5 Punkte Der Abmahnung

Achtung - Sie sollten diese 5 Punkte beachten!

Eine Entlassung eines Mitarbeiters sollte immer das allerletzte Mittel des deutschen Arbeitsrechts sein. Im Prinzip muss der Unternehmer den Arbeitnehmer vorab warnen. Aus rechtlicher Sicht ist die Warnung daher das "mildere Kündigungsmittel". Es ist offensichtlich, dass die Warnung kein "mildes Mittel" im Arbeitsalltag ist. Auch von den Arbeitsgerichten wurden diese Benachteiligungen anerkannt und im Lauf der Zeit wurden einige gesetzliche Vorgaben für die Effektivität einer Abmahnung gemacht.

Dennoch ist die Warnung oft die erste Stufe der Aufhebung. Der Hauptzweck der Warnung besteht darin, den Mitarbeiter auf seine Vertragsverletzung aufmerksam zu machen. Die Warnung hat damit zunächst eine Reklamationsfunktion. Dies betrifft vor allem die Erklärung einer Beendigung aus Verhaltensgründen. Durch die Warnungsfunktion der Warnung wird sichergestellt, dass der gewarnte Mitarbeiter bereits weiß, dass das Arbeitsverhältnis wahrscheinlich beendet wird.

Geschwächt wird die Warnungsfunktion natürlich dadurch, dass der Unternehmer nur bei andauerndem Missverhalten mit einer Entlassung des Mitarbeiters gedroht hat, ohne je Folge zu leisten. Es ist daher ratsam, dass der Auftraggeber bei mehrfachen Abmahnungen eine strengere Fassung wählt. Die Warnung hat sowohl eine Beschwerde- als auch eine Warnungsfunktion und muss daher juristisch richtig gestaltet sein.

Es ist daher für den Unternehmer von Bedeutung, die Warnung so zu gestalten, dass sie keinen Spielraum für Mißverständnisse bietet. Der der Verwarnung zugrunde liegende Pflichtverstoß muss so genau wie möglich sein. Die Arbeitgeberin muss deutlich machen, was sie über das Benehmen des Mitarbeiters beschwert. Wer hat Anspruch auf eine Verwarnung?

Natürlich ist nicht jeder dazu verpflichtet, eine Verwarnung zu erteilen. Oft ist jedoch nicht nur der Vorgesetzte zur Abmahnung ermächtigt. Laut der Rechtssprechung der Arbeitsgerichte sind nicht nur die Kündigungsbefugten zuständig. Selbst diejenigen, die nach ihrer Betriebslage das Recht haben, Anweisungen zu Arbeitsort, -zeit und -form zu erteilen, können in der Regel Abmahnungen erteilen.

Ein so genanntes Vertragsrecht hat der Auftraggeber. Er ist somit berechtigt, auf eine Verletzung der Pflichten im Arbeitsvertrag aufmerksam zu machen und das Verhalten des Mitarbeiters zu mahnen. Die Arbeitgeberin kann daher frei entscheiden, wann sie die Warnung aussprechen wird. Die Klage wegen Verfehlung ist zwecklos, wenn der Auftraggeber so viel Zeit mit der Warnung verbringt, dass der Mitarbeiter glaubt, dass alles in Ordnung ist.

Ein mündlicher Warnhinweis kann auch effektiv sein. Es wird jedoch nachdrücklich empfohlen, eine schriftliche Abmahnung zu erteilen. Zum einen ist dies die einzige Möglichkeit, die Informations- und Warnfunktionen zu erfüllen. Andererseits liegt die Nachweispflicht in einem Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitgebrauch. Der schriftliche Beweis der Abmahnung ist für den Erfolg eines Falles von ausschlaggebender Wichtigkeit.

Unabhängig davon, ob die Abmahnung effektiv ist oder nicht, hat der Mitarbeiter einige Rechte an seiner Seite. 3. Wenn die Warnung wirkungslos ist, kann die Löschung aus der Personendatei beantragt werden. Auch wenn die Warnung nur bedingt wirkungslos ist. Da die Abmahnung die vorbereitende Stufe zur Kündigungsfrist sein kann, sollten die Mitarbeiter nicht davor zurückschrecken, einen Rechtsberater beizuziehen.

Zusammen können die Rechte des Mitarbeiters vor Ort durchgesetzt werden!