Schriftliche Kündigung Arbeit

Vorsicht:

Inwiefern muss eine Stornierung stattfinden? Was muss ich tun, um eine Stornierung zu erhalten? Von wem in der Firma kann ich kündigen? Was sind die Termine bei einer Kündigung zu berücksichtigen? Die Kündigung muss in schriftlicher Form erklärt werden. Ein mündliches Kündigungsschreiben ist ungültig. Gleiches trifft zu, wenn diese Kündigung später vom Auftraggeber oder Mitarbeiter in schriftlicher Form erklärt wird.

Schließlich ist die nachträgliche "Bestätigung" keine schriftliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. "Eine Kündigung erfolgt nur, wenn der Kündigungsberechtigter den Text der Kündigung persönlich unterzeichnet hat. Eine Kündigung per Fax, Computerfax, E-Mail oder verbal kann daher keine schriftliche Kündigung im Sinn von § 623 BGB sein.

623 BGB erklärt hiermit ausdrÃ??cklich, dass eine KÃ?ndigung in der elektronischen Fassung nicht möglich ist. Auch wenn die Korrespondenz zwischen den Angestellten Ihres Unternehmens und dem Management oder den Personalleitern immer auf dem elektronischen Weg stattfand und daher der Austausch von E-Mails häufig ist, kann eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses niemals allein per E-Mail erfolgen.

Der Kündigungsempfänger - das kann der Auftraggeber oder der Mitarbeiter sein - muss immer ein persönlich unterzeichnetes originales Kündigungsbrief erhalten. In einigen Bereichen sieht ein Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine Kündigung per Einschreibebrief vor. Eine Kündigung, die nur durch einfaches Schreiben erfolgt, ist in solchen FÃ?llen in der Regel noch wirkungsvoll.

Im Zweifelsfall dient das Einschreiben lediglich dazu, die Nachvollziehbarkeit des Zugriffs auf den Adressaten der Kündigung zu erleichtern. Falls der Eingang der Kündigung jedoch anderweitig nachgewiesen werden kann, ist diese Kündigung weiterhin gültig und kann das Anstellungsverhältnis auflösen. Beispiel für Problemfälle beim Empfang einer Kündigung: Schicken Sie ein Kündigungsschreiben mit einem einfachen Brief:

Auf der anderen Seite wurden sie gehäutet, sie haben diesen Schreiben nie bekommen. Kündigung per Einschreibebrief mit Empfangsbestätigung: Arbeitgeber/Mitarbeiter wird vom Sachbearbeiter nicht gefunden, so dass der Meldeschein in den Posteingang gelegt wird. Der Arbeitgeber/Arbeitnehmer macht sich jedoch nicht die Mühen, die eingeschriebene Sendung bei der zuständigen Poststelle abzuholen: Die Kündigung ist nicht eingegangen, weil der Mitarbeiter sie nie in den eigenen vier Wänden hatte.

Legen Sie das Kündigungsbriefchen in den Postkasten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, ohne dass der Kurier vorher den Umschlag mitbekommen hat: Die Kündigungsfrist ist abgelaufen: Die Kündigung kann der Auftraggeber nicht nachweisen, wenn der Mitarbeiter geltend macht, dass der Umschlag ein unbeschriebenes Stück des Papiers enthält. Erst wenn der Kurier vorher den Briefinhalt betrachtet und das Beendigungsschreiben gelesen hat, ist der Kurier Zeugin des Arbeitsgebers, dass das Beendigungsschreiben den Mitarbeiter erreicht hat.

Eigenhändige Abgabe des Austrittsschreibens durch den Auftraggeber an den Auftragnehmer, ohne dass dieser gebeten wird, den Empfang des Austrittsschreibens an den Auftraggeber zu unterzeichnen: In diesem Fall kann der Dienstgeber ein Problem mit dem Nachweis über den Eingang des Austrittsschreibens haben, wenn der Dienstnehmer später geltend macht, dass er kein Austrittsschreiben bekommen hat. Weil der Auftraggeber als Beteiligter an einem Kündigungsschutzverfahren den Zugriff auf die Kündigung selbst als Zeugin nicht nachweisen kann.

