Abmahnung wegen Fehler am Arbeitsplatz

Warnung vor Fehlern am Arbeitsplatz

Ein Warnhinweis für Leistungseinbußen? Der Warnhinweis enthält nicht alle anderen von den Arbeitsgerichten geforderten Elemente. Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten liegt nicht vor. Die Arbeitsleistung ist wiederholt mangelhaft oder weist grobe Fehler auf. muss und ab wann der Arbeitgeber eine Mahnung oder Kündigung wegen Leistungsminderung aussprechen kann.

Typischer Fehler

Da eine Warnung dem betreffenden Mitarbeiter die Gelegenheit bieten soll, sein eigenes Benehmen zu verändern, muss das umstrittene Benehmen von innen heraus genau und nachvollziehbar dargestellt werden. Bei der Lektüre der Warnung sollte der betreffende Mitarbeiter unmittelbar feststellen, was er verändern und wie er sich in Zukunft verhält. Ein Abmahnschreiben ist daher wirkungslos und kann keine Basis für eine nachträgliche Beendigung sein, wenn es nur Pauschalvorwürfe enthält.

"Du warst immer wieder pünktlich." "Du arbeitest nicht vorsichtig genug." "Sie haben unsere Arbeitsanweisung mehrfach verletzt." "Sie waren besoffen." Eine Warnung ist aber auch dann wirkungslos, wenn die Darlegung der Fakten nicht selbsterklärend ist, z.B. weil sie sich auf eine vorangegangene Diskussion bezieht. Beispiel: Auch wenn das exakte Verhalten des Mitarbeiters in diesem Interview diskutiert wurde, reicht eine solche Information in einer Warnung nicht aus.

Der Arbeitsgerichtshof will es präziser.

Warnung des Mitarbeiters: Fehler können kostspielig werden!

Eine Abmahnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ist sowohl eine effektive Strafe bei Verstößen gegen vertragliche Verpflichtungen als auch eine Vorbedingung für eine Entlassung aus Gründen des Verhaltens. Doch in der Realität wird die Warnung oft missbraucht oder weist formale Mängel auf. Das kann dazu führen, dass ein Verhalten aufgrund einer mangelhaften Abmahnung erfolglos bleibt oder der Grund der Abmahnung übersehen wird.

Im folgenden Artikel wird erklärt, wann und wie Sie die Warnung verwenden sollten. Der Warnhinweis ist eine Aussage des Arbeitsgebers gegenüber dem Mitarbeiter, dass sein vertragswidriges Handeln künftig nicht mehr geduldet wird. Ein wirksames Mahnschreiben ist Grundvoraussetzung für eine anschließende Entlassung aus Verhaltensgründen, da der Mitarbeiter zuerst zu warnen ist (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Erforderlicher Teil einer Abmahnung ist daher die Bekanntgabe oder Abmahnung, dass eine wiederholte arbeitsvertragswidrige Verhaltensweise zur Beendigung führt (mehr dazu später). Zu unterscheiden ist die Verwarnung von der blossen Mahnung. Im Falle einer Abmahnung wird das Verhalten des Mitarbeiters in schriftlicher Form erfasst und in die Mitarbeiterakte übertragen. Allerdings mangelt es der Abmahnung an der Kündigungsdrohung, so dass sie als weniger starkes Warnmittel angesehen werden kann.

Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zufolge wurde das Missverhalten des Mitarbeiters durch eine Abmahnung aufgezehrt, so dass die gleichen Tatsachen nicht zur Entlassung genutzt werden können. Helfer Miller kam wieder zu spat zur Mitarbeit. Zahnmediziner K. gibt deshalb eine Warnung an ihn ab. Nach zwei Tagen bricht er ab.

Dabei ist die Beendigung wirkungslos, da das Missverhalten bereits durch eine Verwarnung "verbraucht" wurde. Nur bei weiterem Missbrauch wäre eine Beendigung möglich. Es kann auch eine mündliche Verwarnung ausgesprochen werden, aber eine Abmahnung sollte immer zu Nachweiszwecken ergehen. Der Warnhinweis setzt sich im Kern aus zwei Bestandteilen zusammen. Zuallererst muss das Verhalten des Mitarbeiters im Brief so präzise und adäquat wie möglich nachvollzogen werden.

