Gegendarstellung Abmahnung

Fügen Sie die Gegendarstellung direkt in die Personalakte mit der Warnung ein.

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht, Teil II

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist für einen Mitarbeiter ein schwerwiegender Vorfall. Weil er sich in seiner Berufstätigkeit nicht oft falsch angegriffen sieht, weil der Unternehmer mit einer solchen Abmahnung nicht nur eine Verletzung der Pflicht bestraft, sondern auch anzeigt, dass der Bestand des Dienstverhältnisses in Gefahr ist. In einem solchen Falle ergibt sich immer die Fragestellung, wie der Mitarbeiter auf diese Warnung entsprechend reagiert.

Wie soll ein Mitarbeiter vorgehen, wenn er gerade eine Warnung von seinem Vorgesetzten erhält? Mit anderen Worten, wenn die Beschäftigten über die richtige Antwort besorgt sind, sollten sie sich nicht nur auf rechtliche Aspekte beschränken, sondern auch praktische Aspekte berücksichtigen. Diese Verwarnung wurde herausgegeben, weil der Unternehmer über ein schlechtes Verhalten seines Arbeitnehmers verärgert war, ohne jedoch die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses wirklich in Zweifel zu ziehen.

Wenn der betreffende Mitarbeiter jedoch alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel, vor allem im Zusammenhang mit Gerichtsverfahren, nutzt, um gegen diese Abmahnung vorzugehen, kann dies auch zu einer Unterbrechung eines intakten Arbeitsverhältnisses und letztlich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses beitragen. Doch welche anderen Wege gibt es neben einem Gerichtsverfahren, um sich gegen eine unberechtigte Abmahnung aus Arbeitnehmersicht zu verteidigen?

Zusätzlich zum rechtlich durchsetzbaren Recht auf Löschung einer Abmahnung aus der Belegschaftsakte gibt es zunächst die viel geringere Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter eine Gegenerklärung zur Belegschaftsakte abgibt. Dazu sollte der Mitarbeiter zunächst den Zugriff auf die Mitarbeiterakte beantragen, um sich über deren exakten Gehalt zu unterrichten. Sofern er den Sachverhalt der Personalien geklärt hat, kann er von seinem Recht aus 83 Abs. 1 BetrVG zur Erläuterung des Sachverhalts der Personalien profitieren.

Am besten in schriftlicher Gegenerklärung. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, die Gegendarstellung in die Belegschaftsakte aufzunehmen, auch wenn sie mit deren Inhalten nicht übereinstimmt. Diese Gegenerklärung darf dann nur zusammen mit der Warnung aus der Personendatei gelöscht werden. Das wissen viele nicht: Was viele Unternehmer nicht wissen:

Diese Gegenerklärung kann auch zu einer begründeten Abmahnung der Personalkartei abgegeben werden. Dr. Christian Salzbrunn betreut und repräsentiert vorwiegend mittelgroße Firmen und Mitarbeiter im Bereich des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Was führt dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Gegendarstellung des Mitarbeiters in die Belegschaftsakte aufzunehmen? Dieses Recht auf Gegendarstellung resultiert für das von einem Gesamtbetriebsrat mitbestimmte Werk direkt aus dem BVG ( 83 Abs. 2 BetrVG); für alle anderen Gesellschaften wird dies von den arbeitsgerichtlichen Instanzen aufgrund entsprechender arbeitsvertraglicher Nebenverpflichtungen erkannt.

Müssen beim Schreiben einer Gegenerklärung gewisse Aspekte beachtet werden? Das Limit für eine solche Gegendarstellung entsteht durch Prinzipien des Rechtsmissbrauchs. Praktisch heißt das, sie muss faktisch sein und darf sich nur auf die Stellen konzentrieren, die auch der Warnung unterliegen. Anderes hat in der Gegendarstellung keinen Platz, auch wenn es aus Mitarbeitersicht für die Präsentation oder für die Beurteilung der Gesamtlage von Bedeutung sein kann.

Was sind die Vorzüge der Gegenerklärung für den Mitarbeiter? Der klare Vorzug einer solchen Gegenerklärung besteht darin, dass der Mitarbeiter dem Auftraggeber mitteilen kann, dass er mit der Abmahnung ohne gerichtliche Schritte, die das ohnehin schon gespannte Parteienverhältnis weiter belastet, nicht übereinstimmt. Darüber hinaus hat er die Art der gemahnten Zuwiderhandlung seiner Ansicht nach unverzüglich schriftlich zu erläutern.

Bei einer nachträglichen Beendigung kann eine Gegendarstellung in der Belegschaftsakte auch eine weitere Barriere für den Auftraggeber für die Durchführung der Betriebsratsverhandlung nach § 102 BetrVG darstellen. Gibt es keine Benachteiligungen für den Mitarbeiter, wenn er auf sein Recht auf Entlassung verzichten muss und anschließend entlassen wird?

