Wann Bekommt man eine Abmahnung vom Arbeitgeber

Warnung: Das Wesentliche im Überblick - Tilemann & Petermann Rechtsanwälte

"Ein Mahnschreiben ist nur in schriftlicher Form wirksam" "Nach drei Mahnungen kann der Arbeitgeber kündigen" "Sofort rechtliche Schritte gegen ein Mahnschreiben einleiten" Ist das wirklich wahr? Warnungen sind in der Berufswelt sehr wichtig. Wenn Sie sich beim Umgang mit Warnungen sicher sein wollen, sollten Sie sich nicht auf Pauschalaussagen wie die oben erwähnten stützen.

Deshalb stellen wir in diesem Artikel die wesentlichen Grundsätze zum Themenbereich Warnungen vor. Wozu eine Warnung? Verstößt der Mitarbeiter gegen eine Verpflichtung aus dem Beschäftigungsverhältnis, kann der Arbeitgeber ihn verwarnen. Neben der Erfüllung der fälligen Arbeit zählen zu den Verpflichtungen des Mitarbeiters auch Nebenverpflichtungen wie das Anziehen von Berufsbekleidung, Termintreue, Sorgfalt bei der Behandlung von Firmeneigentum, fristgerechte Meldung von Erwerbsunfähigkeit und vieles mehr.

Die Warnung dient dazu, den Mitarbeiter zu ermuntern, diesen Verpflichtungen nachzukommen. Dies soll dem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, sein Benehmen zu verbessern. Was sind die Auswirkungen eines Warnschreibens? Die Abmahnung hat keine direkten Auswirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis. Die Abmahnung ist jedoch besonders wichtig, wenn der Arbeitgeber später wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kündigt.

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter aus Verhaltensgründen (d.h. pflichtwidriges Verhalten) entlassen hat, muss er vor Gericht nachweisen können, dass der Mitarbeiter wahrscheinlich auch in Zukunft weiterhin pflichtwidrig ist. Nur dann ist es für den Arbeitgeber unangemessen, das Beschäftigungsverhältnis aufrechtzuerhalten, und eine betriebsbedingte Entlassung ist zielführend. Diese Nachweise werden dem Arbeitgeber dadurch leichter gemacht, dass er anhand der Warnungen nachweisen kann, dass der Mitarbeiter bereits in der Vergangenheit Verpflichtungen (wiederholt) verstoßen hat.

Entgegen einer weitläufigen Vermutung muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht mehrmals verwarnen, um eine wirksame Kündigungsfrist einhalten zu können. Eine Abmahnung ist in der Regel ausreichend. Im Falle besonders schwerer Pflichtverletzungen (z.B. des Diebstahls von Geldeingängen) kann die fristlose Beendigung des Dienstverhältnisses auch ohne Vorwarnung erfolgen. Wichtiger Hinweis: Die nachträgliche Beendigung muss sich auf eine ähnliche Pflichtverletzung berufen, die bereits zu einer Verwarnung führte.

Erinnert der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer, z.B. weil sie oft unpünktlich sind, und beendet den Vertrag später, weil er im Unternehmen mehrfach Geräte zerstört hat, hat die Abmahnung keine Relevanz für die Nachkündigung. Im Regelfall ist die Beendigung aus Verhaltensgründen dann ungültig. Welchen Formvorschriften muss eine Warnung genügen? Warnungen müssen nicht in schriftlicher Form erfolgen.

Ein Warnhinweis muss das Pflichtverletzungsverhalten des Arbeitnehmers so genau wie möglich wiedergeben. Außerdem muss die Warnung zeigen, dass der Arbeitgeber das Missverhalten des Arbeitnehmers als Pflichtverletzung betrachtet und dass der Arbeitnehmer im Falle eines Wiederauftretens wahrscheinlich entlassen wird. Außerdem muss er gebeten werden, das vertragswidrige Benehmen nicht zu erneuern.

Die Dauer der Wirksamkeit einer Warnung ist abhängig vom jeweiligen Fall. Je gravierender die Verletzung der Pflicht, umso größer ist die Warnhinweise. Bei" normalen" Pflichtverletzungen (sporadische Verspätung, Missachtung von Arbeitsanweisungen usw.) kann ein Zeitraum von zwei bis drei Jahren als Richtwert herangezogen werden. Wie kann man gegen eine Warnung vorgehen?

Ein uneingeschränktes Mahnschreiben muss der Mitarbeiter nicht akzeptieren. Wenn die Abmahnung auf unwahren Fakten beruht oder formell ungültig ist (siehe oben), sollte der Mitarbeiter wegen ihrer Wichtigkeit für eine nachfolgende Verhaltenskündigung gegen sie vorgegangen werden. Es ist möglich, eine Beschwerde gegen die Verwarnung einzureichen. Das Verfahren zielt darauf ab, die Warnung zurückzuziehen und/oder aus der Personendatei zu entfernen.

Wenn Sie keine Klage erheben wollen, können Sie auch eine Gegenerklärung abgeben. Der Mitarbeiter stellt darin seine Ansicht zu den in der Warnung beschriebenen Sachverhalten so weit wie möglich unter Hinweis auf Zeugnisse und Beweise dar. In der Antwort kann er auch die Streichung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte beantragen. Die Gegenerklärung hat jedoch - analog zu Warnungen - keine direkten Rechtsfolgen.

Die Gegenerklärung kann jedoch im Kündigungsfall die Aussagekraft der Warnung mindern. Ob und in welcher Ausprägung eine Abmahnung sinnvoll ist, richtet sich nach dem jeweiligen Anwendungsfall. Wenn Sie eine Warnung bekommen, helfen wir Ihnen gern mit unserer langjährigen Berufserfahrung.