Arbeitszeitbetrug Nachweisen

Kündigungsmöglichkeit auch bei geringem Arbeitszeitbetrug

Die Verletzung der Pflicht zur korrekten Dokumentation der geleisteten Arbeitsstunden ist als wesentlicher Anlass für eine ausserordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu betrachten. Gleiches trifft zu, wenn der Ausmaß des Arbeitszeitbetrugs unbedeutend war (Arbeitsgericht Frankfurt, Entscheidung vom 27.8.2008, Az: 7 Ca 10063/07). Ein Mitarbeiter, der seit 6 Jahren beschäftigt war, hatte für den 29. 11. 2007 einen handgeschriebenen, fertiggestellten und signierten Stundensatz eingereicht, auf dem für diesen Tag eine 3,5-Stunden-Schicht von 16:00 Uhr bis 19:30 Uhr eintragen wurde.

Allerdings informierten die Zeitzeugen den Auftraggeber, dass der Arbeitnehmer an diesem Tag von 17:45 bis 19:15 Uhr nicht am Werk war. Sie wurde dann von ihrem Auftraggeber unangekündigt entlassen. Der Arbeitnehmer hat beim Amtsgericht Frankfurt Kündigungsschutz beantragt. Zwar konnte der Auftraggeber im Kündigungsschutzverfahren nur nachweisen, dass der Beschwerdeführer zwischen 17:45 und 18:30 Uhr - also nicht einmal eine einzige Arbeitsstunde - ausfiel.

Sogar diese kurzfristige Absenz wurde vom Arbeitsrichter als hinreichend für eine außerordentliche Aufhebung erachtet. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass kein Unternehmer akzeptieren musste, dass die Arbeitszeiterfassung gefälscht ist, da die Arbeitszeiterfassung, auch wenn es sich nicht um einen größeren Verlust aufgrund eines Zeitraumes von nur 45 min handelte, die direkte Basis der Lohnabrechnung ist.

Deshalb sind sie auf die Ehrlichkeit ihrer Angestellten und deren Informationen angewiesen. Deshalb sind sie auf die Ehrlichkeit ihrer Angestellten und deren Informationen angewiesen. in diesem Zusammenhang. Bei Arbeitszeitbetrug geht es nicht um eine kriminelle Beurteilung, d.h. ob es sich um strafrechtlich relevanten Tatbestand handelt. Ausschlaggebend ist eher der mit dieser Verletzung einhergehende schwerwiegende Vertrauensverlust zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer. Übermittelt ein Unternehmer den Beweis der täglichen oder monatlichen Arbeitsstunden den Mitarbeitern und füllt der Beschäftigte die dafür vorgesehenen Formblätter absichtlich und bewusst fehlerhaft aus, liegt in der Regel ein schwerer Vertrauensverlust vor, der den Beschäftigten das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen lässt.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist der Ansicht, dass der Unternehmer in dieser Situation nie wissen kann, ob sich solche Vorkommnisse in Zukunft nicht wiederkehren werden. Ebenso können beschäftigte Krankengymnasten, Beschäftigungstherapeuten oder Sprachtherapeuten, denen der Auftraggeber den Tages- oder Monatsarbeitszeitnachweis übermittelt hat und die die Arbeitszeitblätter bewusst und absichtlich fehlerhaft ausgefüllt haben, aufgrund von Arbeitszeitbetrug ohne Einhaltung einer Frist beendet werden.

Sie haben als Unternehmer zwei Kündigungsmöglichkeiten: Dabei ist die außerordentliche Beendigung durch die Tatsachen des Betruges bei der Verbuchung der Arbeitszeit gerechtfertigt. Kündigt der unangekündigte Mitarbeiter eine Kündigungsklage beim zustaendigen Amtsgericht, muss der Unternehmer in der Lage sein, den Grund der Entlassung vollstaendig zu erklaeren und nachzuweisen. Der so genannte Verdachtshinweis:

Hierbei beruht die außerordentliche Beendigung auf dem dringlichen Betrugsverdacht. Das Vorhandensein von objektiven Fakten hat der Auftraggeber darzulegen und nachzuweisen. Der Sachverhalt muss so sein, dass ein informierter und gerechter Unternehmer kündigen kann. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass der bloße Misstrauen gegenüber Arbeitszeitbetrug das für die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderliche Vertrauen in die Ehrlichkeit des Mitarbeiters zunichte gemacht hat und/oder zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses führte.

