Abmahnung Zeitraum

sie können nicht mehr berücksichtigt werden. Wie lange die Warnung wirkt, hängt von der Schwere des gemahnten Vorfalls ab.

arbeitsrechtliche Abmahnungen

Wozu eine Warnung? Ein Abmahnschreiben im Sinne des Arbeitsrechts muss bestimmten Anforderungen genügen - daher ist nicht jede Ablehnung oder Abmahnung des Arbeitsgebers ein Abmahnschreiben. Der Warnhinweis muss zunächst das abgelehnte Vorgehen so präzise umschreiben, dass der Mitarbeiter nachvollziehen kann, was in Zukunft von ihm zurechtgewiesen wird.

Die Arbeitgeberin muss auch klarstellen, dass sie das Vorgehen als Vertragsbruch betrachtet und den Mitarbeiter dazu aufruft, dies in Zukunft zu vermeiden. Nicht zuletzt muss der Unternehmer klarstellen, dass dem Mitarbeiter im Falle eines Wiederauftretens eine Entlassung angedroht wird. Wenn diese drei Bedingungen nicht eingehalten werden, ist es keine Warnung, sondern eine Warnung.

Wie wirkt sich eine Warnung aus? In der Regel wird eine Warnung ausgegeben, wenn sich der Auftraggeber von einem Mitarbeiter scheidet. Bei Mitarbeitern in Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern ( 23 KSchG) ist eine Abmahnung regelmässig eine unabdingbare Bedingung für eine Verhaltensentlassung. Laut der Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes der vergangenen Jahre trifft dies auch auf außerordentliche Kündigungen zu (vgl. z.B. Emily).

Selbst bei so genannten Kleinunternehmen kann eine Abmahnung eine Vorbedingung sein. Das gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse, in denen der Mitarbeiter in besonderem Maße vor Kündigungen geschützt ist, wie z. B. bei Schwangeren, Schwerbehinderten und Betriebsratsmitgliedern. Doch auch wenn sich der Unternehmer nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen will, ist aus seiner Perspektive eine Abmahnung sinnvoll: Sonst kann die reine Duldung des Handelns über einen langen Zeitraum die Vertragsverletzung zum Vertragsverhalten werden lassen.

Im Unterschied zur Entlassung kann eine Abmahnung durch alle weisungsberechtigten Mitarbeiter und auch verbal ergehen. Von einer mündlichen Verwarnung wird jedoch wegen eventueller inhaltlicher Unstimmigkeiten abgeraten. In der Regel ist eine vorhergehende Vernehmung des Mitarbeiters erforderlich, wenn die Abmahnung in die Belegschaftsakte aufgenommen werden soll (§ 82 BetrVG). Lediglich die tatsächlichen Vertragsverletzungen können gerügt werden.

Für eine Abmahnung gibt es - anders als bei einer Beendigung - keine Deadline. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine Warnung im Lauf der Zeit ihre Wirksamkeit einbüßt. Wenn sich der Mitarbeiter über einen langen Zeitraum fehlerfrei benimmt, muss bei Wiederholung der Straftat eine weitere Abmahnung erfolgen. Wie gehe ich vor, wenn ich eine Warnung erhalte?

Sie als Mitarbeiter sollten sich immer die nachfolgenden Punkte bei einer Warnung und ggf. beim Umgang mit diesen vorgeben: Sie sollten sich die folgende Frage stellen: Es ist sehr darauf zu achten, dass der Mitarbeiter nicht voreilig ist. Weder sollte er die Ermächtigung, sondern bestenfalls den Eingang der Abmahnung bestätigen, noch eigene - eventuell übertriebene - Anschuldigungen vorbringen.

Eine voreilige Begründung oder Ablehnung der Warnung ist nicht aussagekräftig. Überlegen Sie sich aber, ob Ihr Auftraggeber Sie benachrichtigen möchte: Sollten Sie zu dieser Vermutung kommen, kann es sich für Sie auszahlen, eine Rechtschutzversicherung abzuschliessen. Vorraussetzung dafür ist jedoch, dass die von der Versicherungsgesellschaft gesetzte Kündigungsfrist zwischen Abschluss des Versicherungsvertrages und dem Schadenereignis (in der Regel drei Monate), d.h. die Kündigungsfrist, beachtet wurde.

Dies ist oft unvorhersehbar, daher ist es ratsam, rasch zu reagieren. Wurde die Warnung gerechtfertigt? War die Warnung nicht gerechtfertigt, sollte der Gegenbeweis so bald wie möglich erbracht werden. Macht eine Gegenerklärung Sinn? Prinzipiell hat der Mitarbeiter die Option, eine Gegenerklärung mit seiner Ansicht über den Ablauf der Mitarbeiterakte abzugeben.

Das kann nützlich sein, wenn es um den inhaltlichen Aspekt der Anklage geht und die Beweise opak sind. Für die Begründung der Abmahnung im Fall eines späteren Kündigungsschutzverfahrens trägt der Unternehmer die Nachweislast. Wenn es sich jedoch nur um eine Beschwerde über formale Vorsichtsfehler handelt, ist es in der Regel besser, den Auftraggeber nicht ausdrücklich auf die Mängel aufmerksam zu machen, damit er sie nicht ausgleichen kann.

Selbst wenn der Auftraggeber den Mitarbeiter um eine Meinung bittet, ist er dazu nicht gezwungen. An der Verwarnung im Kündigungsschutzverfahren kann er noch zweifeln. Zur Bestimmung der Effektivität der Warnung und damit der zu treffenden personellen Folgen ist eine Rechtsberatung vonnöten. Sie können hier auch die Taktiken hinsichtlich einer möglichen Beendigung, die wahrscheinlichen Erfolgschancen aufgrund der Warnung sowie das weitere Vorgehen des Mitarbeiters im Unternehmen besprechen.

Rechtsberatung ist daher nicht unbedingt erforderlich, aber - zur eigenen Sicherheit in der Lage - empfehlenswert.