Abmahnung Unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzten

Rechtsanwälte - 9 Argumente zum Themenbereich "Warnung im Arbeitsrecht".

"Führungs-Utopie, Beruf SPIEGEL "Die schlimmsten Chefprüche " Wann oder was darf ein Boss mahnen? Die Rechtssprechung sieht vor, dass der Unternehmer immer dann eine Verwarnung aussprechen kann, wenn der Mitarbeiter sachlich vertragswidrig handelt. Kann dem Mitarbeiter eine objektive Pflichtverletzung nicht vorgeworfen werden, weil er z.B. aufgrund seiner Qualifikationen oder seines Gesundheitszustands seine Vertragspflichten nicht erfüllt hat, so ist die Abmahnung trotzdem gültig.

Die Abmahnung ist auch dann wirkungsvoll, weil sie verdeutlicht, dass der Mitarbeiter bei ähnlichen Pflichtverletzungen sachlich gegen den Vertrag verstößt und künftig mit Kündigungsfolgen nach dem Kündigungsrecht gerechnet werden muss. Die Betriebsräte sind auch nicht immun gegen Warnungen. Nach Ansicht des BAG ist beispielsweise die Missachtung der Vertragspflicht eines Betriebsratsmitglieds, das vor Aufnahme einer Tätigkeit beim Betriebsrat nicht von seiner Meldepflicht befreit wurde, eine Abmahnung gerechtfertigt.

Auch wegen der Beteiligung an einer Betriebsratsitzung kann in Ausnahmefällen ein Mahnschreiben in Erwägung gezogen werden, wenn ein dringender betrieblicher Bedarf die Arbeit des Betriebsratsmitgliedes erforderte und es sich lediglich um eine routinemäßige Sitzung des Betriebsrates handelt. Ein Mahnschreiben sollte jedoch nicht zulässig sein, wenn ein Mitglied des Betriebsrates schwere und ungelöste rechtliche Fragen in seiner sachlich falschen Auffassung, dass er eine erforderliche Betriebsratstätigkeit ausübt, falsch beurteilt.

Eine Abmahnung, mit der sich der Unternehmer lediglich über die Pflichtverletzung im Sinn des 23 BetrVG beschwert, ist dagegen ohne Belang im Hinblick auf das Kündigungsrecht. Bei drohender Beendigung ist sie nicht zulässig. Im Grunde ist - wie der Name unseres jetzigen Magazins schon sagt - die Aussage einer nutzlosen Abmahnung vor der Aussage einer (außerordentlichen) Beendigung eine unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit.

Diese Kündigungsfunktion ist nach herrschender Meinung dem Prinzip der Notwendigkeit verpflichtet. Dieses Sonderrecht korrespondiert dann mit der Verpflichtung, dem anderen Teil erneut die Möglichkeit zu bieten, die Vergütung zu leisten - also ihm eine "Nachfrist" zu erteilen. Insofern hat die Warnung eine Warnungsfunktion, die ein allgemeines Rechtskonzept zum Inhalt hat.

Eine Abmahnung ist auch vor Kündigungen von Änderungen und Übertragungen wegen Leistungsstörungen erwünscht. Die Vorwarnung gilt vor allem im Falle einer Verhaltenskündigung, nicht nur bei der Nichteinhaltung wesentlicher Leistungspflichten, sondern auch und vor allem im Falle der Nichteinhaltung von Sicherheiten und Abwehrpflichten. Daher ist es notwendig, regelmäßige Warnungen, z.B. über Arbeitszeitverletzungen oder unangemessenes Verhalten am Arbeitplatz, auszusprechen.

Eine Beendigung ist daher nur bei wiederholter Beendigung zulässig. Ein Vorsichtshinweis kann bei exzessivem Alkoholkonsum oder Leistungsminderung in Erwägung gezogen werden, wenn nicht klar ist, ob das Verhalten steuerpflichtig ist. Im Krankheitsfall kann jedoch nur dann eine Verwarnung verlangt werden, wenn das Verhalten des Mitarbeiters seine Heilung beeinträchtigt oder aufschiebt. Ein Mahnschreiben ist laut Gerichtsurteil Teil der faktischen Kündigungsbegründung.

Ist eine Warnung notwendig, sind die Fakten des Falles nur dann abgeschlossen, wenn dem Auslöseelement des Falles eine Warnung vorangegangen ist. Dies bedeutet: Die Warnung rechtfertigt dann auch den Abbruch. Der Warnhinweis hat somit die Aufgabe einer "gelben Karte", die den Mitarbeiter dazu anregen soll, vor der Ausstellung der "gelb-roten Karte" (Kündigung) in Zukunft wieder vertragsgemäße Dienstleistungen zu erbringt.

Die Abmahnung kann diesen Verwendungszweck nur erreichen, wenn es sich um ein steuerpflichtiges Verschulden des Mitarbeiters handelt, wenn das frühere Verhalten bei Vertragsbruch noch keine eindeutige negative Prognose für das weitere Vertragsverhältnis erlaubt und somit die Wahrscheinlichkeit einer vertragsgemäßen zukünftigen Vertragserfüllung anzunehmen ist. Es sei auch darauf hingewiesen, dass die Effektivität einer Abmahnung nicht davon abhängig ist, ob sie in schriftlicher Form ergeht.