Dazu muss die Verletzung des Arbeitsvertrages mit allen wichtigen Angaben (Datum, Zeit, Zeugen) detailliert beschrieben werden. Andernfalls kann die Verwarnung mangels Sicherheit als ungültig angesehen werden. Der Sachverhaltsdokumentation schließt sich die Abmahnung des Mitarbeiters an, indem ihm klar gezeigt wird, dass das ermahnte Handeln im Falle einer Wiederholung zu einem Abbruch führt (Warnfunktion).

Das muss aus dem Wortlaut des Warnschreibens ersichtlich sein. Allerdings genügt es, wenn der Auftraggeber in der Abmahnung mit "arbeitsrechtlichen Konsequenzen" droht, er muss nicht explizit vor einer Abordnung warnen. Sollen mehrere Tatsachen verwarnt werden, z.B. weil der Mitarbeiter zum einen wieder zu spät kommt und zum anderen alkoholisch wirkt, sollte jedes verschiedene Verhalten separat warnen.

Im Falle einer Abmahnung, die mehrere Tatsachen zugleich warnt, droht die Ungültigkeit eines Teils der Abmahnung. Das würde dann zur Ungültigkeit der ganzen Abmahnung führen. Die Vergabe mehrerer separater Mahnungen schafft daher mehr Sicherheit. Eine Anhörungspflicht des Mitarbeiters vor einer Abmahnung ist in der Regel nicht gegeben.

Das kann sich jedoch unter Umständen als Vorteil herausstellen und sollte dann auch in der Warnung nachvollzogen werden. Die Verwarnung sollte so schnell wie möglich erfolgen, nachdem der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt hat. Obwohl es keine feste Fristen gibt, innerhalb derer die Warnung erfolgen muss, sollte die Warnung nicht später als zwei Wochen nach dem ( "letzten") Vergehen erfolgen.

Weil auch eine außerordentliche ordentliche außerordentliche fristwahrende Beendigung mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen nach dem Verstoß auszusprechen ist, muss dies umso mehr für die Abmahnung zutreffen. Wenn die Warnung jedoch zu lange abgewartet wird, kann das Recht, eine Warnung auszusprechen, "verfallen", d.h. erlischt. Ein wirksames Mahnschreiben ist Grundvoraussetzung für eine fristgerechte Aufhebung.

Im Prinzip genügt dafür eine wirkungsvolle Warnung. Im Falle geringfügiger Verstöße ist es jedoch ratsam, auf der Grundlage des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit mehrere Verwarnungen erteilen. Auf der anderen Seite muss darauf geachtet werden, dass nicht zu viele Warnungen ausgegeben werden, sonst muss der Mitarbeiter die Kündigungsdrohung nicht mehr ernst genommen werden. In einem aktuellen Beschluss hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert, dass die Aussage von drei Verwarnungen vor einer Entlassung die Kündigungsdrohung in der Praxis in der Praxis nicht entkräftet.

Nur wenn die Beendigung für mehrere Jahre droht, ist es zu einem bestimmten Zeitpunkt eine hohle Bedrohung, die der Mitarbeiter nicht mehr ernst genommen werden muss (Urteil vom 26. Oktober 2004, Az.: 2 AZR 406/03). Bei kleinen Betrieben (bis zu zehn Beschäftigten), in denen das Kündigungsschutzrecht nicht zur Anwendung kommt, kann eine Abmahnung im Einzelverfahren entfallen, wenn bewiesen werden kann, dass im Vorgriff auf die Entlassung eine Vielzahl von Gesprächen mit dem Mitarbeiter über sein Verhalten stattgefunden hat.

