Kündigungsschutz ältere Arbeitnehmer ab 50

Lebensjahr sind zu unattraktiv.

Was sind die Verpflichtungen der Unternehmer im Voraus?

Nach den vorläufigen Zahlen zur Entwicklung der Bevölkerung in der Schweiz, die das Statistische Amt am  6. April 2018 veröffentlicht hat, ist die Bevölkerung im vergangenen Jahr weiter gewachsen und beträgt nun fast 8,5 Millionen Einwohner. Letzteres ist insbesondere darauf zurÃ? ckzufÃ?hren, dass die stark gebÃ?rtige Generation von BabyboomerInnen, also die in den Jahren 1955 bis 1969 Jahrgangsstufe geborenen MitarbeiterInnen, immer Ã?lter werden.

Bis zum nächsten Jahr werden sie das 50. Altersjahr erreicht haben, so dass der Prozentsatz der über 50-Jährigen, der so genannten über 50. bzw. der so genannten 50 er-Jährigen, in den nächsten Jahren steigen wird. Diese Älteren sind in der Schweiz wesentlich mehr auf dem Markt tätig als in anderen OECD-Ländern, was vor allem auf eine ausgeprägte Bewusstseinsbildung der Betriebe für ihr Potenzial zurückgeht, die neben mehr Know-how regelmäßig auf fundiertem Beurteilungsvermögen und einem ausgeprägten Qualitätsbewußtsein beruht.

Wenn Arbeitnehmer in einem weit fortgeschrittenem Stadium ihrer Karriere ihren Arbeitsplatz wechseln, sind sie in der Regel viel stärker betroffen als ihre jungen Kollegen. Das liegt zum einen daran, dass höhere Lohnnebenkosten und Pensionskassenbeiträge es ihnen in naher Zukunft erheblich erschweren, wieder einen adäquaten Arbeitsplatz zu bekommen oder ab dem 60. Lebensjahr überhaupt wieder auf dem Markt zu landen - nach jetzigen Daten des Seko sind 45% der Langzeiterwerbslosen (über ein Jahr arbeitslos) in der Schweiz 50 Jahre oder mehr und mehr als 80% der über 60 Jahre alten Menschen werden vor der Rente überhaupt keine Arbeit haben.

Auf der anderen Seite resultiert die spezielle Not für ältere Arbeitnehmer auch daraus, dass sie aus ökonomischen Erwägungen besonders abhängig von ihrem Arbeitsplatz sind. In Anbetracht der oben genannten Umstände sind Arbeitnehmer im höheren Lebensalter besonders schutzbedürftig. Der Bundesgerichtshof hat dieser Erkenntnis Rechnung getragen und in seinem Grundsatzurteil 4A_384/2014 eine Vorgehensweise erarbeitet, die darauf abzielt, Arbeitnehmer im höheren Lebensalter umfassender als andere Arbeitnehmer vor Entlassungen zu bewahren.

Allerdings nur, wenn sie auch eine längere Betriebszugehörigkeit haben. Der BGH schreibt in dieser Zentralentscheidung vor, dass Arbeitnehmer im höheren Lebensalter mit längerer Betriebszugehörigkeit (im vorliegenden Fall ein 59-Jähriger mit elf Jahren ohne oder 35 Jahren Betriebszugehörigkeit mit Unterbrechung) als eine spezielle Kategorie von Arbeitnehmern zu betrachten sind, für die eine erweiterte Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers besteht.

Daraus ergibt sich auf der Grundlage des Erfordernisses der sorgfältigen Ausübung von Rechten drei Pflichten der Unternehmer, die ausschließlich im Hinblick auf die Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen mit alten, langjährig beschäftigten Arbeitnehmern bestehen, nicht aber für die Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen mit anderen Arbeitnehmern. Dies beinhaltet insbesondere eine Informations- und Konsultationspflicht (1), eine Verpflichtung zur Suche nach einer Lösung (2) und eine Verpflichtung zur Klärung vor Ablauf (3).

In der Praxis heißt das, dass der Unternehmer ältere und langjährige Arbeitnehmer aufgrund der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers vorzeitig kündigen, über die geplante Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses frühzeitig informieren und ihnen die Möglichkeit einräumen muss, sich im Vorgespräch ausführlich über die geplante Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zu äußern.

Im Übrigen sind die Unternehmer verpflichtet, sich vor einer geplanten Entlassung mit älteren Arbeitnehmern um eine Lösung zur Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses zu bemühen. Die fristlose Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist jedoch auch dann nicht möglich, wenn der Grund für die geplante Beendigung in schlechter Arbeitsmethodik oder schlechter Arbeitshaltung der betroffenen Arbeitnehmer besteht.

Stattdessen sind die Unternehmer auch in solchen Situationen dazu angehalten, die Arbeitnehmer auf die Konsequenzen ihrer Versäumnisse oder ihres Auftretens während eines Meetings aufmerksam zu machen und ihnen eine abschließende Möglichkeit zu geben, ihre Pflichten in ausreichendem Maße zu erfüllen oder ihr künftiges Handeln zu verändern, indem sie eine Frist setzen und Ziele in Bezug auf ihre Entlassung vereinbaren.

Der Bundesgerichtshof hat in Fällen, in denen der Kündigungsgrund jedoch darin besteht, dass die Langzeitbeschäftigten den fachlichen Erfordernissen ihres Arbeitsplatzes nicht mehr genügen, den Arbeitgebern auch die Verpflichtung auferlegt, vor der Entlassung andere Arbeitsmöglichkeiten im Unternehmen zu erwägen. Werden die vorgenannten Verpflichtungen von den Arbeitgebern nicht oder nur ungenügend im Hinblick auf eine Beendigung erfüllt, sind die späteren Mitteilungen als missbräuchliche Mitteilungen im Sinne der vorgenannten Rechtssprechung zu werten.

Die Entlassung wird dadurch nicht ungültig, da eine unrechtmäßige Entlassung auch das Anstellungsverhältnis endgültig kündigt und kein Recht auf Wiederherstellung hat.