Abmahnung Vertrauensbruch Muster

In Ihrem speziellen Falle muss jedoch vor einer betriebsbedingten Beendigung überhaupt eine Abmahnung erfolgen?

Vor einer ordentlichen Beendigung durch den Arbeitnehmer wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss eine entsprechende Abmahnung prinzipiell vorher erfolgt sein, damit die Beendigung rechtlich wirksam ist. Hinweis: Vor einer so genannten personen- oder betriebsspezifischen Beendigung darf keine Abmahnung im Sinn der folgenden Beschreibung ergehen.

In Ihrem speziellen Falle muss jedoch vor einer betriebsbedingten Beendigung überhaupt eine Abmahnung erfolgen? Gilt das Kündigungsschutzrecht (KSchG) nicht für das Beschäftigungsverhältnis, weil nicht mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte im Unternehmen arbeiten, ist es unter den Juristen strittig, ob vor einer ordnungsgemäßen, verhaltensbezogenen Entlassung auch in diesen "kleinen Unternehmen" eine Verwarnung auszusprechen ist.

Weil in diesen kleinen Betrieben das Recht des Unternehmers erkannt wird, auch ohne relevanten Anlass im Sinn des KG aufzulösen. Der Gesetzgeber will diese Unternehmer von den schmalen Kündigungsfristen des Gesetzes ausnehmen, weil kleine Unternehmen oft wirtschaftlicher und damit flexibler rechnen müssen. Grundsätzlich wird daher anerkannt: In kleinen Unternehmen muss vor einer Abmahnung wegen eines Vergehens des Arbeitnehmers NICHT gewarnt werden.

Aber auch in diesen kleinen Unternehmen können Entlassungen wirkungslos sein, weil sie den Arbeitnehmer benachteiligen (vgl. AGG ), eine Entlassung ist unmoralisch oder böswillig. Ein Vorwarnung ist auch dann nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Vertrauensbruch begeht und der Auftraggeber daher beabsichtigt, diesen rechtzeitig anzuzeigen.

Auch vor fristloser Beendigung (sonstige Bezeichnung: außerordentlich) ist aus wichtigem Grunde im Sinn von § 626 BGB keine Abmahnung erforderlich. Durch die Verwarnung erklärt der Unternehmer, dass er mit dem Benehmen des Mitarbeiters aus gesetzlichen GrÃ?nden nicht einverstanden ist und dass dies Konsequenzen fÃ?r den Arbeitnehmer im Falle einer Wiederholung haben wird.

Der Warnhinweis sollte daher die Aufgabe einer unverwechselbaren Abmahnung haben und dem Arbeitnehmer die Gelegenheit bieten, eine bevorstehende Entlassung durch eine Verhaltensänderung zu unterlassen. Der Warnhinweis kann auch nur verbal erfolgen. In einem solchen Falle könnte der Unternehmer jedoch das Risiko haben, die Aussage der Verwarnung nicht ausreichend belegen zu können.

Aufgrund der unerlässlichen Warnfunktion der Warnung muss die Warnung daher aus drei Komponenten bestehen: In jedem einzelnen Fall muss separat überprüft werden, ob es sich für einen Mitarbeiter rechnet, gegen eine Warnung zu vorgehen. Der gemahnte Arbeitnehmer hat in der Regel drei Optionen: Er kann die Streichung der Abmahnung aus seiner Personendatei verlangen und dieses Recht durch eine gerichtliche Abmahnung und anschließende Vollstreckung gegen den Auftraggeber geltend machen, wenn der Auftraggeber sich wehrt, die Abmahnung aussergerichtlich zurückzuziehen und aus der Personendatei zu streichen. eine Gegenerklärung abgeben, die in die Personendatei aufgenommen werden muss. sich zu der Abmahnung überhaupt nicht äussern.

Diese Warnung wird für den Mitarbeiter nicht "richtig" und unanfechtbar, nur weil er sich nicht dagegen gewehrt hat. In einem späteren Kündigungsschutzverfahren kann der Arbeitnehmer auch feststellen, dass der Auftraggeber eine fehlerhafte und ungerechtfertigte Abmahnung vorgenommen hat. Hier muss der Unternehmer in vollem Umfang erklären und letztendlich auch nachweisen, dass er mit der Abmahnung Recht hatte und dass die von ihm damals vorgetragenen Tatsachen richtig waren.

Der Mitarbeiter hat dieses Recht nur dann nicht mehr, wenn er die Abmahnung jederzeit als gültig anerkennt. Eine Abmahnung stellt oft die vorbereitende Stufe zur Beendigung dar, daher ist es in der Regel notwendig, sich in der Beantwortung oder Gegenerklärung rechtlich beraten zu lassen. Die Pflicht des Unternehmers, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte zu streichen und den entsprechenden Verdacht zurückzuziehen, kann wie oben beschrieben auch vom Arbeitsgericht geltend gemacht oder verklagt werden.