Einhaltung Arbeitszeit

vertrauliche Arbeitszeit

Vertrauliche Arbeitszeitmodelle bieten Unternehmern und Mitarbeitern größtmögliche Flexibilität bei den Arbeitszeitmodellen. Für die Verteilung der Arbeitszeit sind im Kern die Mitarbeiter verantwortlich und der Auftraggeber sieht davon ab, die Einhaltung der Arbeitszeit zu überwachen. von Ivana Bradaric, Anwältin im Münchner Standort der auf Unternehmensberatung fokussierten Anwaltskanzlei Hogan Lovells.

Als " vertrauensbasierte Arbeitszeit " bezeichnet man ein Zeitmodell, bei dem der Arbeitnehmer selbst dafür sorgt, dass seine Arbeitszeit entsprechend seinen Aufgaben eingehalten und verteilt wird; nur die in einem festgelegten Zeitabschnitt zu leistende Arbeitszeit wird vom Dienstgeber bestimmt. Es wird auf die digitale Arbeitszeiterfassung weitgehend verzichtet und man kann sozusagen "vorarbeiten", um die im Voraus geleistete Zeit - also die Mehrarbeit - zu einem späten Termin zu "feiern".

Auf diese Weise setzt der Unternehmer besonders viel Wert auf seine Beschäftigten. Dafür erfordert dieses Modell jedoch einen verantwortungsbewussten Ansatz bei der kostenlosen Zeitverteilung. Vertrauensvolle Arbeitszeitmodelle werden oft in Betrieben eingesetzt, in denen Angestellte oft externe Termine vereinbaren müssen, zum Beispiel bei Pharmavertretern oder in Beratungsberufen. Sozialleistungen für Arbeitnehmer Die vertrauensvollen Arbeitszeiten haben viele Vorzüge für die Arbeitnehmer und das Unter-nehmen.

Die einzelnen Mitarbeitenden können ihre Arbeitszeit und freie Zeit nach ihren individuellen Wünschen aufteilen. Darüber hinaus führt die mangelnde Steuerung der Einhaltung der Arbeitszeiten regelmässig zu einer erhöhten Zufriedenheit der Mitabeiter. Die vertrauensbasierte Arbeitszeit hat aus Arbeitgebersicht den Vorzug höherer Produktivität und einer Reduzierung des Verwaltungsaufwands. Andererseits besteht das Problem der unentgeltlichen Überstunden und des Missbrauchs des Vertrauens durch die Beschäftigten.

Der Umfang der vertrauensvollen Arbeitszeiten kann je nach Bedarf des Unternehmens variieren. Vertrauensarbeitszeiten werden häufig von Rahmenvorschriften begleitet, wie z.B. der Festlegung von zeitlichen Korridoren, in denen gearbeitet werden soll (z.B. 6:00 bis 20:00 Uhr oder 8:00 bis 22:00 Uhr). Darüber hinaus kann es für den Auftraggeber Sinn machen, teamorientierte Service-Zeiten zu definieren, in denen die Funktionalität des Betriebsablaufes gewährleistet sein muss.

Häufig bestimmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb von Fachabteilungen oder Arbeitsgruppen in Eigenverantwortung die Service-Zeiten. Durch Zielvereinbarung, Zielvereinbarung oder Projektaufgabe kontrolliert der Auftraggeber die Arbeiten im Sinne seines Führungsrechts. In den nachfolgenden Kapiteln lernen Sie alles über folgende Themen: Erstens: Arbeitszeitenbegrenzung.

Die Arbeitszeitgesetzgebung bietet Spielraum für flexiblere Arbeitszeiten, zum Beispiel durch die Erlaubnis der Mitarbeiter, ihre Arbeitszeit mit ihrer Zustimmung zu erweitern. Insbesondere bei der Gestaltung der Arbeitszeit sind jedoch folgende Grenzwerte zu beachten: Maximale Arbeitszeit pro Arbeitstag ist 10 Std. (plus Pausen). Maximale Wochenarbeitszeit ist 48 Std. So können in Einzelwochen mehr als 48 Arbeitsstunden geleistet werden.

