Abmahnung wegen Zuspätkommen

BR-Forum: W.A.F.'s s späte Warnung.

Guten Tag liebe Kolleginnen und Kollegen, Hallo Bobicar, ist ziemlich unklar, aber ich werde es versuchen. Wenn Sie eine fixe Arbeitsstunde mit festem Arbeitsbeginn und -ende ohne Gleitgang haben, können Sie zu später Warnung kommen. Bei fixen Zeiten kann dies aber in der Regel nur vereinbart werden. Auch bei der Abmahnung ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten.

Leichte Pflichtverletzungen, wie z.B. eine einmalige zehnminütige Verspätung, begründen keinen Anspruch des Arbeitgebers auf eine Abmahnung.

Zeitraum: Kündigungsschutzbestimmungen gelten nicht

Der Warnhinweis für Verspätung ist nur ein erster Zwischenschritt. Eine Entlassung ist nun auch dann gesetzlich erlaubt, wenn der Mitarbeiter ständig zu spät ist. Zum Beispiel: Ein Mitarbeiter kam innerhalb von 18 Monate zu Beginn seiner Schicht wenigstens sechs Mal zu spät. 2. Die Arbeitgeberin hatte ihn bereits einmal gewarnt und in zwei Faellen verwarnt.

Wenn der Angestellte wieder dreieinhalb Stunden verspätet war, wurde es für den Entrepreneur zu bunt: Der Angestellte wurde wegen einer schweren Betriebsstörung entlassen. Der Angestellte hat Kündigungsschutz beantragt. Das Fazit: Die Massnahmen des Arbeitnehmers zum rechtzeitigen Aufwachen haben sich mehrmals als ungenügend erweisen. Aufgrund seiner wiederholten Verzögerung war der Betrieb des Arbeitgebers stark eingeschränkt.

Schlussfolgerung: Nachdem die milderen Mittel der Abmahnung mehrmals fehlgeschlagen waren, war die Entlassung durch den Auftraggeber legal.

Die LAG Rheinland-Pfalz: Beendigung wegen hoher Verspätung möglich

Mitarbeiter, die jederzeit pünktlich zur Stelle sind, können entlassen werden. Gewöhnliche Kündigungen sind nach vorheriger Abmahnung möglich. Über die Gültigkeit einer außerordentlichen oder außerordentlichen Beendigung wird zwischen den Vertragsparteien gestritten. Die Klägerin war seit Nov. 1997 bei der Angeklagten angestellt. Die Klägerin arbeitete im Rahmen der für sie gültigen Betriebsvereinbarungen.

Danach musste er um 7 Uhr früh mit der eigentlichen Tätigkeit beginnen. Die Klägerin wurde nach langer Krankheit im Jahr 2013 ab dem Jahr 2014 wiedereingegliedert. Angesichts der Tatsache, dass ein pflegebedürftiger Familienvater die Aufnahme der Tätigkeit ab 8:00 Uhr ab dem Jahr 2014 zugesagt hat. Die Klägerin nahm ihre Tätigkeit oft nach 8:00 Uhr auf.

Dann wurde er mehrmals gebeten, seine Tätigkeit um 8:00 Uhr früh aufzuschieben. Der Arbeitgeber hat die Klägerin im August 2015 wegen Verstoßes gegen den Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr gewarnt. Darüber hinaus wurde ein Mitarbeitergespräch mit der Klägerin geführt. Die Klägerin wurde beauftragt, die Arbeiten gemäß dem Betriebsvertrag fristgerecht um 7:00 Uhr wieder aufnimmt.

Die Klägerin nahm ihre Arbeit in der folgenden Zeit erst nach 8:00 Uhr auf. Dennoch begann die Klägerin im September 2015 und anfangs November 2015 mit der Arbeit spät, wenn auch nur um wenige Gehminuten. Der Angeklagte hat dann den Konzernbetriebsrat über die beabsichtigte außerordentliche und ordentliche Entlassung gehört. Die Betriebsratsmitglieder äußerten Vorbehalte gegen die außerordentliche Entlassung und widersprachen der ordnungsgemäßen Entlassung.

