Ausbildung Fristlos Kündigen

Unbefristete Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses - Arbeitsgesetz in Koblenz

Es ist jedoch nicht immer möglich, eine genaue Auswahl des Praktikanten zu treffen oder - im umgekehrten Fall - der Praktikant hat sich nicht immer für den entsprechenden Lehrberuf oder Betrieb entschlossen. In jedem Fall gibt es eine Bewährungsfrist zur Klärung solcher Fehlentscheide, die nach 20 MBiG zumindest ein und maximal vier Monaten sein kann.

Das Berufsbildungsverhältnis kann während der Bewährungszeit ohne Einhaltung einer Frist beendet werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Es ist anzunehmen, dass innerhalb von vier Wochen von beiden Parteien geklärt werden kann, ob der Lehrbetrieb und der Lehrling "zusammenpassen". Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass die meisten Schwierigkeiten erst nach der Bewährungszeit auftreten, eventuell wenn der Praktikant mit anspruchsvollen Aufgaben beauftragt werden kann, oder weil das Verhalten von Ausbildern oder Praktikanten entgegen dem Lehrverhältnis während der Bewährungszeit unterbewertet wurde.

Gleichwohl: Nach dem Ende der Bewährungszeit kann das Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grunde und ohne Einhaltung einer Frist (durch Auszubildende mit einer Frist von vierwöchig, wenn sie die Ausbildung abbrechen oder für eine andere berufliche Tätigkeit ausgebildet werden wollen) und nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der dem maßgeblichen Grunde zugrundeliegenden Sachverhalte und unter Nennung der Gründe schriftlich beendet werden (§ 22 Abs. 2 bis 4 BBiG).

In Anbetracht dieser hohen Anforderungen gibt es viele Wege für Trainer, sich bei der Abmeldung nach der Bewährungszeit zu irren. Dies oder Ähnliches geschah wahrscheinlich mit Kolleginnen und Kollegen einer Kanzlei, in der der 1983 in Kasachstan gebürtige Kläger am 1. August 2014 seine Ausbildung zum Rechtsanwaltsgehilfen antrat.

Zum Zeitpunkt ihrer Anstellung hatte die Klage bereits eine Ausbildung zur Systemgastronomin durchlaufen. Der Kläger erkrankte im ersten Jahr der Ausbildung an 77 Tagen nach der Rede des Angeklagten. Die Beklagte hat der Beschwerdeführerin am 14. Juli 2015 in schriftlicher Form den Abschluß eines Aufhebungsvertrags zum 31. Juli 2015 angeboten und dementsprechend die Annahme geäußert, daß die Beschwerdeführerin dennoch durch die Ausbildung und die damit verbundenen Erfordernisse, vor allem im Praxisbereich, so schwer belastend war, daß dies auch gesundheitliche Folgen hatte, was durch ihre massive Abwesenheit nachweisbar war.

Außerdem sind die Kolleginnen und Kollegen der Meinung, dass die Bewerberin insbesondere wegen sprachlicher und grammatikalischer Probleme den Praxisanforderungen nicht gerecht wird und sich hier nur quält. Der Kläger wies das Kündigungsangebot zurück und erwiderte, dass diese Äußerungen sie "ziemlich schlecht" getroffen hätten. "Der Brief wurde von nur einem Anwalt unterschrieben und enthielt folgende Inhalte: "Liebe Fräulein A., ich beende den mit Ihnen am 3. Juli 2014 geschlossenen Lehrvertrag aus gutem Grunde mit sofortiger Wirkung. 3.4.

Einer der Gründe dafür ist, dass sie das angestrebte Leistungsniveau in der Praxis keineswegs erreichen. Darüber hinaus haben Sie jedoch das Verhältnis des Vertrauens zu mir als Ihrem Trainer durch Ihr am 21. Juli 2015 an uns gerichtetes Anschreiben beeinträchtigt, vor allem durch Ihre Anschuldigungen, ich würde nicht zur sozialen Eingliederung von Menschen mit sprachlichen Einschränkungen beitragen und sie wegen ihrer Schwäche gar so sehr benachteiligen, dass ich an der Fortbildung nicht teilhaben kann.

