Abmahnung übergeben

Entgegennahme der Warnung

Damit ein Mitarbeiter aus Verhaltensgründen entlassen werden kann, muss er zuvor eine entsprechende Verwarnung bekommen haben. Wenn man dem Mitarbeiter eine Verwarnung, vielleicht auch eine zweite Verwarnung gegeben hat und dann beim dritten ähnlichen Vergehen die Verwarnung verkündet hat, kann der Mitarbeiter (wahrheitswidrig) beanspruchen, dass er keine Verwarnungen bekommen hat.

Hat nun der Dienstherr keinen Beweis über die Bedienung der Verwarnung an den Dienstnehmer, so ist weder der Verfahrensbetrug bewiesen noch ist die Verwarnung wirkungsvoll, da eben keine relevanten Verwarnungen beim Dienstnehmer vor Abgabe der Verwarnung eingegangen sind. Es ist daher äußerst bedeutsam, dass die Unternehmer nachweisen können, dass sie die Warnungen erhalten haben.

Daher wird dem Mitarbeiter geraten, eine Abschrift der Warnung zu unterschreiben, dass er exakt diese Warnung erhält und dass diese abgeschriebene Warnung mit der Originalunterschrift des Mitarbeiters in die Personendatei eintrifft. Warnungen selbst müssen nicht schriftlich sein, daher genügt es, wenn der Mitarbeiter diese Warnung quittiert.

Eine Originalunterschrift des Auftraggebers muss er nicht quittieren, was hier also anders ist als bei einer Aufhebung. Dabei muss der Mitarbeiter immer eine Kündigungserklärung in schriftlicher Form vorliegen, d.h. das vom Auftraggeber unterschriebene Erstmuster. Näheres zur Warnung erfahren Sie unter Warnung. Weigert sich der Mitarbeiter zu bestaetigen, dass er die Verwarnung bekommen hat, sollte die Verwarnung immer zusaetzlich vom Gerichtsvollzieher an den Mitarbeiter geschickt werden, um spaeter vor Gericht nachweisen zu koennen, dass der Mitarbeiter die Verwarnung tatsaechlich erhaelt hat.

Die Aussage eines Arbeitnehmers, dass die Verwarnung abgegeben wurde, muss nicht immer ausreichen. Nehmen Sie den sicherste Weg als Unternehmer und senden Sie Verwarnungen durch den Vogt, wenn der Mitarbeiter die Zutrittsbestätigung nicht einholt.

1. Warnfunktion

Diese Warnung ist oft ein für beide Parteien unerfreuliches Problem im Beschäftigungsverhältnis. Die Arbeitgeber fragen sich, wie sie mit dem Missverhalten der Mitarbeiter richtig umzugehen haben, während die Mitarbeiter bei einer Verwarnung immer wieder verunsichert werden und befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Das beste Verhalten im Fall einer Warnung richtet sich im Wesentlichen danach, ob die Warnung effektiv ausgesprochen wurde oder ob sie formale oder inhaltliche Fehler aufweist.

Deshalb deklarieren wir, welche Bedingungen für eine wirksame Verwarnung im Rahmen des Arbeitsrechts zu erfüllen sind. Der Warnhinweis hat im Kern zwei Aufgaben im Bereich des Arbeitsrechts. Einerseits soll damit dem Beschäftigten jegliches Missverhalten aufgedeckt werden. Durch diese Verweisfunktion muss der Angestellte auch den Verweisungsgrund klar erkennen können, damit er sein Benehmen oder seine Arbeitsmethode entsprechend ändern kann.

Andererseits hat die Warnung auch eine Warnfunktion: Der Auftraggeber behÃ?lt sich weitere MaÃ?nahmen vor und macht dem betroffenen Arbeitneh- mer klar, welche Auswirkung ein unverÃ?ndertes Verhalten auf ihn haben könnte. Der Warnhinweis ist somit das schonendere Mittel in Bezug auf die Beendigung und ist eine Option für den Auftraggeber im Fall einer Verletzung der Pflicht durch den Beschäftigten.