In diesem Fall wäre das Urteil der einen Seite (Arbeitgeber) gegen das Urteil der anderen Seite (Arbeitnehmer), er, der Angestellte, hätte die Kündigung nicht erwirkt. Individuelle Abgabe des Austrittsschreibens durch den Auftraggeber im Betrieb an den Beschäftigten, dieses Mal jedoch in Anwesenheit eines anderen Teilnehmers. Auch wenn der Angestellte den Eingang der Kündigung nicht unterzeichnet, kann der Unternehmer den Eingang der Kündigung durch den auch bei der Überreichung vorhandenen Angestellten nachweisen, wenn dieser vorher den Wortlaut des Briefes lesen und die Überreichung dieses Briefes nachweisen konnte.

Der Zeuge ist in einem Kündigungsschutzverfahren zur Wahrhaftigkeit und muss den Eingang des Entlassungsschreibens auf Antrag des Gerichtes nachvollziehen. Eigenhändige Abgabe des Austrittsschreibens durch den Auftraggeber an den Auftragnehmer mit der Unterschrift des Auftragnehmers, mit der er den Eingang der Kündigung bestätigt: So kann der Unternehmer den Zugriff auf die Kündigung in einem Kündigungsschutzverfahren leicht nachweisen.

Die Kündigung will der Auftraggeber dem Mitarbeiter im Sekretariat des Auftraggebers aushändigen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter entnimmt den Briefumschlag oder das Rücktrittsschreiben nicht und lies ihn auch nicht. Eine dritte Person war nicht anwesend: Die Kündigung ist im Prinzip eingegangen, weil der Mitarbeiter die Kenntnisnahme eines ihm übergebenen Schreibens nicht verweigern darf.

Problematisch für den Auftraggeber ist jedoch der Nachweis des Zutritts, wenn der Beschäftigte später fälschlicherweise geltend macht, dass nur ein verbindliches Gesprächsthema zwischen ihm und dem Auftraggeber über die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses bestand. Allerdings hatte er nie eine Kündigung bekommen. Weil ein Dritter nicht dabei ist, kann der Auftraggeber in einem Kündigungsschutzverfahren den Zugriff auf diese Kündigung nicht nachweisen.

der zu entlassenden Mitarbeiterin oder des zu entlassenden Mitarbeiters an einen Mitbewohner/Partner/Familienangehörigen oder Hauswirt des Mitarbeiters, nachdem der Kurier das Entlassungsschreiben vorher eingehend geprüft hat: Um die Kündigung zu erhalten, genügt es, wenn die Kündigung einer Persönlichkeit ausgehändigt wird, die nach der allgemeinen Erfahrung des Lebens zum Empfang von Briefen berechtigen. Eine solche ist die oben genannte Personengruppe, so dass der Auftraggeber den Erhalt der Kündigung nachweisen kann, auch wenn die Kündigung nicht an den Mitarbeiter innerhalb der Wohnung weitergegeben wird.

Der gleiche Vorgang wie oben, aber die Kündigung wird einem kleinen Sohn des Mitarbeiters, einem Nachbar, Kindermädchen oder Kunsthandwerker, der sich gerade im Haus des Mitarbeiters aufhält, übergeben: Dieser Personenkreis ist nicht zum Erhalt von Dokumenten befugt, so dass die Kündigung nicht eingegangen ist und somit nicht rechtskräftig ist. Die Arbeitsverhältnisse gehen weiter.

Die Kündigung durch eingeschriebenen Brief im Postfach des Mitarbeiters: Der ausscheidende Mitarbeiter bekommt einen Zustellnachweis als Nachweis für den Erhalt dieses Briefes: Der Auslieferungsnachweis ist kein Nachweis für den Erhalt des Dokuments. Lediglich der Briefträger konnte den Zugriff auf dieses Schreiben in einem weiteren Entlassungsschutzverfahren miterleben. Jedoch ist es sehr ungewöhnlich, dass sich der Briefträger noch wenige Tage nach dem Einfügen dieses eingeschriebenen Briefes in den Postkasten des Mitarbeiters daran errinert.

Falls der Briefträger sich nicht mehr daran erinnern kann, kann der Auftraggeber nicht einmal den Erhalt dieses Briefes nachweisen. Das zweite Hauptproblem wird sich auch für den Auftraggeber ergeben: Dem Postboten ist der Umschlag, den er in den Postkasten des Mitarbeiters gelegt hat, nicht bekannt. Dies bedeutet, dass ein Unternehmer den Erhalt eines Entlassungsschreibens auch dann nicht nachweisen kann, wenn der Mitarbeiter in einem Entlassungsschutzverfahren geltend macht, dass er den eingeschriebenen Brief oder die Entlassung nicht bekommen hat.

Die Kündigung ist in dem Augenblick eingegangen, in dem der Kurier die Nachricht in den Postkasten legt. Weil auch ein Mitarbeiter im Ferienaufenthalt effektiv entlassen werden kann. Auch wenn der Auftraggeber von der primären Fehlzeit des Mitarbeiters Kenntnis hat. Entlassung eines Mitarbeiters zu Beginn einer längeren Haft des Mitarbeiters: Der Zugriff sollte nicht unter der Originaladresse des Mitarbeiters möglich sein, besonders wenn der Auftraggeber von der Haft des Mitarbeiters Kenntnis hat.

Lediglich der Zugriff auf eine Kündigung unter dieser neuen Wohnadresse ist möglich. Entlassungsschreiben während eines länger andauernden, unvorhersehbaren Krankenhausaufenthaltes des Arbeitnehmers: Die Entlassung wird als erfolgt angesehen; trotz Überschreitung der Kündigungsfrist von 3 Wochen hat der Mitarbeiter jedoch die Gelegenheit, beim Gericht einen Kündigungsschutzantrag auf spätere Aufnahme seiner Kündigungsklage zu erheben.

In diesem Falle muss er jedoch nachweisen, dass er aufgrund der speziellen Gegebenheiten und trotz aller zumutbaren Vorsicht nicht in der Lage war, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen und die notwendigen rechtlichen Schritte einzuleiten (§ 5 KSchG). Der Mitarbeiter kann einen Klageantrag auf spätere Aufnahme seiner Handlung nur innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Hemmnisses stellen, das es ihm verunmöglicht hat, die Handlung rechtzeitig einzureichen.

Die Kündigung erfolgt per Telefax oder E-Mail: Keine Einsicht in diese Kündigung, da die handschriftliche Signatur des Bevollmächtigten des Arbeitgebers/Arbeitgebers ausbleibt. Das gleiche trifft auf ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes, eingescanntes und an den Mitarbeiter gesandtes Beendigungsschreiben zu: Die handschriftliche Signatur des Auftraggebers ist ebenfalls nicht vorhanden.

Entgegennahme der Kündigung bei Wohnortwechsel des Arbeitnehmers: Hat der Mitarbeiter dem Dienstgeber den Wohnortwechsel in irgendeiner Form mitgeteilt, ist die Kündigung an die bisherige Adresse ungültig; die Kündigung ist als nicht eingegangen anzusehen. Falls der Auftraggeber keine Informationen über die neue Adresse des neuen Mitarbeiters erhalten hat, kann er effektiv an die neue Adresse liefern.

Jeder Beteiligte hat die für ihn vorteilhaften Argumente anzugeben und die Forderung zu unterstützen und gegebenenfalls zu belegen, wenn der andere Beteiligte streitet, dass die Tatsachen so sind, wie sie vom Arbeitnehmer/Arbeitgeber angegeben wurden. Eine Kündigung schlägt oft fehl, weil die Person im Betrieb, die nach dem Anstellungsvertrag oder dem Gesetz allein kündigen kann, nicht gekündigt hat.

Kündigungsrecht hat natürlich der Arbeitnehmer oder auf Seiten des Unternehmers der selbst oder sein rechtlicher oder juristischer Stellvertreter. Bei kleinen oder mittelständischen Betrieben, in denen alle rechtlichen Geschäfte im Auftrag des persönlichen Unternehmers abgewickelt werden, ist dieser natürlich der Kündigungsberechtigte.

Wenn der Personalverantwortliche den Anstellungsvertrag auf Arbeitgeberseite in einem solchen Betrieb unterzeichnet hat, ist der Personalverantwortliche in der Regel auch zur Kündigung dieses Anstellungsverhältnisses ermächtigt. Ohne Ihre Beanstandung wird die fälschlicherweise erklärte Kündigung innerhalb von 3 Monaten rechtskräftig! Deshalb ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter weiß, wer kündigungsberechtigt ist.

Fallstudie: Ablehnung des 174 BGB, diese Kündigung ist gegenstandslos. Achtung: Kündigungsschutz innerhalb von 3 Monaten! Es wird daher empfohlen, dass Sie den Partnerschaftsvertrag Ihres Betriebes sofort nach der Kündigung oder vorher einsehen. Sieht beispielsweise ein Aktionärsbindungsvertrag vor, dass die Durchführung eines Rechtsakts, der nicht zum normalen Geschäftsgang gehört, nur dann effektiv ist, wenn die Hauptversammlung oder ein einzelner Mitaktionär vorher seine Zustimmung gegeben hat, muss auch die Hauptversammlung oder der jeweilige Mitaktionär vor einer Kündigung seine Zustimmung geben.

Oftmals verweigert das Management den Arbeitnehmern jedoch den Zugang zum Gesellschaftsvertrag, so dass Sie nicht eindeutig erkennen können, ob die Kündigung möglicherweise nicht wirksam ist, weil der Begünstigte nicht kündigt. Es wird in diesem Falle empfohlen, die Kündigung in jedem Falle gemäß 174 BGB mit der Begründung abzulehnen, dass die Gesellschaft gemeinschaftlich vertretungsberechtigt ist.

Im Rahmen einer GbR (Gesellschaft für Bürgerliches Recht) oder der GbR (Architekturbüro mit mehreren Architekturbüros, Arztpraxen mit mehreren Medizinern, Anwaltskanzlei mit mehreren Anwälten usw.) sieht das Recht vor, dass alle BGB-Partner nur gemeinsam zur Interessenvertretung der GbR ermächtigt sind. Falls nun unter Ihrer Kündigung nicht alle Aktionäre unterschrieben haben, können und sollten Sie diese Kündigung an die Firma oder den ausscheidenden Aktionär zurückweisen:

Beispiel eines Ablehnungsschreibens: Sehr verehrter Herr/Frau...., ich habe Ihren Rücktritt vom.... erwirkt. Jedoch lehne ich sie nach § 174 BGB als ungültig ab, da Sie allein nicht zum Rücktritt vom Vertrag befugt sind. Der Kündigung war die notwendige Vollmacht der anderen Geschäftsführer/Gesellschafter nicht beigelegt. Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass Ihr Auftraggeber dem Austrittsschreiben die Originalvollmacht eines anderen Geschäftsführers / eines anderen Gesellschafters / eines anderen Vorstandsmitgliedes beizufügen hat.

Sie können die Stornierung auch in diesen Situationen als ungültig ablehnen. Eine Kündigung kann von Ihnen als Arbeitnehmer jedoch nicht abgelehnt werden, wenn Sie beweisen können, dass einer der Gesellschafter/Geschäftsführer von den anderen Gesellschaftern/Geschäftsführern angewiesen wurde, alle personellen Angelegenheiten des Betriebes allein zu regeln. Wenn z. B. zuvor eine generelle Meldung an alle Arbeitnehmer erfolgt ist, nach der ein Geschäftsführer/Aktionär alleinvertretungsberechtigt ist und Ihnen gezeigt werden kann, dass Sie auch diese Meldung erhalten haben, kann die Kündigung nicht abgelehnt werden.

So stellt sich heraus, dass in diesem Falle Ihre "Unwissenheit" hilfreich sein kann, bei der Sie das Recht haben, eine Kündigung abzulehnen. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens muss der Unternehmer dann nachweisen, dass Sie sich der Aufgabenverteilung im Vorstand bewusst waren. In vielen FÃ?llen ist dies fÃ?r den Auftraggeber schwierig.

Wenn in Ihrem Betrieb ein Personalmanagement besteht, ist es nicht möglich, eine Kündigung ausschließlich durch den Personalverantwortlichen abzulehnen, da Sie als Mitarbeiter auch davon ausgegangen werden müssen, dass ein Personalverantwortlicher zur Kündigung befugt ist. Im Falle einer solchen Kündigung muss der Dienstgeber den Arbeitnehmern daher keine separate Kündigung zukommen lassen, in der er das Kündigungsrecht des Personalleiters festlegt.

Sollen jedoch andere Beschäftigte der Personalabteilung oder des Filialleiters zur Kündigung ermächtigt werden, muss dies dem Arbeitnehmer vorher bekannt gegeben worden sein. Andernfalls ist der Arbeitnehmer zur Ablehnung einer solchen Kündigung ermächtigt. Wenn ein Stellvertreter mit der Abkürzung "i. A." endet, d.h. im Namen des tatsächlich zur Kündigung berechtigten Dienstherrn, ist eine solche Kündigung gegenstandslos.

Der Unterzeichner macht mit der Abkürzung "i. A." klar, dass er die Kündigung nicht selbst erstellt, sondern nur für den Kunden abgegeben hat. Für eine effektive Kündigung ist dies nicht ausreichend. Andernfalls wird die Kündigung mit der Abkürzung "i. V." unterfertigt.

Weil ein Bevollmächtigter zu Recht seine eigene Kündigung abgibt, zu der er nur von dem tatsächlich Anspruchsberechtigten ermächtigt wurde. Die Kündigung muss natürlich - wie gerade erläutert - gegen Vorliegen einer ursprünglichen Vollmacht vorgenommen werden, wenn Ihnen als Mitarbeiter die Kündigungsberechtigung des Mitarbeiters nicht bereits bekannt ist. Kündigungsfrist: Im Falle einer Kündigung durch den Dienstgeber oder den Dienstnehmer sind bei ordentlicher, fristgerechter Kündigung Fristwahren.

Ein Kündigungszeitraum ist der Zeitraum von der Kündigung (nur schriftlich!) bis zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses, d.h. bis zum Ablauf des Vertrags. Der Kündigungszeitraum kann von wenigen Tagen bis zu mehreren Monate reichen. In vielen Fällen sehen das Recht oder der Anstellungsvertrag vor, dass Kündigungen erst nach einem gewissen Kündigungsdatum erfolgen können:

Im Falle einer Kündigung während der Testphase kann die Kündigung an jedem Tag erfolgen, z.B. auch wenn die Zweiwochenfrist am dreizehnten eines jeden Monat oder am fünfundzwanzigsten eines jeden Monat eingehalten wird. 622 BGB ist die bedeutendste Rechtsvorschrift zur Bestimmung der Kündigungsfristen, die von den Vertragsparteien im Anstellungsverhältnis einzuhalten sind.

622 BGB findet jedoch nur Anwendung, wenn der Anstellungsvertrag keine für den Mitarbeiter günstigeren Bestimmungen enthält. Das Arbeitsverhältnis darf dem Mitarbeiter keine kürzere, d.h. weniger günstige Frist als die in § 622 BGB vorgesehene einräumen. Lediglich in Tarifverträgen kann festgelegt werden, dass für den Mitarbeiter im Gegensatz zu 622 BGB weniger günstige Bestimmungen bestehen.

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass sich ein Anstellungsvertrag nicht nur auf die individuelle, weniger günstige Bestimmung des Tarifvertrags bezüglich der Kündigungsfrist beziehen kann. Erst wenn der Gesamtarbeitsvertrag auf das Beschäftigungsverhältnis Anwendung finden soll, kommen die weniger vorteilhaften Fristen zur Anwendung. Es ist dem Arbeitnehmer nicht gestattet, die "Rosinen" eines Tarifvertrags auszuwählen, die für ihn günstig sind, aber die weniger vorteilhaften Bestimmungen des Tarifvertrags nicht berücksichtigen (weitere Informationen finden Sie unter Tarifvertrag).

