Wann Abmahnung Erforderlich

Arbeitgeberkündigung: Wann ist eine Abmahnung unnötig, wann ist sie notwendig?

Den meisten Stornierungen ging in der Regel kein Mahnschreiben voraus. Ein Warnschreiben ist meist nicht einmal erforderlich. Sollte dies jedoch erforderlich sein und nicht ausgeprägt worden sein, führt dies zur Ungültigkeit der Aufhebung. Deshalb ist es auch ausreichend, um zu wissen, wann eine Abmahnung erforderlich ist.

Es sind jedoch zunächst die Gründe darzulegen, in denen die Warnung unterbleibt. Entlassungsschutz nach dem Entlassungsgesetz ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer mehr als zehn Personen hat. Andernfalls ist keine Abmahnung durch den Auftraggeber erforderlich. Außerdem braucht er keinen Grund zur Aufhebung.

Ein Abmahnschreiben ist auch dann überflüssig, wenn der Auftraggeber aus betrieblichen Erwägungen kündigt (z.B. zum Zwecke der Reduzierung des Personalbestands, der Betriebsaufteilung, des Outsourcings usw.). Ein Warnschreiben soll den Mitarbeiter zum vertragsgemäßen Handeln anregen. Bei betriebsbedingter Entlassung ist jedoch nicht das Mitarbeiterverhalten der Anlass, so dass keine Abmahnung erforderlich ist.

Im Falle einer Beendigung aus persönlichen Beweggründen (z.B. Krankheit) ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich. Der Mitarbeiter hat hierauf keinen Einfluß, so daß eine Abmahnung auch hier nicht aussichtsreich ist. Falls das Mitarbeiterverhalten der Hauptgrund ist, warum der Mitarbeiter kündigen möchte, ist keine Abmahnung erforderlich, wenn die relevanten Ursachen so gravierend sind, dass das Zutrauen in den Mitarbeiter durch sein Handeln vollständig untergraben wurde.

Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter Verbrechen zum Schaden des Arbeitsgebers verübt hat. Zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter im Besitz des Arbeitsgebers ist, kann dies eine Entlassung aus Verhaltensgründen ohne Vorwarnung begründen. Sind die Verletzungen des Mitarbeiters dagegen weniger schwerwiegend als die oben beschriebenen, muss der Auftraggeber in der Regel vor der Entlassung aus Verhaltensgründen eine Verwarnung erteilen.

Beendigungsgründe, die der Dienstgeber vorher gemahnt hat, dürfen nicht mehr verwendet werden. Ein Kündigungsrecht des Arbeitgebers besteht nur, wenn der Mitarbeiter eine weitere Vertragsverletzung erleidet. Ist der Mitarbeiter beispielsweise oft zu spät, muss der Auftraggeber in der Regel zwei bis drei Mahnungen versenden. Die Verspätung wird vom Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen begründet.

Weil der Unternehmer die Gründe für die Entlassung nachweisen muss und die Ausreden des Mitarbeiters oft nicht widerlegt werden können, ist es ratsam, dass der Unternehmer vorsorglich mehrere Verzögerungen individuell mahnt und nicht kündigt, bis ein neuer Fall eintritt. Überprüfen Sie vor der Vertragsbeendigung, ob eine Abmahnung erforderlich ist.

Sonst steht die Warnung beim anschließenden Kündigungsschutz auf den Füßen. Diese wird dann durch die erforderlichen Abfindungen regelmässig aufwendig. Oder Sie müssen den Mitarbeiter zurückbringen und ihm den entgangenen Lohn zurückzahlen. Im Falle einer fristlosen Entlassung müssen Sie innerhalb von drei Monaten eine Kündigungsklage beim zustaendigen Amtsgericht anbringen.

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Der Film ist etwas detaillierter über die Beendigung ohne Vorwarnung.