Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeit Muster

Ausserordentliche Entlassung im Streit zwischen Berufskollegen

AZR 1039/06 hat sich das BAG wieder mit der Fragestellung befasst, wer die Beweismittel für den Fall einer ausserordentlichen Entlassung aufgrund eines körperlichen Streits zwischen Kollegen am Arbeitsplatz trägt. Interessant sind auch die Entscheide des BAG vom 06.10.2005 - 2 AZR 280/04 und vom 31.03.1993 - 2 AZR 492/92, wobei im Grunde schon ein einziger Übergriff eines Kollegen am Arbeitsplatz ein wichtiger Entlassungsgrund ist, wenn der Auftragnehmer in diesen Kampf miteinbezogen wird.

Vor einer Kündigung ist in solchen FÃ?llen in der Regel keine Mahnung erforderlich. Dies ist nur dann der Fall, wenn der zu entlassende Mitarbeiter nicht aktiv beteiligt ist. Das BAG hatte im konkreten Falle beschlossen, dass der Beschwerdeführer einem Kollegen am Arbeitsplatz gesagt hatte, er dürfe bei der Ausübung seiner Tätigkeit nicht einnicken.

In der Folge kam es zu schlimmen Beschimpfungen des Kollegen gegenüber dem Beschwerdeführer und dann zur körperlichen Argumentation. Der Mitarbeiter packte den Beschwerdeführer am Nacken und verletzte sich ernsthaft, um dem Beschwerdeführer Kopfschmerzen zu bereiten. Die Klage auf Kündigungsschutz wurde vom Landarbeitsgericht nicht bestätigt und zugunsten des Mandanten entschieden.

Letzterer hatte das Recht, das Beschäftigungsverhältnis allein aufgrund seiner Teilnahme an der physischen Streitigkeit zu beenden. Im Prinzip dürften Übergriffe unter Mitarbeitern einen wesentlichen Anlass darstellen (BAG 2 AZR 280/04). Bei Übergriffen ist prinzipiell keine Verwarnung erforderlich. Ein einzelner Zwischenfall kann auch ein wesentlicher Kündigungsgrund sein. Dies gilt nur im Falle einer unfreiwilligen Mitwirkung des Auftragnehmers an einer körperlichen Streitigkeit, da dies keine Verletzung der Pflicht ist.

Wenn der Auftragnehmer jedoch im Streitfall tätig ist, ist es gleichgültig, wer den ersten Hieb durchgeführt hat und welche Maßnahmen zu Personenschäden führten.

Entlassung eines Mitarbeiters wegen Faustschlägen

Faustschläge, auch Angriffe oder Übergriffe bezeichnet, sind Akte körperlicher (z.B. Schläge) oder psychologischer Gewalttätigkeit (z.B. Drohungen etc.) gegen eine oder mehrere Menschen mit dem Zweck, die betroffene Personen physisch oder psychisch zu verletzen. Sobald ein Konflikt ausbricht und es Streitigkeiten gibt, die zu einer Beeinträchtigung des Unternehmensfriedens und damit auch der internen Arbeitsorganisation und letztlich zu Arbeitsausfällen im Betrieb führt, muss ein Unternehmer eingreifen.

Zu diesem Zweck verfügt der Unternehmer über die gesetzlichen Mittel der Verwarnung und der ordentliche oder ausserordentliche Kündigung. Im Falle von kleinen Übergriffen, die ebenfalls zum ersten Mal vorkommen, ist der letzte Ausweg sicherlich nicht adäquat. Im Falle von mehrfachen oder schwerwiegenden Verstößen ist eine fristlose oder ausserordentliche Kündigung das angemessene Mittel für Disziplinarmaßnahmen.

Tipp: Da gegen Sonderkündigungen nahezu immer Klage erhoben wird, ist es auch empfehlenswert, das Arbeitsverhältnis alternativ zu beenden. Ob die Arbeitsgerichtsbarkeit die Argumente für seine fristlose Kündigung unterstützt, weiss der Unternehmer nie im Voraus. Dieser muss immer vor dem Gerichtshof erklären und beweisen, dass die Kämpfe so schwerwiegend waren, dass eine fristlose Kündigung die einzige Möglichkeit war, das Benehmen des Mitarbeiters zu sanktionieren.

