Tvöd Kündigungsfrist Arbeitnehmer Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag, was ist das?

Der Arbeitnehmer kann ein Arbeitsverhältnis von sich aus beenden, muss aber die gesetzlichen, arbeits- oder tarifvertraglichen Fristen beachten und hat dann keinen Abfindungsanspruch. Andererseits braucht ein Unternehmen einen gültigen Kündigungsgrund: Er kann bei grober Pflichtverletzung aus betrieblichen Gründen oder bei betrieblichen Notwendigkeiten (z.B. Vermeidung drohender Zahlungsunfähigkeit) vom Vertrag zurücktreten.

Hier sind ebenfalls die anwendbaren Fristen zu beachten (mit Ausnahmen von Sonderkündigungen ); darüber hinaus gilt das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG), so dass nicht alle Mitarbeiter entlassen werden können. Das Anstellungsverhältnis wird in all diesen FÃ?llen einseitig durch den Arbeitnehmer oder den Auftraggeber beendet. Darüber hinaus ist es aber auch möglich, ein Anstellungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu kündigen und die vorgenannten Bestimmungen zu unterlaufen.

Ein Aufhebungsvertrag, was ist das? Anders als bei einseitiger Beendigung wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Auftraggeber eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen. Gründe für eine Aufhebungsvereinbarung können z. B. sein, dass Arbeitnehmer oder Unternehmer betriebsbedingte Entlassungen und damit möglicherweise einhergehende lange Kündigungsverfahren vor dem Gericht verhindern wollen.

Der Mitarbeiter möchte eine Stelle in einem anderen Betrieb annehmen und deshalb so rasch wie möglich, aber in gutem Einverständnis aussteigen. Vor allem für Unternehmer ergibt sich aus einer Aufhebungsvereinbarung folgender Vorteil: Der Schutz der Arbeitnehmer vor Kündigung ist nicht mehr gegeben, d.h. das Arbeitsverhältnis kann auch durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet werden, die ansonsten nach dem Gesetz nicht aus sozialen Erwägungen beendet werden kann (z.B. Langzeit- und Ältere, Arbeitnehmer mit Familie) oder in der Regel einen separaten Entlassungsschutz genießt (z.B. Betriebsrat, Schwerbehinderter).

Anders als bei Entlassungen darf kein Kündigungsgrund genannt und der Konzernbetriebsrat nicht vorab konsultiert werden. Auch die vertraglichen oder gesetzlichen Fristen müssen nicht beachtet werden, da der Kündigungszeitpunkt beliebig ist. Andererseits kann es nachteilig sein, dass, obwohl der Entlassungsschutz nicht mehr besteht, der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf eine Abfindungszahlung in einer möglicherweise nicht unerheblichen Größenordnung und, falls ein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbart wird, auf eine zusätzliche Ausgleichszahlung für die Wartezeit hat.

Ein Aufhebungsvertrag bietet für die Mitarbeiter vor allem folgende Vorteile: Ist eine neue Stelle bereits in Sicht, müssen die anwendbaren Fristen nicht beachtet werden. Zusätzlich kann im Aufhebungsvertrag ein gut qualifiziertes Zertifikat festgelegt werden. Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber offeriert, ist er wahrscheinlich auch gewillt, eine Abgangsentschädigung und/oder entsprechende Outplacement-Maßnahmen zu zahlen.

Für die Arbeitnehmer können sich insbesondere im Hinblick auf ihren Leistungsanspruch Nachteile ergeben: Bei Nichteinhaltung der regulären Kündigungsfrist und Zahlung einer Abgangsentschädigung wird der Arbeitslosengeldanspruch durch das Arbeitsamt vorübergehend suspendiert (sog. "Aussetzung des Arbeitslosengeldanspruchs" nach Maßgabe des Paragraphen 143 a SGB III, Drittes Sozialgesetzbuch). Dann wird die Abgangsentschädigung mit dem Arbeitsentgelt aufgerechnet.