Er kann aus Verhaltensgründen - außer in einigen Ausnahmen - nur beenden, wenn vorher zumindest eine, in regelmäßigen Abständen auch mehrere notwendige Verwarnungen wegen exakt derselben Pflichtverletzung ausgesprochen wurden. Damit die Beschwerde- und Warnungsfunktion dementsprechend erfüllt werden kann, muss die Warnung klar machen, was der Mitarbeiter falsch macht.

Prinzipiell ist es auch möglich, mehrere Pflichtverletzungen in einer Verwarnung unterzubringen. Allerdings sollte sich der Unternehmer darüber im Klaren sein, dass im Falle der Ungültigkeit einer einzigen Behauptung die gesamte Verwarnung letztendlich ungültig ist. Zudem sind auch die beschäftigungsrechtlichen Folgen, die den Beschäftigten bedrohen, zu konkretisieren. So sollte man nicht davor zurückscheuen, dem Angestellten die Möglichkeit zur Entlassung zu geben, wenn er sein Benehmen nicht ändert.

Ansonsten ist es eine reine Mahnung, die nicht zur nachträglichen Beendigung berechtigen. Die Frage, ob das gemahnte Handeln eine Pflichtverletzung im Beschäftigungsverhältnis ist, ist von Einzelfall zu Einzelfall verschieden. Es gibt keine besonderen formalen Anforderungen an die Warnung, die nicht durch das Gesetz vorgeschrieben sind.

Dementsprechend kann es nur oral gesprochen werden und somit effektiv sein. Allerdings ist es offensichtlich, dass eine schriftliche Mahnung eine wesentlich höhere Beweiskraft hat, die beiden Parteien in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren nützen kann. Eine Warnung wird erst nach Eingang beim Mitarbeiter gültig.

Das heißt im Klartext, dass eine mündliche Verwarnung an den Arbeitnehmer unmittelbar eintritt. Ein schriftliches Mahnschreiben, das per Briefpost verschickt wird, wird mit der Aufgabe im Postfach wirkungsvoll, da es in den Einflussbereich des Mitarbeiters fällt und der Unternehmer von ihm erwarten kann, dass er seine Briefe regelm?

Daher ist es besonders empfehlenswert, die Warnung per Kurier oder Einschreiben zu versenden, damit der Briefträger das Einlegen in den Postkasten exakt nachvollziehen kann. Die meisten Unternehmer gehen davon aus, dass sie wenig Zeit für eine Mahnung haben. Außerdem muss die Warnung keine Fristen setzen, innerhalb derer der Mitarbeiter sein eigenes Handeln verändern muss.

Mit der Verwarnung soll sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter die gerügte Pflicht nicht noch einmal durchführt. Warten die Mitarbeiter jedoch zu lange, können Bedenken hinsichtlich der Schwere der Verwarnung entstehen oder dass sie den gemahnten Verstoss für so gravierend halten, dass die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses bedroht sein könnte.

Es gibt auch keine allgemeinen Vorschriften oder Termine für die Dauer der Wirkung einer Mahnung. Zu einer Verwarnung sind nicht nur diejenigen befugt, die auch kündigen können, sondern prinzipiell alle, die Weisungsbefugnisse gegenüber dem betreffenden Beschäftigten haben. Übrigens kann der Angestellte auch eine Verwarnung erteilen, wenn sich sein Auftraggeber vertragsbrüchig verhält.

Das kann z.B. dann berücksichtigt werden, wenn der Dienstgeber keine ausstehenden Löhne zahlt und der Dienstnehmer daher unangekündigt kündigt. Wenn Sie die Effektivität Ihrer Warnung ermittelt haben, ist der nächste Punkt, ob und wie Sie gegen die Warnung vorgegangen werden kann. Über die Ihnen zur Verfügung stehenden Optionen lesen Sie in unserem Beitrag "Warnung - der Weg zur Beendigung?