Gründe für Verhaltensbedingte Kündigung

Gefeuert aus Verhaltensgründen. Grund für das Verhalten der Mitarbeiter. könnte einen solchen Kündigungsgrund darstellen. Es gibt viele verschiedene Gründe, sei es eine Verzögerung, eine blaue oder eine unentschuldete Abwesenheit. Es gibt viele mögliche Gründe für eine Entlassung aus Verhaltensgründen.

Kündigungsgründe aufgrund von Verhalten - Anwaltskanzlei Rössler

Die Arbeitgeberin muss nachweisen, dass der Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten aufgrund von Alkohol nicht mehr erfüllen konnte1. Das kann eine Alkoholwolke, ein atemberaubender Schritt oder aggressive Verhaltensweisen sein. Die Arbeitgeberin muss ihren Einfluss auch durch einen anderen Zeuge ("Betriebsrat") nachweisen können.

Bestehen Zeichen einer Alkoholeinwirkung, muss der Unternehmer dem Mitarbeiter die Möglichkeit einräumen, den Alkoholverdacht durch sachliche Untersuchungen zu beseitigen. Jedoch ist der Arbeiter nicht dazu gezwungen, sich einer Blutentnahme oder einer anderen Untersuchung zu unterziehen. 2. Auf jeden Fall kann ein Warnschreiben mit einem Alkoholgehalt von 1,1 pro Tausend Euro begründet werden. Das trifft vor allem dann zu, wenn der Alkoholkonsum im landwirtschaftlichen Bereich nicht erwünscht ist.

Dabei sind auch die Umstände der jeweiligen Industrie zu beachten. Im Falle von Schwerstarbeiten im Baugewerbe mit geringen Gefahren für andere Menschen ist ein niedriger Alkoholkonsum kein Anlass für eine Verwarnung oder Entlassung aufgrund von Behavioral. Es kann definiert werden, ob noch von einem kontrollierbaren Benehmen auszugehen ist. Der Betriebsablauf kann aber auch durch Rauch im laufenden Betrieb gestört werden.

Im Prinzip stellt das alleinige Rauchen keinen Vertragsbruch dar. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des BAG haben die Mitarbeiter nach § 618 Abs. 1 BGB das Recht auf einen rauchfreien Arbeitsort, wenn dies aus Gesundheitsgründen erforderlich ist. Die von ihm zu erbringenden Leistungen hat der Unternehmer so zu erbringen und zu erhalten, dass der Mitarbeiter vor Gefahren für Leben und Körper im Rahmen der Möglichkeiten der Leistung bewahrt wird.

Allerdings wird deutlich, dass die Neigung in der Rechtssprechung geht, dem Nichtraucherschutz einen höheren Wert als bisher zuzugestehen, so dass bei Verstößen gegen ein Rauchverbot in Zukunft die Fragestellung einer verhaltensbedingte Kündigung auftreten kann. Möglicherweise hat der Mitarbeiter auch den Auftraggeber kritisiert und wurde im Vorfeld herausgefordert.

Es gibt aber auch klare Aussagen von Mitarbeitern, die eine Kündigung auch ohne Vorankündigung begründen. Bei der Arbeit wird der Auftraggeber die Beweiskraft des Tauglichkeitszeugnisses zu schütteln suchen. Der Mitarbeiter muss dann ganz gezielt erklären, warum er wegen Krankheit abwesend war und warum er noch eine Zweitbeschäftigung ausüben konnte. Diese dürfen nicht jede nebenberufliche Tätigkeit untersagen (Art. 12 GG); sie sind so zu interpretieren, dass nur das untersagt werden kann, woran der Unternehmer ein legitimes Mitspracherecht hat.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist eine wiederholte, ungerechtfertigte Abwesenheit eines Mitarbeiters nach einer Verwarnung per se wahrscheinlich eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Im beschlossenen Falle war es nicht wesentlich für die Tauglichkeit als verhaltensbedingte Kündigung, sondern im Zusammenhang mit der endgültigen Abwägung von Interessen für den Mitarbeiter eine zusätzliche Belastung, wenn sekundäre Störungen im Leistungsgebiet auch im Umfeld des Betriebszusammenhangs (Ablaufstörung, Betriebsregeln, Betriebsruhe) zu ungünstigen Effekten geführt hätten.

Selbst die schuldhaft vergebliche Pflichtverletzung kann eine ordnungsgemäße Kündigung begründen, auch wenn sie nicht zu einer Beeinträchtigung der Betriebsorganisation oder des Unternehmensfriedens geführt hat. Sind solche Beeinträchtigungen aufgetreten, muss dies bei der Abwägung der Interessen des Mitarbeiters berücksichtigt werden.

Unbefugter Urlaubsbeginn berechtigen den Unternehmer - in Ausnahmefällen auch ohne Mahnung - zur Kündigung des Vertrages. In allen diesen Ausnahmefällen ist jedoch zunächst ein Warnschreiben zu erteilen. Es ist auch zu unterscheiden zwischen einer Missachtung der Anzeige- und Beweispflicht und einer Nichtbeachtung: Es ist notwendig, dass Sie sich nicht entschuldigen: Unentschuldigte Abwesenheit ist, wenn sich der Mitarbeiter weder pünktlich noch nachträglich für einige Tage entschuldigt.

Dies kann jedoch in einer möglichen Warnung nicht als unentschuldigte Abwesenheit interpretiert werden, die besser zu bewerten ist. Wir sprechen hier auch von so genannten schlechten Leistungen, die bestehen, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben nicht oder nicht richtig ausführt. Ein Pflichtverstoß aus einem Arbeitsvertrag tritt nicht automatisch ein, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen des Arbeitsgebers nicht einhält.

Bei der Abwägung der Interessen zugunsten des Mitarbeiters ist zu bedenken, dass der Mitarbeiter z.B. viele Jahre lang ohne Fehler im Unternehmen tätig gewesen sein kann und seine Leistungsminderung nur auf sein hohes Alter zurückzuführen ist. Das unbefugte Ausscheiden aus dem Unternehmen kann nach einer Verwarnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Im Falle einer wirklich schlechten oder verminderten Leistung ist zu bedenken, ob es einen Grund zur Kündigung aus persönlichen Gründen gibt, z.B. dies ist der Falle der Untauglichkeit.

Bei der Testamentskomponente ist von einem Verhaltensgrund für die Kündigung auszugehen. 7 (Götz-Zitat "Arschloch"; vgl. dazu in DB 1985, S. 650).