Nein, denn durch die Abgabe einer Gegenerklärung zur Personalienakte macht der Mitarbeiter von seinem Recht, die Abmahnung zu einem anderen Termin vor Gericht zu bringen, keinen Gebrauch. Darüber hinaus ist ein Mitarbeiter nicht dazu angehalten, rechtliche Schritte gegen eine Abmahnung einzuleiten. Wenn er sich entscheidet, auf eine Warnung gar nicht erst zu antworten, kann dies später nicht zu seinem Nachteil interpretiert werden.

Tritt aufgrund einer weiteren Dienstpflichtverletzung zu einem späterem Termin eine Verhaltenskündigung ein, so können die vorhandenen Einwendungen gegen die vorherige Abmahnung im Rahmen des zu treffenden Kündigungsschutzverfahrens noch erhoben werden. Schließlich ist eine wesentliche Voraussetzung für die anschließende betriebsbedingte Entlassung, dass der Mitarbeiter wegen ähnlicher Verstöße in angemessener und auch rechtlich wirksamer Form vorher gewarnt wurde.

Dies alles liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Gibt es für einen Mitarbeiter neben der Gegenerklärung und dem Recht auf Abberufung weitere Möglichkeiten, sich gegen eine Abmahnung zu verteidigen? Das Betriebsverfassungsgesetz in 84 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes gibt den Mitarbeitern neben dem Recht auf Gegendarstellung auch die Gelegenheit, sich bei der für sie zuständige Dienststelle im Unternehmen, zum Beispiel bei ihrem direkten Vorgesetzten oder bei der Abteilung Personal, zu beklagen.

Dann muss der Unternehmer die Zulässigkeit der Beanstandung kontrollieren und unter bestimmten Voraussetzungen nachbessern. Darüber hinaus kann sich der Mitarbeiter auch an den nach § 85 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes zuständigen Beirat richten, der die Klage entgegennehmen und bearbeiten muss. Ist die Abmahnung nach Ansicht des Betriebsrats nicht gerechtfertigt, muss er sich an den Unternehmer wenden und auf eine Lösung hinarbeiten.

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Unternehmer kann dieser jedoch wegen 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG nicht die Schlichtungsstelle angerufen werden, da der Mitarbeiter selbst in erster Linie einen Rechtsanspruch auf Aufhebung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte hat. Inwiefern würden Sie einem Mitarbeiter empfehlen, eine Beschwerde beim Arbeitsamt einzulegen, um die Zurückziehung der Abmahnung und deren Löschung aus der Belegschaftsakte zu erzwingen?

Bei einem sonst unversehrten Beschäftigungsverhältnis sollten die Mitarbeiter zunächst sorgfältig prüfen, ob sie es weiter belastet haben wollen. Solche Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsrichter sollten vom Mitarbeiter nur dann geführt werden, wenn die Erfolgschancen sehr hoch sind. Grundsätzlich hat eine solche Klage nur dann eine rechtliche Erfolgsaussicht, wenn die Abmahnung das allgemeine Recht des Mitarbeiters auf Persönlichkeit und damit die weitere fachliche Entwicklung des Mitarbeiters mindert.

Das kann z.B. der Fall sein, wenn die Abmahnung nicht formal erfolgt ist oder wenn es sich um Falschaussagen, Verleumdungen oder letztendlich um eine Abmahnung handelt, die wegen eines zu langen Zeitraums zwischen der Begehung der Pflicht und der Aushändigung der Abmahnung bereits erloschen ist.

Eine Abmahnung ist jedoch mit einem hohen Kostenaufwand für den Mitarbeiter verbunden, denn wenn er Rechtfertigungsgründe gegen die Abmahnung in einem Gerichtsverfahren vorbringt, begegnet ihm dafür erneut die Erklärungs- und Nachweislast. Bei den wenigsten rechtlichen Auseinandersetzungen über die Streichung einer Abmahnung aus der Belegschaftsakte kommt es in der Tat zu einem entsprechenden Gerichtsurteil, in dem der Dienstherr dazu gezwungen ist.

In den meisten Fällen endet ein solches Vorgehen mit einem Gerichtsvergleich, der vorsieht, dass die Abmahnung für einen bestimmten Zeitraum in der Belegschaftsakte verbleibt und dann vom Auftraggeber zu entfernen ist. Welche Ergebnisse hat der Mitarbeiter mit einer solchen Regelung erzielt? Akzeptiert der Mitarbeiter einen solchen Ausgleich, bedeutet dies nicht, dass er die Legalität der Abmahnung erkennt.

Stattdessen muss der Unternehmer die behaupteten Obliegenheiten im Rahmen einer eventuellen Kündigungsklage nachweisen. Mit einer solchen Abrechnung hat der Mitarbeiter den Vorzug, dass er weiss, dass die umstrittene Abmahnung zu einem gewissen Termin aus der Belegschaftsakte gestrichen wird, so dass er dann wieder eine "saubere Weste" erfährt.

Was ist der Nutzen für einen solchen Abgleich? Welche Hinweise der Unternehmer bei einer Abmahnung einzuhalten hat, finden Sie in Teil I der FAQ zu Arbeitsrecht: Abmahnungen: