anderer Mitarbeiter. Gemäß den Bestimmungen des Bundesarbeitsgerichtes (BAG v. 03.06. 2004 - Az. 2 AZR 386/03) ist es zunächst Aufgabe des Unternehmers im Entlassungsschutzverfahren, die (angebliche) verminderte Leistung eines Mitarbeiters vorzustellen.

Anschließend hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, den Verdacht der Leistungsminderung zu vortragen. Dazu genügt es auch, wenn es ihm gelingen sollte, glaubwürdig darzustellen, dass seine Leistungen in den nächsten Jahren zunehmen werden und er diesbezüglich eine sogenannte "positive Prognose" hat. Schliesslich kann eine Beendigung nur in Erwägung gezogen werden, wenn sie das letztmögliche Mittel ("letztes Verhältnis") ist, um das vom Auftraggeber beanstandete und tatsächliche Missverhältnis zwischen der erwarteten und der tatsächlichen Performance zu beseitigen.

Gibt es jedoch andere vielversprechende Möglichkeiten (Ausbildung, Reintegrationsmaßnahmen etc.), müssen diese vor der Beendigung ausgeschöpft werden. Wenn der Mitarbeiter nicht die Leistungen erbringt, die der Auftraggeber (zu Recht) vom Auftraggeber verlangt und die der Mitarbeiter bereitstellen könnte, kann eine Beendigung aus Verhaltensgründen in Erwägung gezogen werden. Tatsächlich besteht der Grund für die Entlassung darin, dass der Mitarbeiter sein eigenes Leistungspotenzial vorsätzlich nicht ausreizt.

Bei unverhohlenen Situationen, d.h. wenn der Mitarbeiter die vom Auftraggeber geforderte Arbeitsbelastung ohne großen Aufwand bewältigen konnte, diese aber wesentlich geringer ist, kommt es zu einer Arbeitsabbruch. Bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich um einen ähnlichen Vorgang, d.h. wenn der Mitarbeiter zwar so tut, als würde er zwar vorgeben, aber in der Realität gar nicht funktioniert (z.B. Stunden des Internet-Surfens am Arbeitsplatz).

Die ( "mangelnde") Befähigung des Mitarbeiters zur Entlassung im Falle einer personenbezogenen Entlassung ist der eigene Willen, d.h. der mangelnde Willen, die mögliche Arbeit zu verrichten, der Kündigungsgrund im Falle einer verhaltensbedingten Entlassung. Weil Verhaltensentlassungen auch das allerletzte Mittel vor anderen Massnahmen zur Leistungssteigerung sein müssen, ist regelmässig ein Warnschreiben erforderlich: Dies soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit bieten, sein Handeln zu überprüfen und seine Arbeit in Zukunft besser auszuführen.

Im Einzelfall kann eine Abmahnung entfallen oder die Erklärung einer ausserordentlichen Auflösung zulässig sein. Allerdings besteht hier immer eine Ungewissheit für den Auftraggeber, da nicht immer eindeutig ist, wie die Arbeitsgerichtsbarkeit dies beurteilt. Möchte der Unternehmer gegen einen Leistungsträger kündigen, sollte er sorgfältig prüfen, wie er diese kündigen möchte.

Seine Entlassung kann sowohl aus persönlichen als auch aus Verhaltensgründen erfolgen. Sie können Seite an Seite auftreten, z.B. wenn der Mitarbeiter in der Regel sehr träge ist und die Arbeitsleistung durch sein Benehmen weiter nachlässt. Allerdings muss der Unternehmer darauf achten, dass er sich mit seinen Aussagen nicht selbst bestreitet.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Entlassungen "pauschal" auf persönlichen und verhaltensbedingten Gründen beruhen - in der Erwartung, dass sie "irgendwie durchkommen". Die Arbeitgeberin sollte alle Anstrengungen unternehmen, um Kündigungen zu unterlassen. Das ist bereits der Fall, weil er dies in einem weiteren Kündigungsschutzverfahren vorlegen muss, d.h. wenn sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutz-Klage gegen die Entlassung ausspricht.