Abmahnung im Arbeitsrecht

Warnung im Arbeitsrecht

Bevor eine fristlose Abmahnung aus Verhaltensgründen ausgesprochen wird, muss in jedem Fall eine Abmahnung erfolgen. Der Warnhinweis wurde als Vorbereitung auf eine Beendigung ausgearbeitet. Es hat den Zweck, dem Mitarbeiter einen Vertragsbruch (Inventarfunktion) anzuzeigen und ihm zugleich zu zeigen, dass er im Falle einer Wiederholung des Falles mit Folgen für das Arbeitsrecht, vor allem mit einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (Warnfunktion), zu rechnen hat, siehe BAG, Entscheidung vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11, ist eine Abmahnung nicht notwendig, da diese nicht durch das schuldhafte Handeln des Mitarbeiters gerechtfertigt ist, wenn eine Entlassung aus anderen als verhaltensmäßigen oder betriebsbedingten oder persönlichen Beweggründen zu erfolgen hat.

Allerdings gibt es auch solche schweren Verletzungen, bei denen eine Abmahnung vor der Beendigung nicht notwendig ist, weil der Mitarbeiter sein Verhalten nicht von Anfang an tolerieren konnte. Dies sind vor allem Vertrauensbrüche (z.B. Eigentumsdelikte zu Lasten des Auftraggebers, Übergriffe oder schwere Beschimpfungen, Kostenbetrug, Missbrauch von Kontrollmöglichkeiten).

Hinsichtlich der Beschwerde- und Warnungsfunktion der Warnung müssen die Tatsachen, die das Thema der Warnung bilden, so präzise wie möglich sein. Die Mitarbeiter sollen deutlich sehen können, was in ihrem Handeln kritisiert wird und auch ganz gezielt wissen, was sie in der Zukunft auslassen oder besser werden soll. Pauschalaussagen wie mangelnde Arbeitsleistung, inakzeptables Benehmen oder mangelnde Zuverlässigkeit erfüllen daher diese inhaltliche Anforderung nicht.

Das Einhalten einer gewissen Art ist keine Voraussetzung für eine Warnung. Die mündlichen Verwarnungen sind ebenfalls wirkungsvoll. Die Verwarnung sollte jedoch aus Gründen der Beweisführung in schriftlicher Form ergehen. Die mündlichen Verwarnungen sollten entweder unter ZeugInnen vorgenommen oder in schriftlicher Form wiedergegeben werden. Ein Exemplar der Warnung ist in der Belegschaftsakte enthalten. Von wem kann eine Verwarnung ausgesprochen werden? Nach vorherrschender Auffassung sind nicht nur die Kündigungsberechtigten, sondern alle Arbeitnehmer, die nach ihren Aufgaben berechtigt sind, zur Abmahnung berechtigt.

Prüfungsvorbereitung Arbeitsrecht: Die Warnung

Beispiel: Der Mitarbeiter überschreitet gelegentlich seine Pausen um eine Viertelstunde ohne Entschuldigung. Obwohl dies eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag ist, genügt dies nicht für eine Kündigung. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch an dieses Fehlverhalten erinnert hat, d.h. er hat dem Arbeitnehmer die gelbe Karte für überzogene Pausen vorgelegt, kann er im Falle einer weiteren Verletzung der nach der Abmahnung begangenen Arbeitszeit (ungerechtfertigte Verzögerung, ungerechtfertigte Überschreitung der Pausen) den Vertrag kündigen.

Weil dann aufgrund der bereits gegebenen Warnung nicht zu erwarten ist, dass eine weitere Warnung eine Verhaltensänderung bewirkt, und eine solche weitere Warnung auch nicht vom Arbeitgeber zu erwarten ist. Der Warnhinweis im Arbeitsrecht wird vor der Kündigungserklärung als weniger bedeutsam angesehen. Sowohl Kündigungen aufgrund von Verhalten als auch Kündigungen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sind prinzipiell nur nach Abmahnung möglich.

Eine Beschwerde wird nur dann rechtserheblich, wenn eine Abmahnung im rechtlichen Sinne vorliegt. Auf Grund des so genannten Prognose-Prinzips und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit kann ein einziges Fehlverhalten des Mitarbeiters nur in begründeten Fällen eine fristlose Beendigung rechtfertigen. Ein Warnschreiben ist immer dann erforderlich, wenn prognostiziert wird, dass der Mitarbeiter aufgrund des Warnschreibens in absehbarer Zeit vertragskonform handeln wird.

