Kündigungsgründe

Gründe für die fristlose ordentliche Beendigung - betrieblich, persönlich, verhaltensbezogen, krankheitsabhängig

Was sind die Gründe für die Entlassung? Ob Sie eine außerordentliche oder reguläre Beendigung bekommen haben (oder ob eine solche unmittelbar bevorsteht): Der Anlass der Beendigung ist entscheidend. Das ist für die Beteiligten besonders wichtig, weil es erklärt, warum sie entlassen wurden. Es ist nicht jeder Anlass für eine Beendigung angemessen.

Der Standard, der auf die Kündigungsbegründung angewendet wird, ist nicht für jede Art von Beendigung gleich: Gewöhnliche Beendigung im Sinne des Kündigungsschutzes erfordert auch einen wesentlichen (nämlich betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten) Anlass, der die Beendigung "sozial rechtfertigt" Gewöhnliche Beendigung außerhalb des Kündigungsschutzrechts bedarf jedoch in der Regel keiner Berechtigung für den Anlass.

Inwiefern ist der Anlass der Beendigung für die Effektivität der Beendigung von Bedeutung? Die Kündigungsgründe müssen immer genau hinterfragt werden, da ein fehlendes oder nicht anerkanntes (oder rechtswidriges) Motiv eine Beendigung ungültig macht. Dennoch ist der Anlass zur Beendigung nur eine von mehreren Voraussetzungen für die Beendigung. Viele andere Faktoren sind ausschlaggebend dafür, ob eine Entlassung effektiv ist:

Wenn andere Wirksamkeitsanforderungen nicht erfüllt sind, ist der schönste Weg nutzlos. Das ist ein guter Zweck. Allerdings kann sich die Entlassung als gesellschaftlich unbegründet herausstellen, weil die soziale Auswahl falsch ist. Der''Grund'' für die außerordentliche Beendigung kann bestimmt worden sein, die Beendigung ist jedoch nur deshalb ungültig, weil die zweiwöchige Frist des 626 BGB nicht beachtet wurde.

Weitere Informationen finden Sie unter Entlassungsschutz allgemein. Muss der Grund in der Kündigungserklärung angegeben werden? Im Regelfall müssen die Beendigungsgründe nicht im Beendigungsschreiben angegeben werden, es sei denn, die Beendigungsgründe sind in (Tarif-)Verträgen, Betriebsvereinbarungen oder gesetzlichen Bestimmungen festgelegt (z.B. bei Entlassung von Arbeitnehmerinnen, die dem Mutterschutz unterliegen, oder von Auszubildenden).

Deshalb werden die Beendigungsgründe in der Regel nicht in der Bekanntmachung erwähnt. Wo finde ich die Ursachen für meine Stornierung? Falls die Beendigungsgründe nicht im Beendigungsschreiben angegeben sind und nicht schriftlich bekannt gegeben wurden, kann der Unternehmer gebeten werden, die Beendigungsgründe rückwirkend anzugeben. Die Verpflichtung des Unternehmers zur Angabe der Ursachen für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht unmittelbar aus dem Recht.

Demgegenüber verlangt das Gesetz vom Unternehmer nur bei betriebsbedingter Entlassung eine Rechtfertigung der sozialen Auswahl. Bei Nichteinhaltung der Bestimmungen durch den Auftraggeber wird die Beendigung jedoch nicht ungültig. Aufgrund dieser vergleichsweise geringen Strafe und vor allem wegen der kurzen Zeit zwischen Kündigungsfrist (3 Wochen) wird die Kündigungsursache meist erst im Zusammenhang mit einer Kündigungsklage deutlich.

Dabei hat der Unternehmer die wesentlichen Gründe für eine ordentliche Beendigung nach dem Kündigungsgesetz im Einzelnen zu erläutern. Gibt es einen Beirat, der sich der Entlassung widersetzt hat, muss der Unternehmer die Erklärung des Betriebsrates der Entlassung beilegen. Bei fristloser Beendigung ist ein "wichtiger Grund" erforderlich.