Es ist nützlich, wenn Sie bereits eine Warnung für den selben Zwischenfall erhalten haben. Ein Warnhinweis als Bedingung ist jedoch nicht unbedingt notwendig, da der Mitarbeiter davon ausgeht, dass sein Auftraggeber einem physischen Streitfall nicht zustimmt. Informationspflicht des Auftraggebers Der Auftraggeber muss alles in seiner Macht Stehende tun, um den Vorgang zu klären, denn es soll verhindert werden, dass Mitarbeiter, die sich nur gewehrt haben oder sich in einer Sondersituation befinden, geahndet werden.

Bei der Frage der Schuld ist der Auftraggeber in der Regel auf die Beschreibung der betroffenen Mitarbeiterinnen und MitarbeiterInnen angewiesen, da er in der Regel nicht weiss, wer angreift und wer sich nur gewehrt hat. Auch wenn der Mitarbeiter die Prügelei ausgelöst, aber nicht gestartet hat, ist es möglich, dass eine fristlose Kündigung vor Gericht nicht von Dauer ist.

Oft ist auch nicht eindeutig, ob der Mitarbeiter mit der Gegenmaßnahme hätte gerechnet werden müssen. Im Falle einer unsachgemäßen oder fehlenden Klärung des Angriffs werden die Gerichte die ausserordentliche Kündigung endgültig ablehnen. Selbst wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Geisteskrankheit oder einer speziellen Lage seine Sinneswahrnehmung nicht unter Kontrolle hatte, kann sein Benehmen weniger schwierig sein.

Zum Beispiel kann es im Vorfeld schwere Beschimpfungen gegeben haben oder es ist etwas im persönlichen Bereich des Mitarbeiters passiert, das seine Entgleisungen verursacht hat (z.B. ein Tod). Anmerkung: Um das Verlustrisiko kostspieliger Gerichtsverfahren zu verringern, ist es ratsam, den Tatbestand so präzise wie möglich nachweisen zu können und auch den Werdegang und die Situation des verantwortlichen Mitarbeiters zu erhellen.

Ist der Mitarbeiter angesprochen worden und ist diese Einsicht offensichtlich oder gibt es eine bestimmte Situation? Weiterhin muss das absolut für bedeutsam gehalten werden: Auch wenn außergewöhnlich oder gar unangekündigt aus der Kündigung ausgetreten werden soll, muss der Arbeitsrat vor der Kündigung gehört werden und wenn diese eine Erklärung gibt, dann ist diese der Kündigung zu unterlegen.

"Nur mit dem Terminierungsgenerator, für die ausserordentliche Kündigung des Mitarbeiters, einen Brief verfassen.... Download Kündigungsschreiben: Entlassungsschreiben wegen einer Behinderung des Mitarbeiters Stichprobe: Straße und Nr. Sehr geehrter Kollege Max Mustermann, Sie haben folgende Straftat(en) begangen: Frau/Mr. XY wurde durch Ihre Hiebe (schwer) verwundet und kann bis auf weiteres nicht mehr mitarbeiten.

Außerdem hat Ihr Benehmen den Ablauf dauerhaft unterbrochen und es ist für uns unvorstellbar, dass wir weiterhin produktiv mit Ihnen zusammenarbeiten können. Alternativ werden wir das Anstellungsverhältnis zwischen uns zum frühestmöglichen Zeitpunkt beenden. Anmerkung: Um eine Kürzung Ihres Anspruchs auf Arbeitslosenunterstützung zu vermeiden, ist es unerlässlich, dass Sie sich bei der Arbeitsagentur anmelden, sobald Ihnen der Kündigungstermin und Ihr Beschäftigungsverhältnis bekannt werden.

Wenn das Kündigungsdatum des Beschäftigungsverhältnisses weniger als 3 Monaten in der Zukunft liegt, müssen Sie uns innerhalb von 3 Tagen, gerechnet ab dem Datum Ihrer Kündigung, kontaktieren.