Die arbeitsrechtliche Abmahnung hat daher in erster Linie eine Abmahnfunktion, die den Mitarbeiter zu einem ordnungsgemäßen Vertragsgebaren drängt. Andererseits ist eine Abmahnung bei schwerwiegenden Verstößen, deren Unrechtmäßigkeit für den Auftraggeber erkennbar ist und bei denen die Annahme des Verhalten des Arbeitgebers offenkundig nicht mehr notwendig ist, nicht mehr notwendig.

Beschließt ein Unternehmer, eine Abmahnung zu erteilen, schließt dies auch den stillschweigenden Kündigungsverzicht ein. Nur bei Wiederholung tritt die Abmahnung an die Stelle der Mahnung. Als Beschwerde- und Informationsfunktion informiert der Auftraggeber den Mitarbeiter mit einer Abmahnung über seine vertraglichen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis oder deren Nichteinhaltung.

Damit der Mitarbeiter gewissermaßen die Warnung bei der Hand nimmt und zu einem vertragsgemäßen Handeln führt, ist sein Vergehen deutlich zu beschreiben. Allerdings reichen pauschale Erläuterungen wie die des Mitarbeiters nicht aus. Über die Warnung wird der Mitarbeiter von seinem Dienstgeber angewiesen, künftig gemäß dem Arbeitsvertrag zu handeln.

Bei einer weiteren Verletzung der Pflicht kann der Mitarbeiter entlassen werden. Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, ist es jedoch notwendig, dass der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen in ähnlicher Form bricht. Prinzipiell gibt es auch keine quantitative Beschränkung hinsichtlich der Anzahl der Warnungen, die vor der definitiven Verkündung einer Beendigung ausgesprochen werden können/sollten.

Zum Teil reicht eine Abmahnung aus, um den Mitarbeiter wieder auf Kurs zu halten; in anderen wiederum - insbesondere bei geringfügigen und geringfügigen Verletzungen des Arbeitsvertrags - kann eine große Zahl von Verwarnungen an den Mitarbeiter ausgesprochen werden. Die Abmahnung kann jedoch erlöschen, wenn ihr die erforderliche Ernsthaftigkeit mangelt und der Auftraggeber den Vertrag nur bei einer dauerhaften, wiederkehrenden Verletzung der Pflicht zu kündigen droht, ohne ihn im Notfall tatsächlich durchzusetzen.

Darüber hinaus kann der Unternehmer über die Dokumentations-Funktion mit der Warnung nachweisen, dass er den Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben mit der Gefahr von Rechtsfolgen auffordert. Ein Schriftformerfordernis ist nicht notwendig, ermöglicht aber den notwendigen Beweis bei Auseinandersetzungen über das Anstellungsverhältnis. 623 BGB findet daher nur auf die Beendigung selbst Anwendung.

Das bedeutet auch, dass eine mündliche Verwarnung wirksam ist. Der Arbeitgeber muss zunächst das gemahnte Verhalten so genau wie möglich beschreiben, d.h. Datum und Uhrzeit der Vertragsverletzung angeben. Allgemeine Hinweise auf "häufige Verspätung" oder "mangelhafte Arbeit" sind keine Warnung.

Zweitens muss der Arbeitgeber das ermahnte Verhalten als Vertragsbruch deutlich zurechtweisen und den Mitarbeiter auffordern, dies in Zukunft zu unterlassen. Drittens muss der Arbeitgeber klarstellen, dass der Mitarbeiter im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Die Abmahnung bedarf nach vorherrschender Meinung auch keines Verschuldens des Mitarbeiters.

Außerdem muss der Beschäftigte vor einer Abmahnung nicht konsultiert werden (es sei denn, dies ist in Tarifverträgen vorgesehen). Außerdem muss der Angestellte über den Gehalt der Warnung informiert werden. Diese wird nicht bereits durch den Eingang der Meldung beim Arbeitgeber erteilt. Darüber hinaus kann eine Verwarnung auch von Mitarbeitern ausgesprochen werden, die entsprechend ihrer Aufgabe befugt sind, Weisungen über Form, Standort und Zeitpunkt der durchzuführenden Aktivität zu erteilen.