Ein mündliches Mahnschreiben ist auch dann wirkungsvoll, wenn es für den Auftraggeber im Falle eines Streits umstritten ist. Eine Warnung ist nicht nur bei Fehlfunktionen im Verhaltensbereich notwendig. Gleiches gelte bei Unterbrechungen in der Vertrauenszone vor der fristlosen Beendigung wegen vertragswidrigem Verhalten. Denn dies ist eine Enttäuschung für die Erwartungen des Arbeitsgebers, dass der Mitarbeiter seine Tätigkeit vertragskonform ausübt.

Wird jedoch die notwendige Vertrauensbasis in die weitere Kooperation erschüttert, ist die endgültige Negativprognose angemessen er als bei einer größeren Unterbrechung des Versorgungsgebietes, die Wiedererlangung des erforderlichen Vertrauens-Verhältnisses ist nicht mehr möglich und ein Warnschreiben ist daher nicht die angemessene und damit überflüssige Massnahme. Selbst bei Beeinträchtigungen der Vertrauenszone durch Eigentums- oder Eigentumsdelikte von Mitarbeitern, die dem Auftraggeber keinen großen Schaden zufügen und bei denen eine mutmaßliche Zustimmung des Auftraggebers nicht von vorneherein auszuschließen scheint, kann auf das Gebot einer schlechten Abmahnung nicht ohne weiteres verzichtet werden.

Kann die negative Prognose rechtfertigt werden, dass der Mitarbeiter weiterhin vertragsbrüchig handelt? Hätte das Interesse des Arbeitgebers an einer angemessenen Reaktion auf die Nichtkonformität durch ein Mahnschreiben gedeckt werden können? Im Ausnahmefall - wie bei der "Roten Karte" des Fußballs - ist eine fristlose Abmeldung berechtigt. Ein Warnhinweis ist jedoch nur dann überflüssig, wenn eine eventuelle Änderung des Verhaltens des Mitarbeiters in der Zukunft aufgrund von objektiven Beweisen nicht zu erwarten ist.

und wenn der Mitarbeiter die Nichteinhaltung seines Verhalten aus entsprechender Information (z.B. im Anstellungsvertrag, in Rundbriefen oder Unternehmensmitteilungen), aus einer "vorweggenommenen Abmahnung" vor einer konkreten, gefürchteten Dienstpflichtverletzung oder aus "Abmahnungen" durch nicht zur Abmahnung berechtigte Vorgesetzte wusste oder hätte wissen müssen. Ausnahmeregelungen, bei denen aufgrund der Natur und Wirkung der Verletzung des Vertrages das Gebot der Abmahnung nicht mehr gilt, sind beispielsweise dann zu erkennen, wenn die Verletzung der Pflicht schwerwiegend ist, deren Unrechtmäßigkeit für den Mitarbeiter leicht erkennbar ist und bei denen die Annahme des Verhaltenskodex offenbar auszuschließen ist.

Inwieweit muss der Unternehmer eine Mahnung senden, bevor er zurücktreten kann? Neben der Benachrichtigung des Dienstherrn über die Vertragsverletzung durch den Dienstnehmer (Benachrichtigungsfunktion) hat die Warnung des Dienstherrn an den Dienstnehmer wegen nicht vertragsgemäßen Handelns eine sogenannte Warnfunktion: Ein Warnschreiben wird nur dann zu einem "Warnschreiben" im rechtlichen Sinne, wenn es einen Anhaltspunkt für eine Bedrohung des Inhalts oder der Existenz des Dienstverhältnisses im Falle eines Wiederauftretens enthält.

Erst so kann sie dem Auftraggeber als "Vorbereitung" auf die Entlassung helfen. Dies erfordert nicht notwendigerweise die explizite Drohung einer Entlassung, aber der Auftraggeber muss spezifische Beschwerden über gewisse Leistungs- oder Verhaltensdefizite in einer für den Mitarbeiter ausreichend klaren Manier vorbringen. Hierdurch soll der eventuelle Widerspruch des Mitarbeiters beseitigt werden, den er nicht anerkannt hat oder ohnehin nicht mit der Pflichtverletzung seines Handelns rechtfertigen musste; der Unternehmer hält dieses Verhalten für so gravierend, dass er nach dem Kündigungsrecht Nachteile hat.

In Einzelfällen, vor allem bei leichten Verstößen oder längerfristigen Mahnungen, kann es notwendig sein, den Mitarbeiter vor der Beendigung noch einmal oder in Ausnahmefällen mehrfach zu erinnern. Allerdings ist nicht immer eine zweite oder dritte Warnung erwünscht. Die Erinnerungs- und Warnfunktionen der Warnung können auch durch mehrmaliges Wiederholen aufgehoben werden.