Die Untreue wird dadurch bestärkt, dass sie, obwohl ich sie gebeten habe, nicht zu verraten, dass sie neben ihrer Ausbildung in der Gemeinschaftsverpflegung auch eine Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation aufnahmen. In Beantwortung meiner Anfrage hatten sie mir nur gesagt, dass sie seit dem Ende ihrer Ausbildung in der Hotellerie tätig sind und dass ihnen diese Tätigkeit nicht gefällt.

Sie berichteten nicht über ein anderes Training, das sie abgebrochen hatten, also haben sie mich absichtlich betrogen. Dem Vorwurf der Beschwerdeführerin wurde vom Bundesarbeitsgericht zugestimmt, die Beschwerde der Angeklagten blieb erfolglos. Durch die Entlassung des Angeklagten wurde das Ausbildungsverhältnis nicht beendet. Der Rechtfertigungsgrund des Gesetzes Rheinland-Pfalz[1] funktioniert nach dem klassischen Verfahren in Gestalt einer Prüfliste und den damit verbundenen etwaigen Fehlern bei der Feststellung einer fristlosen Beendigung im Ausbildungsverhältnis nach Beendigung der Berufsausbildungszeit und sollte daher auch im Folgenden in Gestalt einer Prüfliste wiedergegeben werden: "Die Prüfliste":

Im Hinblick auf die Zuständigkeit der Aktion ist die nach 111 Abs. 2 S. 5 Schiedsgerichtsbarkeit vorgeschriebene Berufung an einen vorhandenen Schlichtungsausschuss von Amtes wegen Voraussetzung für die Durchführung von arbeitsgerichtlichen Maßnahmen in Schulungsstreitigkeiten. Er begründete dies damit, dass nach 1 zweiter Satz der Geschäftsordnung der Rechtsstreit über die Legalität der Beendigung des Lehrverhältnisses nicht zu seinen Pflichten gehörte.

Der Vorwurf der Auszubildenden, dass die klagende Person mehr als ein Drittel aller Werktage wegen Erkrankung weggeblieben sei, obwohl sie während der Erkrankung in einem Restaurant arbeitete, dass sie am 26.06. in einem Restaurant oder einer Cafeteria war. Im Jahr 2015, einem Freitags, ohne Genehmigung oder Auskunft etwa eine Stunden vor Ende ihrer Arbeitszeiten, verließ sie die Anwaltskanzlei, sie hatte in den Tagen nach den Gesprächen bis zur Entlassung während ihrer Arbeitszeiten überwiegend Privates geleistet, sie hatte ihr Berichtsbuch trotz Nachfrage nicht gehalten, sie hatte die einfachsten Schulungsziele nicht erfüllt und die Arbeitshilfsmittel und organisatorischen Anweisungen nicht eingehalten, nach ihrer Rückkehr nach der Erkrankung hatte sie alle Arbeitsvorgänge immer wieder aufs Neue erläutern müssen, die Angeklagten konnten ihr im Gerichtsverfahren nicht folgen, da sie diese Begründungen im Entlassungsschreiben nicht angegeben hatten.

Darüber hinaus wurde - insbesondere im Hinblick auf den Vorwurf, die klagende Partei habe während ihrer Berufsunfähigkeit in keinem Restaurant mitgearbeitet - die zweiwöchige Frist des 22 Abs. 4 BGB nicht eingehalten. Auch der Entlassungsgrund, dass der Antragsteller nicht über ausreichende Deutschkenntnisse verfügt, ist unzureichend. Die Angeklagten wußten, als die Klage angeheuert wurde, daß sie in Kasachstan zur Welt kam und dort bis 2000 die Schulbank drückte.

In der Versuchsphase von drei Monate gab es genügend Gelegenheit zu testen, ob die Deutschkenntnisse in schriftlicher und mündlicher Form ausreichen. Ebensowenig kann das Anschreiben der Beschwerdeführerin vom 20. Juli 2015, in dem sie den Trainern Diskriminierungen unterstellt, ein Kündigungsgrund sein. Nach Auffassung des Landesgerichtshofes Rheinland-Pfalz fällt die Äußerung der Beschwerdeführerin in den Schutz des Grundrechtes auf Meinungsfreiheit.