Grundsätzlich sieht 622 BGB vor, dass ein Anstellungsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist von 4 Wochen auf den 15. oder das Ende eines Kalendermonates kündbar ist. Dieser Grundsatz ist für beide Parteien, den Auftraggeber und den Mitarbeiter, gültig. Mit dieser vergleichsweise kurzfristigen Ankündigungsfrist kann der Unternehmer jedoch nur ankündigen, wenn er nicht nach 622 Abs. 2 BGB zur Einhaltung einer längeren Ankündigungsfrist gezwungen ist.

Je älter das Beschäftigungsverhältnis mit dem betroffenen Arbeitnehmer bei im besteht, desto größer sind aus Arbeitgebersicht die Fristen, die bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer einhalten werden. Nach zwei Jahren Beschäftigung verlängert sich somit die Frist gemäß 622 Abs. 1 BGB auf eine Frist von einem Kalendermonat zum Ende des folgenden Monats.

Nach § 622 Abs. 2 BGB gilt eine maximale Ankündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonates. Dieser lange Zeitraum ist zu beachten, wenn das Beschäftigungsverhältnis seit mindestens 20 Jahren ohne Unterbrechung besteht. Zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Fristen nach 622 BGB, zunächst nur für den Arbeitgeber: Kann ein Unternehmer auch mit einer verlängerten als der im Arbeitsvertrag vereinbarten oder vom Gesetz vorgesehenen Fristen Kündigung aussprechen?

Ja, denn eine verlängerte Frist ist in der Regel besser für den Mitarbeiter, der noch lange im Beschäftigungsverhältnis "bleiben" kann. Dies ist nur der Fall, wenn der Auftraggeber - um als Beispiel einen Extremfall zu nennen - mit einer zu langen Frist von z.B. einem Jahr gekündigt hat, obwohl er auch mit einer Frist von einem Monat hätte gekündigt werden können.

In einem solchen Falle kann der Unternehmer nicht realistischerweise beurteilen, ob der Arbeitsbedarf des entlassenen Arbeitnehmers am Ende des Beschäftigungsverhältnisses in nur einem Jahr ausläuft. Eine so lange Frist wird von der Justiz als wirkungslos angesehen, auch weil der entlassene Mitarbeiter sich in diesem Falle schwieriger gegen die Kündigung wehren kann:

Wie die Situation des Konzerns in einem Jahr aussehen wird, kann er nicht exakt vorhersagen, und er ist dazu verpflichtet, sehr früh Kündigungsschutzklagen einreichen. Durch eine zu lange Frist wird es für den Mitarbeiter so schwierig, sich gegen die Kündigung zu verteidigen, dass sie von den Gerichten für ungültig erklärt werden kann.

Im Anstellungsvertrag können die Vertragsparteien festlegen, dass die vom Dienstgeber gemäß 622 Abs. 2 BGB zu beachtenden verlängerten Fristen auch für die Kündigung durch den Dienstnehmer Geltung haben. Als Mahnung: 622 Abs. 2 BGB mit den je nach Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses verlängerten Fristen findet NUR auf den Auftraggeber Anwendung.

Ist im Anstellungsvertrag festgelegt, dass dieselben Fristen auch für den Mitarbeiter gültig sind, je mehr Zeit der Mitarbeiter beim Dienstgeber angestellt ist, desto stärker ist er an das Dienstverhältnis geknüpft. Es ist jedoch nicht erlaubt, für den Mitarbeiter größere Fristen als für den Dienstgeber im Dienstvertrag vorzusehen ("§ 622 Abs. 6 BGB").

Bei einer unrichtigen Kündigung durch den Auftraggeber ist zu differenzieren, ob die von ihm angegebene Ankündigungsfrist größer oder kleiner als die vorgeschriebene oder vertragliche ist. Bei Kündigungen mit einer längeren als der gesetzlichen oder vertraglichen Ankündigungsfrist des Arbeitgebers kommt diese Verlängerung zur Anwendung, da sie für den betreffenden Mitarbeiter in der Regel vorteilhafter ist.