Das ist z.B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter von einem Unternehmen gewarnt wird und diese Warnungen regelmässig mit dem Vermerk endet, dass der Mitarbeiter im Falle eines Wiederauftretens mit einer Entlassung gerechnet werden muss. Man muss einem Unternehmer in solchen Faellen den Vorwurf machen, er habe "leere Drohungen" gemacht. Möchte ein Unternehmer einmal aussteigen und nicht die Abmahnung Nr. 18 oder 22 erteilen, muss er in der Abmahnung vor der Beendigung explizit darauf hinweisen, dass dies die "absolut allerletzte Chance" für den Mitarbeiter ist.

Von wem dürfen Warnungen auf Seiten des Auftraggebers ausgesprochen werden? Abmahnberechtigte sind nicht nur Beauftragte des kündigungsberechtigten Unternehmers, sondern alle Vorgesetzten, die berechtigt sind, bindende Weisungen über Ort, Zeit und Form der im Arbeitsvertrag zu erteilenden Arbeit zu geben. Das bedeutet, dass jeder Chef das Recht hat, eine Verwarnung auszusprechen. Sofern der Dienstherr das Recht zur Abmahnung nicht auf gewisse Führungskräfte begrenzt hat.

Zugleich verzichtet eine Abmahnung stets auf das Recht zur Aufkündigung. Bei einer Abmahnung kann der Unternehmer einige Tage später seine Meinung nicht ändern und die Abmahnung aufgrund der bereits gemahnten Tatsachen vornehmen. Die Aufhebung des Kündigungsrechts gilt jedoch nur für die angemahnten und nicht für alle zum Mahnzeitpunkt vorhandenen erkennbaren Ursachen.

Daraus ergibt sich, dass ein Kündigungsverzicht klar sein muss und nur dann akzeptiert werden kann, wenn der Auftraggeber zweifelsfrei anzeigt, dass er einen Pflichtverstoß hinreichend geahndet hat und die Angelegenheit als "erledigt" betrachtet. Ein weiterer Pflichtverstoß nach vorhergehender Abmahnung berechtigen den Unternehmer zur Vertragsauflösung, wenn das gemahnte Verhalten dem (neuen) Kündigungsgrund entspricht.

Gemäß der konstanten Rechtsprechung muss der sich wiederholende Fall nach einer Verwarnung identisch oder ähnlich sein. Kann ich mich gegen eine Warnung verteidigen? Natürlich kann ein Mitarbeiter gegen eine ungerechtfertigte oder ineffektive Abmahnung vorgehen. Ziel der Aktion ist es, die Warnung aus der Mitarbeiterakte zu entfernen. Wenn die gemahnte Pflichtverletzung zutrifft und die Ungültigkeit einer Abmahnung nur darin liegt, dass der Auftraggeber die Abmahnung durch gar nicht eingetretene oder unrichtige Kündigungsandrohung im Falle einer Wiederholung geschaffen hat, ist eine Handlung nicht anzuzeigen.

Weil dann der Auftraggeber nur durch das gerichtliche Vorgehen "klug gemacht" wird. Wenn er klug ist, wird er die Erklärungen des Gerichts zum Anlaß nehmen, die Abmahnung zu revidieren, d.h. die formalen Fehler zu korrigieren und sie dann noch einmal zu verkünden - und zwar effektiv. Infolgedessen würde das Vorgehen dem Unternehmen mehr nützen als dem Mitarbeiter.

Ungeachtet dessen ist zu berücksichtigen, dass ein Beschäftigungsverhältnis bereits nach einer Verwarnung belastend ist und durch ein gegen die Verwarnung gerichteter Vorgang weiteres "Öl ins Feuer geschüttet" wird. Inwieweit sich ein solches Vorgehen daher lohnen würde oder ob sich der betreffende Mitarbeiter gerade im Falle einer ungerechtfertigten Abmahnung nicht auf sein Recht auf Abgabe einer Gegenstellungnahme beschränkt, muss in jedem einzelnen Fall sorgfältig abwägen.

Prinzipiell ist es auch möglich, eine Abmahnung anzunehmen und sie - vor allem bei einer mehr oder weniger kurzfristigen Beendigung - nur in dem gegen die Beendigung des Vertragsverhältnisses geführten Rechtsstreit zu attackieren. Verlässt sich ein Unternehmer auf bereits ergangene Verwarnungen, um eine Entlassung zu rechtfertigen, werden diese vom zuständigen Richter umfassend auf ihre Effektivität geprüft.

Im Kündigungsschutz-Verfahren kann sich der Unternehmer nicht "retten", indem er behauptet, der Mitarbeiter habe die Warnungen angenommen, weil er sie nicht separat ansprach. Darüber hinaus gibt es eine besondere Eigenschaft, wenn ein Unternehmer mehrere Anschuldigungen in einer Verwarnung vorbringt und sie zum Thema dieser Verwarnung macht: Alle diese Behauptungen müssen in solchen Faellen gerechtfertigt sein.

Ansonsten muss die Warnung aus der gesamten Belegschaftsakte entfernt werden, auch wenn z.B. drei von vier gewarnten Fakten zutreffen. Auf der Grundlage der korrigierten Behauptungen kann dann erneut eine Verwarnung erwirkt werden. Ein Abbruch, z.B. aufgrund einer vorher ungerechtfertigten Warnung, kann nicht mehr gespeichert werden.