Eine wichtige Ursache besteht, wenn die Erfüllung der regulären Kündigungsfristen (oder das Warten auf das Ende eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses) für die kündigende Partei zumutbar ist. Mehr dazu finden Sie unter Beendigung - fristlos/außerordentlich. Welche Kündigungsgrundlagen gibt es im Falle einer ordentlicher Beendigung? Für eine reguläre Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses kann es viele Ursachen geben: Sie können sich aus der ökonomischen Lage des Arbeitsgebers oder aus Gegebenheiten im Einflussbereich des Mitarbeiters herleiten.

Doch nicht jeder Anlass wird gesetzlich anerkannt: Die Kündigung ist zulässig, wenn ein Arbeitsplatzabbau notwendig ist - aber nicht willkürlich, weil der eine oder andere Angestellte "nicht zu ihm passt" Ein Dienstherr kann die Kündigung vornehmen, wenn das Benehmen des Angestellten Anlass zur Klage gibt - aber nicht, weil der Angestellte seine Rechte in einer zulässigen Art und Weise ausübt.

Daher muss der Anlass für eine ordentliche Beendigung immer in Zweifel gezogen und aufzulösen sein. Auch der Entlassungsgrund unterliegt im Sinne des Kündigungsschutzes (KSchG) besonderen Vorraussetzungen. Er hat die Beendigungsgründe des Gesetzes fast nur in einem Absatz zusammengefasst (§ 1 KSchG). Er überließ die Fragen, wie diese Begründungen zu interpretieren sind und welche Bedingungen an sie geknüpft werden sollten, um sie der Rechtspraxis zu unterwerfen.

Dies hat zur Konsequenz, dass es eine auffällige Rechtsprechung und zahllose Rechtsgutachten" darüber gibt, welche Bedingungen erfüllt sein müssen und welche Sachverhalte berücksichtigt werden müssen, damit der Sachverhalt erkannt wird. Im Prinzip muss der Unternehmer die Bedingungen und Gegebenheiten angeben und nachweisen, die "seine" Entlassung effektiv machen. Der langjaehrige Mitarbeiter einer Grossbank in Mannheim ist entlassen worden, weil ihre Position wegen "wirtschaftlich schlechter Zeiten" gekuerzt worden sei.

Der Arbeitnehmer geniesst den gesetzlichen Kündigungsschutz, so dass der Unternehmer seinen Entlassungsgrund nachweisen muss. Hinweis: Hier geht es nur um den Anlass der Beendigung, nicht um andere Fragestellungen. Auch wenn in diesem Beispiel ein berechtigter und gerechtfertigter Anlass für die Beendigung bestand, kann die Beendigung wirkungslos sein, weil sie gegen andere Anforderungen des Gesetzes (z.B. Sozialauswahl) oder andere rechtliche Anforderungen (z.B. Betriebsratsverhandlung, Formvorschriften) verstoßen hat.

Gemäß Kündigungsschutzrecht werden die Ursachen wie nachfolgend beschrieben klassifiziert: Wie sieht eine Zwangsentlassung aus? Ein betriebsbedingter Abbruch erfolgt, wenn ein dringender betrieblicher Bedarf besteht, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses verhindert. Die Entlassung erfolgt daher im Bereich des Arbeitsgebers (und nicht des Arbeitnehmers). Zu diesen betrieblichen Gründen können gehören: Verlust von Arbeitsplätzen, Umstrukturierungen, Umstellung oder Stilllegung der Fertigung, Stilllegung von Betriebsstätten, etc.