Der Kläger hatte nur das Bemühen der Angeklagten um eine Lösung des Ausbildungsverhältnisses kritisiert. Daher mussten auch die im Verlauf des Prozesses gemachten Äußerungen, der Kläger sei im Büro des Angeklagten schikaniert worden, außer Acht gelassen werden. Mit dieser Erklärung kann die rückwirkende Beendigung ohne Einhaltung einer Frist vom 21. Juli 2015 nicht gerechtfertigt werden.

Eine Verschiebung der im Aufhebungsschreiben nicht genannten Kündigungsgründe ist aufgrund von 22 Abs. 3 des § 22 Abs. 3 BGB bereits ausgeschlossen. Man kann davon ausgehen, dass die Weiterbildungszeit zwischen den Beteiligten nur mit Lasten fortgesetzt werden kann. 8 ] Das Verstehen des wesentlichen Grunds im Sinn von 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB korrespondiert jedoch mit dem wesentlichen Grundsätzlichen im Sinn von § 626 Abs. 1 BGB.

Demnach ist es aus einem wesentlichen Grund erforderlich, dass das Trainingsziel stark bedroht und der Fortbestand des Trainingsverhältnisses unangemessen ist. 9] Ferner sind der Zweck der Ausbildung und das junge Lebensalter des Praktikanten zu berücksicht. Die Relevanz des vertragswidrigen Verhaltens eines Praktikanten muss nach Auffassung des Gesetzes [10] strengeren Ansprüchen genügen als bei volljährigen Mitarbeitern, da es sich bei den Praktikanten regelmässig um junge, geistig, charakterlich und körperlich noch nicht vollendete Menschen handele und es gemäß 6 Abs. 1 Nr. 5 BBiG[11] auch eine der Hauptaufgaben des Trainers sei, den Charakter des Praktikanten zu befördern.

"In diesem Zusammenhang sollten sich die Vertragspartner während der Bewährungszeit - auch im Hinblick darauf, dass bei vorzeitiger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein Schadenersatzanspruch nach 23 BGB nach der Bewährungszeit des Vertragspartners entsteht - eingehend unter die Lupe nehmen und auch unliebsame Entscheide zügig fällen. 1 ] Rechtsanwalt Rheinland-Pfalz, Ur.l v. 02.03. 2017 - 5 Sa 251/16 - Jura.

12.02. 2015 - 6 AZR 845/13 juris Randnummer 24[3] BAG, Urt. v. 12.02. 2015 - 6 AZR 845/13 - juris-Rand 38 m. 4] BAG, a.a.O. juris Randnr. 91 mit weiteren Nachweis. 5] LRBG Rheinland-Pfalz, a.a.O. Rechtssache 47[6] LRBG Rheinland-Pfalz, a.a.O. Rechtssache 52[7] LRBG Rheinland-Pfalz, a.A.O.

12.02. 2015 - 6 AZR 845/13 -, BAGE 151, 1-26, Rn. 37 Abs. 9] Siehe Erfurt Anmerkung 22 BBiG Rn. 3 Abs. 10 LArbG Köln, vom 08. 01. 2003 - 7 Sa 852/02 -, juris. 11 ] Jetzt: 14 Abs. 2 Nr. 5 BBiG. 10.05. 1973 - 2 AZR 328/72 -, juris: "Wird ein Ausbildungsverhältnis vom Praktikanten aus verhaltensbedingten Gründen fristlos beendet, so ist bei der Überprüfung des wesentlichen Grunds sowie der zum Ausbildungsende bereits absolvierten Ausbildungsdauer im Hinblick auf die gesamte Ausbildungsdauer der Zweck des Ausbildungsvertrages, d. h. der Erwerb einer beruflichen Qualifikation für den Praktikanten, zu berücksichtigen".