Kündigung Betriebsratsmitglied

Gewöhnliche Entlassung von Betriebsräten

Nach § 15 Abs. 1 KRG können Mitglieder des Betriebsrats nur aus wichtigem Grund und auch nur mit Genehmigung des Betriebsrats abberufen werden. Lehnt der Arbeitnehmer seine Genehmigung ab, muss der Unternehmer ein Genehmigungsverfahren nach 103 Abs. 2 BetrVG vor dem arbeitsgerichtlichen Verfahren anstoßen. Die Kündigungsschutzregelung für Betriebsräte besteht für die gesamte Amtsdauer und ein weiteres Jahr nach Beendigung des Betriebsratsamtes.

Bei Schließung des gesamten Unternehmens ist eine reguläre Entlassung von Betriebsräten möglich. Ist jedoch nur eine Abteilung geschlossen, ist der Unternehmer dazu angehalten, das Betriebsratsmitglied in eine andere Abteilung zu versetzen. Erst wenn eine weitere Beschäftigung in einem anderen Unternehmensbereich aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen nicht möglich ist, kann der Dienstgeber das Betriebsratsmitglied auch im Rahmen der Schließung eines Unternehmensbereichs rechtzeitig benachrichtigen.

Sogar der Beweis einer unabhängigen Operationsabteilung kann mit Problemen einhergehen. Das Bundesarbeitsgericht muss nach der Rechtssprechung eine Unternehmensabteilung vom Gesamtunternehmen in organisatorischer Hinsicht unterscheiden können. Voraussetzung dafür ist, dass der Chef einer Einsatzabteilung die Befugnis hat, über den zeitlichen Verlauf des Einsatzes der Mitglieder seiner Arbeitsgemeinschaft zu entscheiden.

Eine Fachabteilung muss auch über eigene operative Ressourcen verfügen und die Fachabteilung muss einen eigenen, definierbaren Einsatzzweck haben. Schliesslich muss die Versetzung des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung aus betriebswirtschaftlichen GrÃ?nden unmöglich sein. Das ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Fall, wenn das Betriebsratsmitglied nicht in ökonomisch sinnvoller Art und Weise an einem anderen Betrieb im Unternehmen tätig werden kann.

Die Arbeitgeberin übernimmt die vollständige Vorlage und den Beweis der Arbeitsunfähigkeit des Betriebsratsmitgliedes. Vor allem ist der Unternehmer dazu angehalten, alle erdenklichen Übernahmeoptionen im Detail zu untersuchen und den Geltungsbereich seiner Erwägungen und deren Ergebnisse im Kündigungsschutzverfahren zu begründen. Die Arbeitgeberin muss nicht nur beweisen, dass das Betriebsratsmitglied zum Zeitpunkt der Kündigung keiner der vakanten Positionen im Unternehmen zugeordnet werden konnte, sondern auch, dass keine Verpflichtung zur Entlassung anderer Arbeitnehmer im Unternehmen vorlag.

Eine Fortführung der Beschäftigung ist in jedem Fall ökonomisch nicht vertretbar, wenn das Betriebsratsmitglied nicht über die für die betreffende Stelle erforderlichen formellen Voraussetzungen (erfolgreich absolviertes Hochschulstudium, erfolgreiche Ausbildung usw.) verfügt und diese nicht innerhalb eines angemessenen Zeitraumes erlangt. Es ist nicht möglich, von Anfang an in höheren Lagen zu arbeiten. War das Betriebsratsmitglied bereits vorher in korrespondierenden Funktionen ohne formelles Anforderungsprofil tätig, lässt sich die ökonomische Unbegründbarkeit der Fortführung der Beschäftigung anhand von weit unterdurchschnittlichen Vorleistungen nachweisen.

Außerdem muss der Dienstgeber über einen größeren Zeitabschnitt vergleichende Daten von anderen Arbeitnehmern zur Verfügung stellen. Die für den sogenannten "Low-Performer"-Abschluss erarbeiteten Prinzipien sollten jedoch eine Groborientierung liefern (weniger als 2/3 der durchschnittlichen Leistung bei mengenmäßig messbaren Arbeitsleistungen, siehe BAG v. 11.12. 2003, 2 AZR 667/02). Allerdings ist das Arbeitnehmerinteresse an der Fortführung der Beschäftigung der durch 15 KG gesicherten Personen nach der Stoffrechtsprechung und einer weit verbreiteten Meinung in der Fachpresse immer gegen das Unternehmensinteresse an der Fortführung der Beschäftigung des ggf. ausscheidenden Mitarbeiters zu abwägen.

Der Interessenausgleich kann somit zeigen, dass der Beruf eines langjährig im Unternehmen tätigen Mehrfamilienvaters in der Nachwirkungsphase nicht zugunsten eines Wahlvorstandsmitglieds entlassen werden muss. Zum anderen kann bei andauernden Auseinandersetzungen mit dem Auftraggeber ein dringliches Arbeitnehmerinteresse an der Fortführung der Beschäftigung eines langjährig beschäftigten Betriebsratsmitglieds auftauchen.

Das ergibt sich aus dem Sinne und der Zweckbestimmung des 15K-SchG. Weil 15 KVG die Fortführung des Betriebsratsbüros sicherstellen soll. Es gibt keine Kündigungspflicht für nicht kündbare Arbeitnehmer. Es gibt keinen wesentlichen Anlass für eine ausserordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der nicht zugunsten eines Betriebsratsmitglieds nach § 626 BGB gekündigt werden kann.

Mit der Entlassung von Betriebsräten im Rahmen der Schließung einer Betriebsstätte ist eine hohe Erklärungs- und Beweislast verbunden. 2. Die Arbeitgeberin muss nicht nur beweisen, dass die Arbeitsgemeinschaft, in der das Betriebsratsmitglied angestellt war, eine selbständige Unternehmensabteilung war, sondern auch, dass das Betriebsratsmitglied zum Zeitpunkt der Kündigung an keinem anderen Betrieb innerhalb des Unternehmens angestellt werden konnte.

Aus diesem Grund muss der Unternehmer für jeden Job ein Anforderungsprofil vorlegen und beweisen, dass das Betriebsratsmitglied nicht über die dafür notwendigen Voraussetzungen verfügt und diese auch nicht innerhalb eines angemessenen Zeitraums erlangt. Nach § 15 Abs. 1 KRG können Mitglieder des Betriebsrats nur aus wichtigem Grund und auch nur mit Genehmigung des Betriebsrats abberufen werden.

Lehnt der Arbeitnehmer seine Genehmigung ab, muss der Unternehmer gemäß 103 Abs. 2 BetrVG ein Genehmigungsverfahren vor dem arbeitsgerichtlichen Gericht anstoßen. Die Kündigungsschutzregelung für Betriebsräte besteht für die gesamte Amtsdauer und ein weiteres Jahr nach Beendigung des Betriebsratsamtes.