Aber auch in kleinen Unternehmen sollte immer eine Kündigungswarnung aus Verhaltensgründen vorangestellt werden. Auch bei besonders schweren Pflichtverletzungen, wie z.B. einer strafbaren Handlung, ist eine Abmahnung unterbleiben. Es ist zu berücksichtigen, dass eine betriebsbedingte Abmahnung nur dann erfolgen kann, wenn die Abmahnung und die Abmahnung ähnliche oder ähnliche Pflichtverletzungen darstellen.

Das ZMF A hat bereits zwei Verwarnungen wegen grober Verstöße gegen die Hygienebestimmungen bekommen. Wenn A zu später Stunde zur Stelle ist, wird sie gefeuert. In diesem Fall kann die Beendigung nicht auf den Warnungen beruhen, da die Nichteinhaltung der Hygienebestimmungen und die verspätete Ankunft keine ähnlichen Verstöße darstellen.

Daher wäre wegen der Verzögerung eine weitere Abmahnung erforderlich, um auch für dieses Missverhalten die Möglichkeit der Entlassung zu ermöglichen. Dem Mitarbeiter muss nach einer Abmahnung eine Probezeit gewährt werden, in der er sein Handeln überprüfen und abändern kann. Wenn der Mitarbeiter sein schlechtes Benehmen nicht ändert, sollte daher vorsorglich nur zwei bis drei Monaten nach der Abmahnung gekündigt werden.

Im Falle von Pflichtverletzungen oder Verfehlungen, die ein Mitarbeiter unverzüglich beheben kann (z.B. rechtzeitige Ankunft am Arbeitsplatz), kann diese Zeit verkürzt werden. Ein Warnhinweis gilt für etwa zwei Jahre. Danach sollte die Beendigung nicht mehr auf der Warnung basieren, sondern eine neue Warnung ausgegeben werden. Assistent R erhielt 1986 eine Warnung wegen der groben Grobheit gegenüber einem Pat.

Die Warnung von 1986 kann jedoch nicht als Kündigungsvoraussetzung verwendet werden, da die Warnung nach so langem Zeitraum ihre Aufgabe als Kündigungsdrohung eingebüßt hat. In der Personalakte wird eine Warnung ausgegeben. Er hat ein schützenswertes Sicherungsinteresse daran, dass eine unberechtigte Abmahnung wieder aus den Personalunterlagen gestrichen wird.

Wird die Abmahnung vom Mitarbeiter angefochten, muss der Auftraggeber die zu der Abmahnung führende Pflichtverletzung vorlegen und nachweisen. Zur deutlichen Linderung dieses Beweisproblems ist es ratsam, den Mitarbeiter bei der Warnung darauf hinzuweisen, dass die Tatsachen, die zu der Warnung führten, wie dargestellt stattgefunden haben.

Beim Abmahnen sind viele formelle Punkte zu berücksichtigen, damit sie auch als effektive Voraussetzung für eine Beendigung genutzt werden können. Der Warnhinweis ist aber auch ein wichtiger Weg, um den Mitarbeiter auf sein Verhalten aufmerksam zu machen, ohne eine Entlassung zu beantragen. Bei wiederholten ähnlichen Verstößen sollte daher eine (schriftliche) Abmahnung nicht zu lange abgewartet werden, da dies sehr oft zu einer erheblichen Besserung der Lage führen kann.

Ein Warnhinweis ist auch ein wichtiger Hinweis für die anderen Mitarbeiter, die ebenfalls sehr aufmerksam darauf achten, wie der Auftraggeber auf gewisse Vertragsverletzungen anspricht. Außerdem haben Sie Ihr Amt am 6. Mai 2005 erst um 8.25 Uhr anstatt um 9.00 Uhr, wie im Anstellungsvertrag vorgesehen, angetreten. Zum letzten Mal bitte ich Sie, rechtzeitig zur arbeitsvertragsgemäßen Ankunft zu kommen, da Verspätung eine Pflichtverletzung darstellt.

Wenn Sie diesem Wunsch in absehbarer Zeit nicht nachkommen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitsvertrag gekündigt wird. Die Warnung habe ich bekommen und die darin enthaltene Tatsache bestätigt.

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