In diesen Fällen beträgt die maximale Arbeitszeit 60 Std., die maximale Tagesarbeitszeit von 10 Std. darf jedoch nicht unterschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG). Wenn die Arbeitszeit 6 Std. pro Tag übersteigt, ist eine Pause von 30 Min. erforderlich; diese wird auf 45 Min. ausgedehnt, wenn die Arbeitszeit 9 Std. übersteigt.

Bei Beendigung der Arbeit oder vor dem Anfang des folgenden Arbeitstages ist eine ununterbrochene Ruhepause von 11 Std. zu beachten (§ 5 ArbZG).

Allerdings gilt die Arbeitszeitschutzverordnung nicht für Führungskräfte, für die häufig vertrauensbasierte Arbeitszeitmodelle gefunden werden. Erfassungs- und Aufbewahrungspflicht des ArbeitgebersDer Arbeitgebende hat auch die gesetzlich vorgeschriebenen Erfassungs- und Aufbewahrungspflicht einzuhalten. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, die über den Arbeitstag hinausgehende Tagesarbeitszeit zu erfassen und zwei Jahre lang zu dokumentieren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Dies liegt daran, dass der Unternehmer bei der EinfÃ??hrung vertrauensvoller Arbeitszeit auch die Arbeitszeit Ã?berwachen muss. Der Arbeitstag darf laut gesetzlicher Bestimmungen acht Arbeitsstunden nicht übersteigen. Der Gesetzgeber geht jedoch von einer Sechstagewoche aus, in der eine Gesamtarbeitszeit von 48 Std. erlaubt ist. Bei einer Verteilung dieser Arbeitsbelastung auf die weit verteilte Fünf-Tage-Woche liegt die maximale Tagesarbeitszeit bei 9,6 Std.

In diesem Zusammenhang wird argumentiert, dass in einer Fünftagewoche nur eine Verpflichtung zur Erfassung von mehr als 9,6 Arbeitsstunden bestehe. In einigen Fällen wird aber auch davon ausgegangen, dass bereits ab einer Tagesarbeitszeit von mehr als acht Arbeitsstunden eine Erfassungspflicht vorliegt. Ob eine Aufzeichnungsverpflichtung bereits vorliegt, wenn an einem Arbeitstag in einer Fünftagewoche mehr als 8 Arbeitsstunden geleistet werden, hat der Oberste Gerichtshof noch nicht geklärt.

Doch in der Realität liegen die Arbeitsstunden oft über 9,6 Std. pro Tag. Bei Überstunden (d.h. Überschreiten der Betriebsarbeitszeit) muß sie z.B. in den Sätzen vermerkt werden, wenn die Arbeitszeit an anderen Tagen reduziert wurde. Nach dem Wortlaut des Gesetzes sind die Unternehmer dazu angehalten, die Unterlagen aufzuzeichnen und aufzubewahren.

Er ist jedoch nicht verpflichtet, die Unterlagen selbst aufzubewahren, er muss lediglich sicherstellen, dass die Aufbewahrungspflicht eingehalten wird. Zu diesem Zweck kann der Auftraggeber die Erfassungspflicht an die Arbeitnehmer abtreten. Sie können Arbeitszeitblätter auf verschiedene Arten anlegen; sie können auch informell erfasst werden, z.B. über Arbeitszeitblätter, Verzeichnisse oder eigene Notizen.

Allerdings muss der Auftraggeber durch entsprechende Organisationsmaßnahmen und Kontrollmaßnahmen (z.B. Stichproben) dafür sorgen, dass die Beschäftigten die einschlägigen Anweisungen auch einhalten. Dazu können die Mitarbeitenden in Trainings auf die Aufzeichnungspflicht aufmerksam gemacht werden. Häufig wird den Mitarbeitenden ein Erfassungsformular zur Erfassung von Arbeitszeiten, z.B. im Intra- tranet, zur Verfuegung gestell. Das Durchführen der Kontrolle sollte vom Auftraggeber nachvollzogen werden.

