Abmahnung Unkollegiales Verhalten

B. eine Verwarnung, Umsetzung, Übertragung oder Kündigung.

Behavioral Abbruch - Fallen & Irrtümer

Informieren Sie sich hier, wann ein Mitarbeiter aus Verhaltensgründen entlassen werden kann - und wie Sie Ihre Rechte als Angestellter oder Auftraggeber einhalten. Im Falle eines Fehlverhaltens eines Mitarbeiters kann der Dienstgeber das Recht zur fristlosen Entlassung aus Verhaltensgründen haben. Zahlreiche Unternehmer verkünden eine Entlassung im Moment der Wut aus der Aufregung.

In diesem Zusammenhang wird oft übersehen, dass der Unternehmer seine Entlassung aufgrund seines Verhaltens im Falle einer Streitigkeit vor dem Arbeitsrichter detailliert begründet. "Spontan "-Verhaltensentlassungen bewähren sich im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsrichter oft als wirkungslos - und damit auch als teuer: Nach einer erfolglosen Verhaltensentlassung muss der Unternehmer oft eine mehr oder weniger große Entschädigung in Kauf nehmen.

Wenn der zu entlassende Mitarbeiter einen allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht hat, dann ist der Auftraggeber kompliziert: Die ständige Jurisprudenz der Arbeitsgerichtsbarkeit lässt dann eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch als "last resort" zu (sog. "last resort principle"). Nach Ansicht der Justiz sollte als Maß für die Entlassung aufgrund des Verhaltens dienen::

Verfehlungen eines Mitarbeiters sind in der Regel nur zur Rechtfertigung einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses nach einer Verwarnung erforderlich. Das Kündigungsschutzrecht regelt nicht, welches Verhalten eines Mitarbeiters eine Entlassung rechtfertigt. Das, was der Betonarbeitgeber - oft sehr erregt - fühlt, ist nicht entscheidend. Sie sollte eher davon abhängen, ob eine Entlassung im Falle einer "vernünftigen Interessenabwägung" billig und sachgerecht ist.

Das Bundesarbeitsgericht ist beispielsweise der Ansicht, dass der einzige Grund für eine Entlassung aus Verhaltensgründen ein Missverhalten des Mitarbeiters ist, das auch einen ruhigen und vernünftigen Kündigungswunsch des Arbeitgebers zur Folge hätte. In jedem Fall geben die von der Rechtssprechung gebildeten Verfahrensgruppen Aufschluss darüber, ob ein gewisses Mitarbeiterverhalten eine Entlassung aus Verhaltensgründen rechtfertigt oder nicht.

Je nach Aufgabenstellung variieren die Voraussetzungen für eine Entlassung: Pflichtverletzungen im Arbeitsbereich (Arbeitsfehler, schlechte oder falsche Leistung, Arbeitsverweigerung), Verletzungen betrieblicher Vorschriften (z.B. Verstoß gegen ein Rauch- oder Alkoholverbot), Beeinträchtigungen im Treuhandbereich (z.B. Mißbrauch in diesem Zusammenhang soll in der Regel zur Rechtfertigung von außerordentlicher Entlassung, Verstößen gegen vertragliche Nebenverpflichtungen (z.B. Pflichtverletzungen, Loyalität und Vertraulichkeit), außerdienstlichem Handeln (strafbare Handlung, die das Beschäftigungsverhältnis besonders beeinträchtigt, z.B. Betrug an einer Kasse) führen.

Das arbeitsrechtliche Beendigungsrecht untersteht dem Verhältnismäßigkeitsprinzip, weshalb die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aus Verhaltensgründen immer nur das "letzte Mittel" (letztes Verhältnis) zur Beilegung des Konfliktes zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags sein sollte. Ein Abmahnschreiben ist daher in der Regel nicht erforderlich. Ein Abmahnschreiben ist regelmässig erforderlich, wenn es sich um Verfehlungen handelte, bei denen es nicht gänzlich unmöglich ist, dass ein Abmahnschreiben trotzdem noch zu der Änderung des Verhaltens beim Mitarbeiter führte.

