änderungskündigung

Im Kündigungsschutzrecht sind Regelungen enthalten, die den Mitarbeiter im Falle einer Kündigung durch den Unternehmer absichern ("§ 2 KSchG"). Ab wann ist eine Änderungsmitteilung erforderlich? Ein Änderungshinweis ist nur erforderlich, wenn die Veränderung durch Anweisung oder Übertragung nicht möglich ist. Prinzipiell kann der Auftraggeber Veränderungen in der Erwerbstätigkeit unilateral anordnen - solange die Veränderungen im Geltungsbereich des vorher abgeschlossenen Arbeitsvertrages liegen.

Die Einwilligung des Arbeitgebers ist dann nicht erforderlich. Ein Änderungsmitteilung ist nicht erforderlich, da der Auftraggeber die gewünschte Änderung durch Anweisung oder Übertragung einleiten kann. Bei allen Veränderungen, die aufgrund des vorherigen Arbeitsvertrages nicht durch Weisungen oder Versetzungen umgesetzt werden können, bedarf der Auftraggeber der Zustimmung des Mitarbeiters. Selbstverständlich können sowohl Auftraggeber als auch Auftragnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrages in gegenseitigem Einvernehmen abändern.

Wenn beide Parteien die Veränderungen vereinbaren, wird die Veränderung des Arbeitsverhältnisses in einem Ergänzungsvertrag festgeschrieben und bindend geregelt. Eine solche Änderungsvereinbarung kann auch kurz und prägnant sein: Um den Arbeitsvertrag zu ändern, genügt es, wenn der Auftraggeber und der Auftragnehmer die Anpassung des Arbeitsverhältnisses kurz, aber deutlich formulieren. Wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt, kommt die Änderungsmitteilung zum Tragen.

Mit der Änderungsmitteilung erzwingt der ausscheidende Mitarbeiter eine gewisse Veränderung der Arbeitsverhältnisse, die aufgrund des vorherigen Arbeitsvertrages nicht möglich wäre. Wofür ist die Stornierung der Änderungen gedacht? In einer Änderungsankündigung kombiniert der Stornierer ein Angebot mit einer Mitteilung, um den Änderungsauftrag hervorzuheben. Der Änderungsbescheid erfolgt in zwei Schritten: eine im Rahmen des Änderungsangebots erklärte Aufhebungserklärung, die dann zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses führt, wenn die Gegenpartei mit dem Änderungsvorschlag nicht übereinstimmt.

Veränderungshinweise versagen in der Regel sehr oft an einigen charakteristischen Fehler. Die Änderungsmitteilung kann nur gültig sein, wenn ein verständliches Veränderungsangebot vorliegt. Zum Beispiel ein Unternehmer, der schreibt: Aufgrund der am.... angebotene Vertragsänderung möchten wir Sie über eine Änderung informieren und könnten Probleme mit der Änderungsmitteilung haben. Was sind Veränderungen?

Wenn dies letztendlich nicht klar ist, schlägt die Änderungsmitteilung fehl. Die Kombination aus Änderungs- und Kündigungsangebot ist auch nicht ohne zeitliche Fallstricke: Der Widerruf kann dem Angebot folgen, aber nicht vorangestellt werden. Die Aufnahme des Änderungsangebots in das Aufhebungsschreiben ist ebenfalls prinzipiell möglich. Es ist immer wirkungslos, wenn das Angebot auf die Änderung folgt.

Kommt die Änderungsmitteilung vom Dienstgeber und ist auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht (KSchG) anwendbar, muss die Veränderung der Arbeitsverhältnisse gesellschaftlich begründet sein (§ 1 KSchG). Der Änderungsmitteilung liegt ein gesetzlicher Grund zur Veränderung zugrunde ( 2 Kündigungsschutzrecht / KSchG). Die Diskussion aller erdenklichen Gründe für eine Veränderung würde hier zu weit gehen.

Aber nur soviel: Der Mitarbeiter darf künftig nicht mehr zu den früheren vertraglichen Bedingungen beschäftigt werden können. Die Arbeitgeberin hat sich darauf begrenzt, nur solche Veränderungen vorzuschlagen, die für die zukünftige Beschäftigung des Arbeitnehmers ausreichen. Unter keinen Umständen dürfen dies Veränderungen sein, die nicht unbedingt nötig sind oder das (vermeintliche) angestrebte Ergebnis überhaupt nicht haben.