Grundsätzlich steht die betriebsbedingte Beendigung des Vertrages unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten im Vordergrund. Der Gesetzgeber verknüpft solche Beendigungen mit umfangreichen Vorbedingungen, die sich vereinfachend zusammenfassen lassen: Selbst wenn alle oben genannten Bedingungen eingehalten werden, kann der Unternehmer nicht frei entscheiden, wer entlassen werden soll. Verhaltensterminierung - was ist das? Bei der ordentlichen Entlassung aufgrund von Verhaltensweisen und der außerordentlichen (sofortigen) Entlassung gibt es viele Gemeinsamkeiten: Es geht vor allem darum, dass der Mitarbeiter entlassen wird, weil sein Handeln abgelehnt wird.

Zudem ist auch hier ein Interessenausgleich erforderlich, so dass eine Beendigung nur dann Wirkung zeigt, wenn sie bei der Gegenüberstellung beider Seiten gerecht und sachgerecht ist. Zu den Verhaltensgründen gehören z.B. schlechte Leistungen, ungerechtfertigte Abwesenheit, Nichteinhaltung von Betriebsvorschriften, strafbare Handlungen etc. In manchen Fällen reicht schon der reine Misstrauensverdacht eines vertragsbrüchigen Handelns (Verdachtskündigung) oder der Zwang Dritter zur Vertragsbeendigung (Druckkündigung) aus.

Wofür steht die persönliche Beendigung? Bei einer verhaltensbedingten Entlassung geht es um Merkmale und Fertigkeiten des Mitarbeiters, die er (meist) nicht beeinflussen kann. Normalerweise sind die folgenden Bedingungen an eine Beendigung aus persönlichen Gründen geknüpft: Beispiel für persönliche Abbrüche sind:

Eine Teilmenge der persönlichen Entlassung ist die Entlassung wegen Erkrankung. Wie sieht der Krankenstand aus? Zur Beurteilung der Rechtsgültigkeit einer Entlassung wegen Erkrankung werden folgende Fälle unterschieden: Langzeiterkrankung, häufig kurzzeitige Erkrankung oder Leistungsabfall wegen Erkrankung. Entsprechende Bedingungen für die gesellschaftliche Begründung der Entlassung sind: Abschließend: Die gegensätzlichen Belange des Mitarbeiters am Arbeitsplatz und die hohen operativen oder ökonomischen Lasten für den Auftraggeber müssen sich gegenüberstehen.

Daher ist der Interessenausgleich besonders wichtig: Auch wenn der Unternehmer wegen der Erkrankung seines Mitarbeiters benachteiligt ist, darf er nicht ohne weiteres entlassen werden, sondern nur, wenn diese Benachteiligungen von ihm nicht mehr zu erwarten sind. Für den Unternehmer ergeben sich allein aufgrund der Nachweise spezielle Schwierigkeiten: Er muss eine Negativprognose vorlegen und nachweisen.

Darüber hinaus finden die speziellen Schutzbestimmungen für (schwer-)behinderte Arbeitnehmer oder gleichgestellte Schwerbehinderte auch im Krankheitsfall Anwendung (siehe besonderer Kündigungsschutz). Abgesehen vom Kündigungsschutzrecht ist die Prüfung des (ordentlichen) Kündigungsgrunds von untergeordneter Bedeutung, da er zum einen oft nicht bekannt ist und zum anderen die rechtlichen Anforderungen deutlich niedriger sind.

Die Arbeitgeberin gibt keine Angaben über den Anlass. Das Kündigungsschutzrecht entfällt, so dass der Unternehmer keinen Anlass dazu geben muss. Die Begründung wird nur geprüft, wenn der Mitarbeiter nachweisen kann, dass er gegen ein für alle Mitarbeiter anwendbares Allgemeingesetz verstoßen hat (z.B. Verbot von Maßnahmen, Unmoral oder Treue). Weil es in der Regel nicht auf den Anlass außerhalb des Gesetzes angewiesen ist, bleiben zur Prüfung nur die allgemeinen Wirksamkeitsbedingungen (z.B. formale Anforderungen).