Gemäß 144 SGB III kann die Agentur für Arbeit auch das Arbeitsentgelt für einen Zeitraum (mindestens 12 Wochen) aussetzen, da der Arbeitnehmer mit seiner Unterzeichnung " ehrenamtlich " zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beigesteuert hat. Das Bundessozialgericht hat jedoch entschieden, dass das Arbeitsentgelt nicht blockiert werden darf, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis aus betrieblichen Gründen durch Zustimmung zum Aufhebungsvertrag vorzeitig beendet hat, d.h. wenn er seinen Arbeitsplatz ohnehin hätte verlieren müssen.

Zur Vermeidung einer Sperrung ist es auch von Bedeutung, dass die reguläre Kündigungsfrist beachtet wird, d.h. die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nicht vor dem regulären Kündigungszeitpunkt stattfindet und dem Arbeitnehmer eine Abgangsentschädigung von etwa 0,5 Monatsgehältern pro Dienstjahr garantiert wird. Für den vollständigen Bezug des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag jedoch unverzüglich, längstens jedoch drei Monaten vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses, dem Arbeitsamt melden.

Ist ein Aufhebungsvertrag widerruflich oder kündbar? Die Mitarbeiter sollten sich besonders darüber im Klaren sein, dass eine Aufhebungsvereinbarung nicht und nur in ganz besonderen Ausnahmefällen widerrufbar ist. Grundsätzlich ist eine Ablehnung "wegen Irrtums" ( 119 BGB) möglich, d.h. wenn die Zustimmung bei näherer Betrachtung nicht erteilt worden wäre, und eine Ablehnung "wegen Irreführung oder Drohung" ( 123 BGB), z.B. wenn der Unternehmer rechtswidrig mit einer strafrechtlichen Verfolgung oder einer Schadenersatzklage gedroht hat (Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 10. Dezember 2005).

Als Kündigungsgrund genügt es jedoch nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 2. Februar 1983 nicht, dass beispielsweise der Unternehmer den Arbeitnehmer unter Zwang zur Vertragsunterzeichnung stellt oder dass eine schwangere Person noch nicht von ihrer Schwangerschaft erfuhr. Daher kann eine vorzeitige Zustimmung gravierende wirtschaftliche Folgen haben, so dass es unerlässlich ist, dass ein Mitarbeiter vor der Vertragsunterzeichnung um Zeit zum Nachdenken bittet oder den Arbeitsvertrag ablehnt, wenn er sich nicht ganz sicher ist.

Darüber hinaus ist es empfehlenswert, sich von der Agentur für Arbeit rechtlich oder zunächst einmal über die gegenwärtige Gesetzeslage zu unterrichten. Nach § 623 BGB ist ein Aufhebungsvertrag stets in Schriftform abzuschließen, da verbale Absprachen ( "mündliche Vereinbarungen", auch mit Bezug auf Zeugen) nicht zulässig sind.

Auch ein von Arbeitgebern und Arbeitnehmern unterschriebenes Telefax ist nicht ausreichend. Dagegen kann ein Aufhebungsvertrag in inhaltlicher Hinsicht weitestgehend ungehindert sein. Vor allem aber sollte er das exakte Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Darüber hinaus können weitere Bestimmungen (z.B. Antrag des Arbeitgebers, offene Leistungen, Urlaub, Urlaub, Abfindung, Arbeitgeberverweis, anschließendes Wettbewerbsverbot) und handelsübliche Bestimmungen (z.B. Entschädigungsklausel) Sinn machen.

Der Arbeitnehmer kann den Kündigungszeitpunkt mit dem Auftraggeber abstimmen, z.B. gilt als Faustregel für eine Abgangsentschädigung 50% des Bruttomonatsgehalts pro Dienstjahr im Betrieb. Beispiel: Soll der Mitarbeiter von der Beschäftigung entlassen werden, wird das Gehalt noch bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses ausgezahlt. Beispiel: Eine Arbeitsbescheinigung soll die berufliche Laufbahn des Mitarbeiters dokumentieren und auf jeden Fall ausgegeben werden. Beispiel: Soll der Mitarbeiter von der Beschäftigung entlassen werden, muss das Gehalt bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses ausgezahlt werden:

Das Modell der IHK Hessen, das im Internet unter http://www.giessen-friedberg.ihk. de (PDF) heruntergeladen werden kann, verdeutlicht, wie ein rechtsverbindlicher Aufhebungsvertrag auszusehen hat.