Führt der Dienstgeber z.B. organisatorische Veränderungen im Unternehmen durch, können Vertragsänderungen, die für die Umsetzung der organisatorischen Veränderungen in der betrieblichen Praxis nicht notwendig sind, nicht erzwungen werden. Die Arbeitgeberin muss sich darauf beschrÃ?nken, dem Mitarbeiter angemessene Ãnderungen vorzuschlagen. Diese Veränderungen müssen eindeutig und verständlich sein. Sie dürfen keine gesetzlichen Bestimmungen, Kollektivverträge oder Werksvereinbarungen verletzen.

Mit der Änderungsmitteilung werden Unternehmen dazu verleitet, aus einem bestimmten Grund nach umfassenden, detaillierten Änderungen des Vertrags zu suchen. Das Beste wäre, wenn alle beteiligten Mitarbeiter einen komplett überarbeiteten Mustervertrag haben. Derartige Projekte sind "zum Scheitern verurteilt": Eine Änderungsmitteilung ist bereits vollständig wirkungslos, wenn das Veränderungsangebot auch nur einen einzelnen nicht zulässigen Änderungsantrag beinhaltet. Jeder Unternehmer, der einen neuen Mustervertrag durch eine Änderungsmitteilung einbringen möchte, muss vor dem Gerichtshof nachweisen, dass jede Einzelklausel des neuen Mustervertrags notwendig und sinnvoll ist.

Dies hat zur Folge, dass die komplette Stornierung der Änderung ungültig wird. Bei der Änderungsmitteilung handelt es sich um eine wirkliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Er muss daher alle gesetzlichen Bestimmungen einhalten, die auch im Falle einer Beendigung zu berücksichtigen sind. Die für die Beendigung erforderlichen behördlichen Genehmigungen sind zu erwirken. Sie ist auch dann zu wahren, wenn in Ausnahmefällen eine ausserordentliche ordentliche Auflösung nicht zulässig ist.

Der Austritt muss formell erfolgen (auf einem Blatt mit Originalsignatur). Das Kündigungsschreiben muss beim korrekten Empfänger eingegangen sein. Das Eintreffen der Beendigung muss überprüfbar sein. Auf die Änderungsmitteilung kann der Mitarbeiter auf verschiedene Arten reagieren: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann der vom Auftraggeber geforderten Veränderung der Beschäftigungsbedingungen zugestimmt haben. Bei rechtzeitiger Beendigung bleibt das Beschäftigungsverhältnis mit den veränderten Arbeitsverhältnissen bestehen und die Entlassung ist irrelevant.

Jedoch kann der Beschäftigte auch die vom Auftraggeber angestrebte Veränderung der Arbeitsverhältnisse mit der Maßgabe akzeptieren, dass die Veränderung der Arbeitsverhältnisse nicht gesellschaftlich unbegründet ist (§ 2 KSchG). Der Mitarbeiter muss diesen Einwand innerhalb der Frist, längstens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Eingang der Mitteilung geltend machen ( 2 S. 2 KSchG).

Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung kann der Mitarbeiter beim zuständigen Gericht Klage auf Schutz von Änderungen einreichen. Bei der Änderungsschutzaktion wird geprüft, ob die Veränderung der Arbeitsverhältnisse begründet ist und die Änderungsmitteilung Wirkung zeigt ( 4 S. 2 KSchG). Wenn der Mitarbeiter die Änderungsschutzaktion erhält, bleibt das Beschäftigungsverhältnis unter gleichen Voraussetzungen bestehen.

Bei Verlust des Arbeitnehmers bleibt sein Beschäftigungsverhältnis entsprechend den veränderten Arbeitsverhältnissen bestehen. Er kann auch die Veränderung der Bedingungen verweigern. Dann kann er innerhalb einer Kündigungsfrist von drei Monaten ab Erhalt der Kündigungserklärung beim Gericht für Arbeit eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen. Wird der Kündigungsschutz fristgerecht eingereicht und sind die vom Unternehmer geforderten Veränderungen der Arbeitsverhältnisse nicht zu rechtfertigen ( 2 KSchG), erhält der Mitarbeiter die Kündigungsschutz-Klage.

Die Arbeitsverhältnisse bestehen dann unter gleichen Bedingungen weiter. Bei Verlust des Mitarbeiters wird das Beschäftigungsverhältnis gekündigt. Unerfahrene Arbeitgeber versäumen es nicht oft, ihre Verträge zu kündigen. Das notwendige Fachwissen kann nicht seriös und zeitnah " gelesen " werden. Es ist sinnvoll zu klären, ob eine Änderungsmitteilung überhaupt vonnöten ist. Es ist möglich, dass die angestrebte Veränderung der Arbeitsverhältnisse auch ohne Ankündigung - und zwar durch Übertragung oder durch bloße Wahrnehmung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers möglich ist (Führungsrecht).