Delegierungspflichten an Arbeitnehmer Im Hinblick auf die Aufbewahrungspflichten genügt es, dass der Auftraggeber die Unterlagen auf Verlangen der Aufsichtsbehörde zur Einsicht bereitstellt. Damit kann der Auftraggeber auch die Zurückbehaltungspflicht an die Arbeitnehmer abtreten. Verletzt der Unternehmer jedoch die Erfassungs- oder Aufbewahrungspflichten, kann dies als Verwaltungsübertretung mit einer Geldstrafe von bis zu -15000 bestraft werden (vgl. § 22 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 2 ArbZG).

Vertrauensarbeitzeitmodelle können sowohl im Anstellungsvertrag als auch durch tarifliche Bestimmungen wie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen verankert werden. Es ist möglich, die Organisation der Arbeitszeit komplett den Arbeitnehmern zu übergeben. In der Regel legen die Unternehmen jedoch Rahmenbedingungen fest, um die Einhaltung der Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes und die konsequente Anwendung des vertrauensbasierten Arbeitszeitmodells durchzusetzen. Da es keine feste Arbeitszeit in der Treuhandarbeitszeit gibt, ist es z.B. möglich, im Vorfeld festzulegen, welche Arbeitsstunden Mehrarbeitszeiten sind, z.B. solche, die die wöchentliche Einzelarbeitszeit des Arbeitnehmers überschreiten und innerhalb eines gewissen Zeitraumes nicht vergütet werden können.

ÜberstundenDa Arbeitnehmer in einem vertrauensbasierten Arbeitszeitmodell mehr Stunden leisten können als in festen Zeitmodellen, sollte der Unternehmer Überarbeitungssituationen vermeiden. Der Arbeitnehmer kann zur Unterrichtung des Dienstvorgesetzten gezwungen sein, wenn er die ihm zugewiesenen Tätigkeiten innerhalb der einzelnen Wochenarbeitszeiten auf Dauer nicht erfüllen kann. Auch in diesem Falle kann der Aufseher dazu gezwungen werden, Massnahmen zum Schutz des Mitarbeiters vor Überlastungen zu ergreift.

Auf diese Weise kann sich der Unternehmer absichern, indem er sich das Recht vorbehalten kann, den einzelnen Arbeitnehmer in gerechtfertigten Ausnahmefällen von der Beteiligung am Treuhandmodell auszunehmen. Einrichtung einer betrieblichen ProjektgruppeUm die gesetzeskonforme Durchführung der Vertrauensarbeitszeiten zu gewährleisten, kann es sinnvoll sein, eine betriebseigene Arbeitsgruppe (Clearingstelle) zu gründen, die das Vertrauensmodell laufend überwacht und ggf. verbessert.

Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates müssen bei der Umsetzung eines vertrauensbasierten Arbeitszeitmodells gewährleistet sein. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Gesamtbetriebsrat ein Mitspracherecht über Anfang und Ende der Tagesarbeitszeit einschließlich der Arbeitspausen sowie über die Aufteilung der Arbeitszeit auf die jeweiligen Werktage. Darüber hinaus hat der Konzernbetriebsrat ein Mitspracherecht bei Arbeitsbeginn und -ende, nicht aber bei der im Arbeits- oder Kollektivvertrag für jeden Arbeitnehmer festgelegten Wochenarbeitszeit.

Für die vertrauensvolle Arbeitszeit heißt das, dass der Konzernbetriebsrat bei der Umsetzung der vertrauensvollen Arbeitszeit ein Mitspracherecht hat, weil er den Zeitrahmen festlegt, in dem die Mitarbeiter ihre Arbeit verrichten können. Da auch der Konzernbetriebsrat ein Vorschlagsrecht hat, kann er auch die erstmals eingeführte vertrauensvolle Arbeitszeit einfordern.

