Abmahnung Krankmeldung

Krankenstand, Rechtsanwalt Arbeitsgesetz Stuttgart

Rechtliche Informationen am Telefon: Herr RA Tilo C.L. Neuner-Jehle von der NJR-Kanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - teilt Ihnen mit und gibt Ihnen fachkundige und qualifizierte Auskunft: Alle Mitarbeiter sind dazu angehalten, den Unternehmer im Krankheitsfall sofort (ohne schuldhafte Verzögerung) über ihre Erwerbsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu unterrichten. Damit wird der Dienstgeber über die Abwesenheit von der Arbeit aufgeklärt und kann sich darauf vorbereiten.

Diese Informationspflicht besteht jedoch nicht, wenn dem Unternehmer die Krankheit bereits bekannt ist, z.B. durch einen Arbeitsunfall. Der Patient muss sich unmittelbar an den Auftraggeber, die Personalabteilung oder eine für den Erhalt solcher Meldungen zuständige Stelle wenden. Die Erwerbsunfähigkeit selbst und ihre wahrscheinliche Laufzeit sind zu melden. Die Natur der Krankheit muss nicht kommuniziert werden.

Ausnahmen gelten jedoch im Falle einer erkrankten Person, durch die der Unternehmer selbst weitere Massnahmen für das Unternehmen ergreift. Auch eine Folgeerkrankung muss der Mitarbeiter melden (Arzt muss wegen derselben erkrankt sein). Selbst wenn der Mitarbeiter selbst für die Störung verantwortlich ist, muss er den Auftraggeber informieren.

Verstößt der Mitarbeiter gegen diese Meldepflicht (z.B. nicht sofortige Meldung oder feierliche Information über die voraussichtliche Dauer), kann der Dienstgeber den Mitarbeiter warnen. Bei Wiederholung und nach vorhergehender Abmahnung kann auch eine Verhaltenskündigung begründet werden, in Sonderfällen auch eine außerordentliche Beendigung, z.B. wenn dem Auftraggeber durch die Nichtmeldung ein Schadensersatz erwächst.

Falls dem Auftraggeber durch Nichtmeldung ein Schadensereignis entstanden ist, ist der Mitarbeiter schadenersatzpflichtig. Wenn die Krankheit mehr als drei Tage andauert, ist der Mitarbeiter zur Vorlage eines ärztlichen Attests über das Vorhandensein der Krankheit und die Erwerbsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Aufenthaltsdauer verpflichte. Dieser muss dann bis zum nächsten Krankheitstag (= nicht später als am vierten Tag) beim Auftraggeber eingehen.

Die Arbeitgeberin hat jedoch das Recht, ab dem ersten Tag der Krankheit ein ärztliches Attest zu erwirken. Dies ist eine Verpflichtung des Mitarbeiters, weshalb er auch die anfallenden Gebühren für das Arztzeugnis zu erstatten hat. In der Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit muss vermerkt sein, dass der Krankenversicherung umgehend eine Erwerbsunfähigkeitsbescheinigung mit Angabe des Befundes und der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeitsdauer zugesandt wird.

Bei Fehlen dieses Hinweises entfällt die Urkunde im Sinne von 5 I 5 EBZG und dem Auftraggeber wird damit ein Leistungsablehnungsrecht nach § 7 EBZG eingeräumt, d.h. es muss keine Vergütung gezahlt werden. Das Zeugnis gilt für die gesamte Zeit der bescheinigten Krankheit. Bei längerer Erwerbsunfähigkeit hat der Mitarbeiter eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beizubringen.

Im Falle einer Krankheit im Ausland muss der Mitarbeiter den Auftraggeber so schnell wie möglich über seine Erwerbsunfähigkeit, die wahrscheinliche Aufenthaltsdauer und die Anschrift am Wohnort informieren. Hier ist ebenfalls ein ärztlicher Rat einzuholen und eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung bis zum vierten Tag der Krankheit abzugeben. Erwähnenswert ist auch, dass eine Krankheit den Aufenthalt stört, da eine solche Krankheit während der Krankheit nicht aufgenommen werden kann.

Wenn der Mitarbeiter am dritten Tag seines 14-tägigen Urlaubes für weitere 2 weitere Woche krank wird, bleiben die verbleibenden 8 Tage nicht genommener Urlaub (= Arbeitstage). Bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit über den ursprünglich bestätigten Zeitpunkt hinaus ist der kranke Mitarbeiter verpflichtet, die Fortsetzung gemäß 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG (wie im Hessischen LAG v. 01.12. 2006 -12 Sa 737/06-) sofort dem Dienstherrn mitteilt.

Wenn der Anstellungsvertrag keine Bestimmung zur Klärung der in Richtlinie Nr. 2 beschriebenen rechtlichen Situation für den Mitarbeiter beinhaltet, kann der Auftraggeber den ersten "Verstoß" nicht bereits zum Thema der formalen Ablehnung machen (Abmahnung). Stattdessen muss er zunächst die entsprechende Gruppe von Verpflichtungen des Mitarbeiters klären, bevor er im Falle eines Wiederauftretens gegebenenfalls eine Verwarnung aussprechen kann.

Die Rechtsanwältin, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle von der NJR-Kanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - unterrichtet und betreut Sie fachkundig und kompetent im Bereich des Arbeitsrechts. Anmerkung: Der Autor der auf dieser Webseite veröffentlichten Beiträge ist RA Tilo Neuner-Jehle, Arbeitsrechtlicher Sachverständiger, Stuttgart.