Ein Abmahnschreiben ist jedoch nicht erforderlich, wenn der Mitarbeiter von Anfang an davon ausgegangen ist, dass der Unternehmer auf das Missverhalten wahrscheinlich mit einer Entlassung reagiert. Weist der Dienstherr nach, dass er ähnliche Pflichtverletzungen bereits einmal oder mehrfach effektiv angemahnt hat, ist ein weiteres Mahnschreiben nicht dazu angetan, den Dienstnehmer langfristig zum vertragsgemäßen Handeln zu bewegen.

Dann sind weitere Warnungen überflüssig. Bei der letzten Pflichtverletzung wird der Mitarbeiter trotz früherer Mahnung weitere Vertragsverletzungen anführen. Ein weiterer Warnhinweis ist dann überflüssig. Fallbeispiel 1: Der Auftraggeber kann nicht nachweisen, dass die von ihm gewarnten Vorfälle vorlagen. Dieser kann nachweisen, dass der Mitarbeiter das zu der Entlassung führende Verhalten (z.B. Arbeitsausfall) nachgewiesen hat.

Kündigungsbedingungen - gültig! - Warnungen vor ähnlichen Vorfällen durch die Unternehmer sind jedoch nicht mehr repräsentativ oder beweiskräftig. Der Kündigungsschutz und die verhaltensmäßige Entlassung gehen verloren. Fallbeispiel 2: Der Auftraggeber kann die bisherigen Ereignisse nachweisen. Jedoch kann er nicht nachweisen, dass der Mitarbeiter in seinem Handeln gegen gewisse Anweisungen verstoßen hat.

Konsequenz: Die Beendigung wegen Mängeln in der Leistung ist ineffizient. Fallbeispiel 3: Der Auftraggeber kann die bisherigen Vorfälle und deren Pflichtverletzungen nachweisen. Aber er kann nicht nachweisen, dass er deshalb eine Warnung geschickt hat. Konsequenz: Die Beendigung wegen Mängeln in der Leistung ist erneut ineffizient. Fallbeispiel 4: Der Auftraggeber war nun durchdacht.

Alle Vorfälle und Warnungen kann er nachweisen. Unglücklicherweise kann er den jüngsten Zwischenfall, den er als Grund für seine Entlassung nannte, nicht nachweisen. Der Arbeitsgerichtshof weist ihn darauf hin, dass er sich nicht auf die bereits gemahnten Vorfälle verlassen kann, um die Entlassung aus Verhaltensgründen zu rechtfertigen, weil er durch eine Verwarnung "stillschweigend" darauf verzichtete, das gemahnte Missverhalten als Anlaß für eine Entlassung zu nutzen; dies ändert nichts an der Tatsache, dass er - der Dienstherr - dies nicht wusste.

Die Arbeitgeberin hat den Kündigungsschutz und die Verhaltenskündigung verloren. Daraus geht hervor, dass insbesondere der ahnungslose Unternehmer das Risiko eingeht, den Kündigungsschutz durch betriebsbedingte Kündigungen zu verspielen. Wenn Sie sich als Unternehmer auf eine Entlassung vorbereiten wollen, müssen Sie vor allem drei Punkte beachten: Sind die Leistungs- und Verhaltensmängel Grund zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Entlassung - ggf. nach Mahnung - nach der ständigen gerichtlichen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes auf der Grundlage des ultima -ratio-Prinzips (Entlassung nur als "letztes Mittel"), so ist ein Interessenausgleich zwischen dem Betriebsinteresse des Unternehmers an der Auflösung des Anstellungsverhältnisses und dem Privatinteresse des Mitarbeiters an der Fortführung des Anstellungsverhältnisses endgültig vorzusehen.

Zu Gunsten des Mitarbeiters sind vor allem zu berücksichtigen: die bisherige ununterbrochene Dienstzeit im Unternehmen, seine Unterhaltspflicht. Dem Mitarbeiter kann berechnet werden: die operativen Folgen der Dienstpflichtverletzung, das bevorstehende Wiederholungsrisiko im Falle einer vergeblichen Mahnung. Die Folge eines Kündigungsschutzes durch eine Verhaltenskündigung ist daher oft nicht gesichert.