Erfolgt die Kündigung jedoch kürzer als die gesetzlich zulässige Frist, so wird die Frist für die Kündigung auf den nächsten erlaubten Termin ausgedehnt (die Kündigung wird neu interpretiert), wenn das betreffende Werk keinen eigenen Beirat hat. Verfügt das entlassene Arbeitgeberunternehmen jedoch über einen eigenen Beirat und wurde dieser fälschlicherweise über die zu kurzfristige Frist vor der Kündigung unterrichtet, kann die Kündigung nicht neu interpretiert und zum nächsten erlaubten Kündigungstermin wirksam werden.

Mit verkürzter Frist ist die Kündigung jedoch gültig, wenn der Mitarbeiter den Auftraggeber nicht davon überzeugen kann, die Frist zu korrigieren, und wenn er nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist zum Kündigungsschutz beim Gericht gegen die Kündigung vorgeht. Ein weiterer Ausschluss von den gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen nach 622 Abs. 1 BGB ist möglich, wenn der Mitarbeiter befristet angestellt ist oder wenn ein Betrieb in der Regel nicht mehr als 20 Mitarbeiter hat.

Sie kann daher mit einer Frist von wenigen Tagen beendet werden. Kleine Unternehmen mit nicht mehr als 20 Beschäftigten dürfen die Kündigungsfristen nur unwesentlich unterschreiten: Diese ist jedoch auf die ersten beiden Beschäftigungsjahre begrenzt. Darüber hinaus darf die Frist nicht kürzer als 4 Monate sein.

Fallstudie 1: Ein Mitarbeiter hat eine Frist von 2 wochen. Der Entlassungsantrag vom 05.11. geht am 07.11. beim Mitarbeiter ein. Das bedeutet, dass die Frist am 8. November anfängt und am Ende des 21. November abläuft Fallstudie 2: Ein Mitarbeiter erhält von seinem Dienstgeber eine Kündigung zum 31. Oktober. Der Dienstgeber hat eine Frist von einem Kalendermonat zum Ende des Monats einzuhalten.

Ist der Arbeitsvertrag am 30. November effektiv beendet worden? Ja, denn Entlassungen können auch an Sonn- und Feiertagen oder am Heiligen Abend erfolgen. Dies ist keine unerlaubte Entlassung "zu einem ungünstigen Zeitpunkt" allein wegen dieser Tage. Die Kündigung "zu einem ungünstigen Zeitpunkt" besteht nur, wenn weitere Ereignisse eintreten, die die Kündigung besonders beleidigend und tadelnswert erscheinen ließen, z.B. das kürzliche Ende der Schwangerschaft im siebten Monat der Schwangerschaft aufgrund der Totgeburt des Babys.

Fallstudie 3: Ein Arbeitgeber beendet seinen Mitarbeiter am 30.06. am 31.07. zum Ende des folgenden Monats. Der Arbeitnehmer ist seit 6 Jahren für den Arbeitgeber tätig. Richtige Terminierung? Nein, weil der Arbeitgeber die von ihm einzuhaltende Kündigungsfrist nach 622 Abs. 2 BGB nicht richtig errechnet hat.

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Kündigung von 2 Monaten. Weil es jedoch keinen eigenen Beirat im Unternehmen gibt, bedeutet die falsche Frist nicht, dass die Kündigung als solche ungültig wäre. Diese Kündigung erfolgt nicht bereits zum 31. Juli des Geschäftsjahres, sondern erst zum 31. August, d.h. mit der korrekten 2-Monatsfrist.

Hinweis: Um Schwierigkeiten beim Erhalt von Arbeitslosenunterstützung nach einer Kündigung zu verhindern, sollten Sie auf jeden Fall auf die richtige Frist achten! Die Arbeitsämter müssen prüfen, ob Sie die einzuhaltende Frist einhalten. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine falsch kalkulierte und zu kurzfristige Frist ohne Beanstandungen hinterlassen haben, kann dies dazu fÃ?hren, dass Ihnen das Arbeitsamt erst nach Ablauf der richtig kalkulierten KÃ?ndigungsfrist Arbeitslosenhilfe ausbezahlt.