Schließlich ist die Abmahnung nicht an eine Ausschlußfrist geknüpft (wie sie z.B. in 626 II BGB zur fristlosen Beendigung besteht). Hierbei ist der Wegfall der Warnwirkung stärker von den Gegebenheiten des Einzelfalles abhängig. Oftmals geben viele Arbeitgeber nur eine Warnung statt einer Warnung aus.

Der betroffene Mitarbeiter fragt sich dann, ob er trotz der weniger schlecht klingenden Beschreibung der Beschwerde eine "echte" Warnung erhalten hat. Mit dieser Frage - Warnung oder nur Warnung - hängt es nicht von der Bezeichnung der vom Arbeitgeber erhobenen Anschuldigungen ab, sondern nur von der Frage, ob die oben genannten Bedingungen einer Warnung gegeben sind.

Wenn dies der Fall ist, gibt es eine Warnung, unabhängig davon, wie sie von den Beteiligten bezeichnet wird. Warnhinweis durch den Mitarbeiter? Die Abmahnung erfolgt prinzipiell durch den Arbeitgeber, kann aber auch dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt hat. Voraussetzung hierfür ist eine konkrete Vertragsverletzung des anderen Teilnehmers, die durch die Abmahnung beanstandet wird.

Warnung auch vor außerordentlicher Beendigung? Ob vor einer ausserordentlichen Auflösung auch eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, ist zweifelhaft. In der überwiegenden Mehrzahl der Fälle müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach der aktuellen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bereits vor einer fristlosen Entlassung eine Abmahnung aussprechen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont daher in seiner neueren Rechtsprechung, dass auch erhebliche Pflichtverletzungen, wie z.B. eine strafbare Handlung des Arbeitnehmers, bei geringfügigen Schäden (Bagatelldiebstahl, Bagatellbetrug), wenn das Arbeitsverhältnis bisher ohne Beanstandung über einen längeren Zeitraum durchgeführt wurde und die Pflichtverletzung eine einmalige Verspätung war, kein hinreichender Kündigungsgrund für eine außerordentliche Fristlosigkeit sind.

Dabei muss der Auftraggeber sogar vor Diebstahl oder Betrug warnen und kann den Vertrag aus diesem Grunde nicht kündigen. Im Falle einer rechtswidrigen Abmahnung steht dem Mitarbeiter über die 12, 862, 1004 BGB sinngemäß in Zusammenhang mit 242 BGB gegenüber dem Auftraggeber ein Anspruch auf Entfernung aus der Belegschaftsakte zu.

Häufig auftretende ungerechtfertigte Abmahnungen: falsche oder unbegründete Tatsachenvorwürfe, unangemessene juristische Beurteilung des Verhalten, Unsicherheit des Inhalts, Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Ob eine Warnung ihre Wirksamkeit verliert oder im Laufe der Zeit einfach unnötig wird, scheint hier zweifelhaft. Insofern kann gesagt werden, dass im Sinne der Arbeitsrechtsprechung immer eine Einzelfallanalyse durchgeführt werden muss, so dass eine Befristung bereits entbehrlich geworden ist.

Im Prinzip sollte genau die Natur des Fehlverhaltens des Mitarbeiters und seines Verhaltens im Mittelpunkt des Interesses sein. Eine Abmahnung wird in der Realität in der Regel nach zwei bis drei Jahren aus der Akte gelöscht, sofern der Mitarbeiter in diesem Zeitabschnitt vertragskonform gehandelt hat.

Zudem scheint es fragwürdig, welche Auswirkungen die Warnung auf das Kündigungsschutzverfahren hat. Denn oft wird die Existenz einer richtigen Warnung erst im Laufe des Verfahrens erörtert. Maßgeblich für die arbeitsrechtliche Effektivität einer Abmahnung ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vor allem, ob der Mitarbeiter daraus schließen kann, dass der Dienstherr einer erneuten Abmahnung nicht zustimmen würde, sondern im Falle eines erneuten Fehlverhaltens kündigen würde.

Ausgabe, 2015, Rn. 406, Peter Hanau / Klaus Adomeit, Arbeitsrecht, Ausgabe Nr. 13, 2005, Rn. 945, 988 f.