Der Angeklagte hat das Anstellungsverhältnis mit außerordentlicher Wirksamkeit, alternativ ordnungsgemäß zum Stichtag 30. Juni 2016 gekündigt. Die Klägerin erhob Rechtsmittel beim Bezirksarbeitsgericht. Der Vorwurf war im Zusammenhang mit der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Stichtag der ordentlichen Beendigung zum Stichtag des Arbeitsverhältnisses am31. 05. 2016 gerechtfertigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts können mehrfache Verspätungen eines Mitarbeiters allein schon eine Sonderkündigung begründen, wenn sie den Umfang und die Wirkung einer anhaltenden Arbeitsverweigerung haben. Der Mitarbeiter hat in diesem Falle die von ihm geschuldeten Arbeiten nicht oder nicht zum richtigen Zeitpunkt ausgeführt.

Hier lag eine anhaltende Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis vor, da die Klägerin trotz wiederholter Abmahnungen immer wieder zu spät war. Dass die Klägerin nur wenige Gehminuten vor dem Ende des Arbeitsbereichs zur Arbeit kam, spielte dabei keine große Rolle. 2. Eine fristlose Beendigung muss einem umfassenden Interessenausgleich unterliegen.

Denn wäre die Tätigkeit verspätet aufgenommen worden, hätte der Antragsteller die Arbeiten in jedem Fall später erledigt. Die immer wieder schuldhafte Verspätung des KlÃ?gers im Unternehmen war als wesentliche SchÃ?digung der Arbeitsverpflichtung per se eine ordnungsgemÃ?Ã?e verhaltensbedingten Anzeige zu begrÃ?nden. Vor allem wurden mehrere Warnungen ausgesprochen. Die Mahnungen hätten gereicht, um den Beschwerdeführer zu mahnen.

Für die Abwägung der Interessen war es von entscheidender Bedeutung, dass auch nach mehreren Mahn- und Verwarnungen die Verzögerungen eingetreten waren und die Wirkung einer anhaltenden Pflichtverletzung erlangt haben. Der Angeklagte musste auch davon ausgegangen werden, dass der Antragsteller nicht zur Einhaltung seiner Arbeitszeit gewillt war.

Mit der verspäteten Ankunft am Arbeitsort verstößt der Mitarbeiter gegen seine vertragliche Pflicht, seine Tätigkeit zu Arbeitsbeginn zu beginnen. Schon geringe Verzögerungen können ein Grund zur Beendigung sein, wenn der Mitarbeiter mehrfach im Voraus gewarnt wurde. Nach § 102 BetrVG muss ein vorhandener Konzernbetriebsrat vor einer beabsichtigten Entlassung ordnungsgemäß konsultiert werden.

Außerdem muss der Konzernbetriebsrat angeben, ob eine reguläre oder ausserordentliche Entlassung auszusprechen ist. Will der Dienstgeber eine ausserordentliche oder alternativ eine reguläre Beendigung kündigen, ist der Gesamtbetriebsrat über beide Arten der Beendigung zu informieren und anzuhören. Will der Gesamtbetriebsrat einer geplanten ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zustimmen, muss er sich auf einen der in 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführten Einspruchsgründe berufen.

Die Kündigungsmöglichkeit durch den Unternehmer besteht trotz eines Widerspruches des Betriebsrats. Auf den Einspruch kann sich der Mitarbeiter dann gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG berufen. Infolgedessen muss der Auftraggeber den Mitarbeiter weiterhin einstellen. Bestehen Vorbehalte gegen eine ausserordentliche Auflösung, so hat der Verwaltungsrat den Unternehmer umgehend, längstens aber innerhalb von drei Tagen unter Darlegung der Begründung zu unterrichten.