Wann ist eine Abmahnung Erforderlich

Warnung - Arbeitsgesetz

Die Definition der Warnung sowie der beschriebene Verwendungszweck machen klar, dass eine Warnung nur vor der Erklärung einer verhaltensbezogenen Beendigung im Sinn von 1 Abs. 2 KG berücksichtigt werden kann. Der Mitarbeiter hat in der Regel keinen Einfluss auf die in seiner Person liegenden Ursachen oder auf zwingende operative Notwendigkeiten, so dass eine Abmahnung in den jeweiligen Einzelfällen nicht wirksam wird.

Eine Abmahnung des Mitarbeiters ist daher wegen seiner krankheitsbedingten Abwesenheit nicht zu rechtfertigen. Selbst bei irreparablen Leistungsstörungen aufgrund einer dauerhaften Gesundheitsbeeinträchtigung kommt ein Warnschreiben nicht in Frage. PraxiskonsequenzDie Begrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung kann jedoch manchmal schwer sein, so dass es sich für den sorgfältigen Unternehmer lohnt, im Zweifelsfalle eine Warnung als Vorsichtsmaßnahme zu erteilen.

Ist ein ordentlicher Austritt durch einen Umstand gerechtfertigt, der mehrere in 1 Abs. 2 KG vorgesehene Ursachen betrifft (Kündigung wegen eines gemischten Verstoßes), so hängt der Prüfungsstandard in erster Linie davon ab, welcher der im Recht angeführten Sachverhalte die Beeinträchtigung des Anstellungsverhältnisses verursacht. Diese ist entscheidend dafür, ob eine erfolglose Abmahnung für die Wirkung einer solchen Beendigung erforderlich ist.

Ein Verwarnungsschreiben muss vor jeder Beendigung aufgrund von Verhalten überprüft werden. Der bisherige Unterschied zwischen Störgrößen im Leistungsspektrum auf der einen Seite und Störgrößen im Konfidenzintervall und im Betriebsbereich auf der anderen Seite ist weitgehend obsolet. KonsequenzWarnungen sind nur vor betriebsbedingten Beendigungen notwendig. Das BAG hat in einem weiteren Entscheid - soweit erkennbar - zum ersten Mal den Ausdruck "Störungen im Umgang " benutzt und immer wieder den Hinweis bekräftigt, dass ein Mitarbeiter, der wegen nicht vertragsgemässen Handelns entlassen werden soll, zuerst gewarnt werden muss.

Laut BAG ist dies " vor allem bei Fehlfunktionen in Bezug auf Benehmen und Leistung " der Fall. Das BAG vertrat in weiteren Entscheiden die Auffassung, dass missbräuchliches Handeln im Bereich des Vertrauens den Mitarbeitenden nicht berechtigt, ohne vorhergehende vergebliche Abmahnung zu kündigen, wenn der Mitarbeitende vernünftigerweise hätte vermuten können, dass sein Handeln nicht gegen den Vertrag verstösst oder vom Auftraggeber nicht als schwerwiegendes, den Fortbestand des Anstellungsverhältnisses bedrohendes Missverhalten eingestuft wurde.

Gemäß dem ultima-Ratio-Prinzip kann eine Warnung erforderlich sein, wenn das zu beanstandende verhalten den Konfidenzintervall beeinflusst. Vorraussetzung dafür ist, dass die Abmahnung zur Behebung der Unterbrechung und zur Vermeidung von weiteren Unterbrechungen tauglich ist und das pflichtgemäße Handeln die für die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses notwendige Vertrauensbasis noch nicht durchbrochen hat.

Im Falle einer völligen Auflösung des Treuhandverhältnisses ist die LAG Nürnberg der Auffassung, dass - anders als bei einer reinen Beeinträchtigung - keine Abmahnung vor der Beendigung erforderlich ist. Beispiel Typische Störfälle im Vertrauensraum, die in der Regel keiner Abmahnung unterliegen, sind besonders kriminelle Aktivitäten des Mitarbeiters zum Schaden des Betriebs.

Der Unterschied zwischen Beeinträchtigungen im Bereich der Leistung auf der einen Seite und Beeinträchtigungen im Bereich des Vertrauens auf der anderen Seite ist durch die späteren Beschlüsse des BAG23 noch erschwert worden und hat so gut wie keine juristische Relevanz. Gemäss neuerer Rechtssprechung ist zu überprüfen, ob vor jeder Beendigung und damit auch vor einer Beendigung aufgrund eines Verhaltens, das auf einer Verletzung von Pflichten im Bereich des Vertrauens basiert, eine Abmahnung erforderlich ist.

Beim teilweisen Verzicht auf seine frühere Zuständigkeit geht das BAG davon aus, dass auch bei Unterbrechungen im Bereich des Trusts zumindest vor der Beendigung eine Abmahnung erforderlich ist, wenn es um das steuerpflichtige Handeln des Mitarbeiters geht und damit zu rechnen ist, dass das Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Die Warnforderung muss vor jeder geplanten Beendigung überprüft werden.

Diese Warnung soll die Negativprognose entsprechend der aktuellen Rechtssprechung des BAG objektivieren. Dies ist der Fall, wenn die konkrete Verletzung der Pflicht und die daraus resultierende Vertragsverletzung dazu führen kann, dass der Mitarbeiter den Anstellungsvertrag nach Androhung der Beendigung in der gleichen oder einer ähnlichen Art und Weise aufrechterhält. Aus diesem Grund bedarf die Beendigung wegen Verletzung von Vertragspflichten einer Mahnung.

Der Verzicht auf eine Warnung kann immer nur anhand aller Gegebenheiten des Einzelfalls, nicht aber anhand von abstrakten, systematisierenden Aufgaben bewertet werden. Selbstverständlich gibt es nach wie vor Fälle, in denen der Unternehmer ohne Vorwarnung fristlos kündigen kann, zum Beispiel bei besonders schweren Verstößen des Dienstnehmers .