Der Betriebsrat kann darauf abzielen, eine digitale Arbeitszeiterfassung zu verhindern, die wegen ihrer Relevanz für die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer nicht wünschenswert ist. Geht mit der EinfÃ? der EinfÃ?hrung des Trust-basierten Arbeitszeitmodells eine Ãnderung der VergÃ?tungsgrundsÃ?tze einher (z.B. durch Provisionen), ist das Recht des Arbeitsrates auf Mitbestimmung bei der Lohnfestlegung im Unternehmen zu beachten (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Schließlich ist auch die Fragestellung, nach welcher Art die Ergebnisse der Arbeit ermittelt werden, beispielsweise bei der Einführung eines leistungsbezogenen Vergütungssystems, Teil der Mitgestaltung. Unterrichtung des Betriebsrats Im Zusammenhang mit seiner allgemeinen Kontrollaufgabe kann der Gesamtbetriebsrat vom Auftraggeber Informationen über die im Unternehmen geleistete Arbeitszeit fordern (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 6. Mai 2003 - Az 1 ABR 13/02).

Gleiches trifft zu, wenn der Auftraggeber die Arbeitszeit vorsätzlich nicht mitbestimmt. Zu diesem Zweck kann der Gesamtbetriebsrat die Unterrichtung über Anfang und Ende der Tagesarbeitszeit, über die Überschreitung der regulären Wochenarbeitszeit und über die zu erfassenden Stunden einfordern. Er kann jedoch keine Angaben über die tägliche Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer fordern, da er nur für die Überprüfung der Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen und eventueller Arbeitszeitverlängerungen im Unternehmen zuständig ist.

Zugang zu Arbeitgeberdaten Die Angaben sind dem Arbeitnehmerrat auf Anfrage vom Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen; der Arbeitnehmer kann den Arbeitnehmer rat nicht darauf hinweisen, dass er die Angaben von den Arbeitnehmern selbst erhalten kann. Deshalb sollte der Unternehmer die Arbeitnehmer bitten, die Arbeitszeit selbst zu dokumentieren, die bei Notwendigkeit an den Konzernbetriebsrat übertragen werden kann.

Ein Auskunftsrecht hat der Gesamtbetriebsrat auch dann, wenn die treuhänderische Arbeitszeiteinführung und damit der Erlass der Arbeitszeiterfassung in einer betrieblichen Vereinbarung festgelegt ist. So kann der Arbeitsrat sein Auskunftsrecht auch dann geltend machen, wenn er zunächst der vertrauensvollen Arbeitszeit zustimmt. Infolgedessen muss mit dem Konzernbetriebsrat ein leistungsfähiges und vertrauensvolles Arbeitszeitmodell vereinbart werden.

Bei Nichteinhaltung der Rechte des Betriebsrates im treuhänderischen Zeitmodell kann der Gesamtbetriebsrat eine einstweilige Verfügung erwirken. Sind Vertrauensarbeitszeiten durch Betriebsvereinbarungen festgelegt worden, kann der Beirat auch die Einhaltung der Betriebsvereinbarungen und die Nichtberücksichtigung von betriebsvertragswidrigen Handlungen einfordern. Weil der Dienstgeber auch die Einhaltung des betrieblichen Arbeitszeitmodells sicherstellen muss, kann der Dienstgeber vom Dienstgeber auch fordern, eventuelle Überziehungen des vorgegebenen Zeitrahmens zu vermeiden.

Das Arbeitszeitmodell der vertrauensvollen Arbeitszeit ist sehr oft im Sinne der Arbeitnehmer, denn es eröffnet den Arbeitnehmern größtmögliche Freiheit in Bezug auf Ort und Zeitdauer und kann einen entscheidenden Beitrag zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance für die Arbeitnehmer leisten. Beim Einsatz von vertrauensvoller Arbeitszeit sollte der Unternehmer darauf achten, dass Schutzmaßnahmen vorhanden sind, die vor allem die Einhaltung der Bestimmungen des Gesetzes über die Arbeitszeit gewährleisten.

Ist dies gewährleistet, beschließt der Konzernbetriebsrat auch regelmässig die Etablierung eines auf Vertrauen basierenden Arbeitszeitmodells....aufwärts....