Um einen solchen Verdacht geltend zu machen, muss der Mitarbeiter zunächst vom Dienstgeber gehört werden. Falls der Mitarbeiter während dieser Verhandlung Entlastungsfälle vorbringt, muss der Dienstgeber möglicherweise noch einmal nachforschen und den Dienstnehmer konsultieren, bevor er entscheidet, ob er das Dienstverhältnis fristlos kündigt. Sie sollten die Entscheidungsfindung, ob Sie eine Kündigung fristlos oder einen Verdacht fristlos ausgesprochen haben, von den Beweisen abhängen.

Prinzipiell ist auch eine frist- und kündigungsfreie Kündigungsmöglichkeit möglich, um beide Möglichkeiten offen zu halten. Zur fristlosen Beendigung aufgrund von Arbeitszeitbetrug sind die folgenden Regelungen zu beachten: Ein Kündigungsschreiben muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des kündigungsrelevanten Sachverhalts durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Im Falle eines Kündigungsverdachts hat der Auftraggeber den Verdacht sofort nach Kenntnisnahme zu untersuchen und dem Mitarbeiter zuzuhören. Er kann und muss den Mitarbeiter erneut konsultieren, bevor er seine Entscheidungen treffen kann und muss. Dies ist in der Regel harmlos, wenn der Auftraggeber beweist, dass er sofort reagiert hat.

Im Prinzip sollten sich Arbeitgeber immer vor einer fristlosen Kündigung rechtlich beraten lassen. 2. Beantragt der Mitarbeiter daraufhin eine Entlassungsklage, ist in der Regel innerhalb von zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung mit einer ersten Anhörung, der so genannten Schlichtungsverhandlung, beim sachlich kompetenten Gericht zu rechnen. 2. Die unterliegende Person kann gegen eine Kündigungsentscheidung in erster Instanz in jedem Falle Beschwerde führen.

Ein Verfahren von ein bis zwei Jahren bis zu einer rechtsverbindlichen Verfügung ist daher nicht irreal. Falls der Dienstgeber einem Kündigungsschutzverfahren unterworfen ist, muss er den entlassenen Dienstnehmer möglicherweise weiterhin beschäftigen und ihm das verlorene Arbeitsentgelt für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens zahlen. Das ist jedenfalls dann der Fall, wenn die Forderungen nicht auf die Bundesanstalt für Arbeit oder andere soziale Dienstleister übertragen wurden.

Das Kündigungsschutz-Verfahren kann auch mit einer Abrechnung mit dem Mitarbeiter auslaufen. Wie hoch die vom Dienstgeber zu leistende Abgangsentschädigung ist, richtet sich nach dem Rechtsstreit. Die Kündigungschancen im Kündigungsschutzverfahren sind umso größer, je niedriger die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Dienstgeber sich von dem Dienstnehmer abtrennt.

Bitte haben Sie Verständnis: Die mit einem Kündigungsschutzverfahren einhergehenden Gefahren können im Zusammenhang mit der Rechtsberatung vor der Entlassung sehr viel präziser definiert werden und erlauben es dem Unternehmer, eine entsprechende Entscheidungsfindung zu fällen. Die Verletzung der Pflicht zur korrekten Dokumentation der geleisteten Arbeitsstunden ist als wesentlicher Anlass für eine ausserordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu betrachten.

Gleiches trifft zu, wenn der Ausmaß des Arbeitszeitbetrugs unbedeutend war (Arbeitsgericht Frankfurt, Entscheidung vom 27.8.2008, Az: 7 Ca 10063/07).