Anhörung vor Abmahnung

Warnung: Anforderungen und Gültigkeitsdauer 2.2 Anhörung des Mitarbeiters vor einer Verwarnung 2.2.

Die Anhörung des Mitarbeiters vor einer Abmahnung ist prinzipiell (gesetzlich) nicht erwünscht. Auch aus § 82 Abs. 1 BetrVG resultiert kein Gehörschutz. Obwohl es gesetzlich nicht notwendig ist, den Mitarbeiter außerhalb der BVT zu konsultieren, wird er in der Realität oft vor der Abmahnung gehört und erhält die Gelegenheit, sich zu der geplanten Abmahnung zu äußern.

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5.1.6 Ist der Konzernbetriebsrat vor einer Abmahnung anzuhören?

Soll der Gesamtbetriebsrat vor einer Abmahnung angehört werden? Ein Abmahnschreiben ist ein individueller rechtlicher Akt des Unternehmers. Vor einer Verwarnung ist der BR daher weder zu unterrichten noch zu hören noch hat er ein Mitspracherecht. über im Vorlauf zu einer Kündigung, um ausgedrückte Warnungen zu unterrichten. Bei vielen Unternehmen wird jedoch zwischen dem Auftraggeber und dem BR abgestimmt, dass der Auftraggeber den BR bei Warnungen meldet.

BR sollte eine solche Einigung anzustreben, da Warnungen oft dazu dienen, Mitarbeiter zu disziplinieren, ohne dass sie den gesetzlichen Bestimmungen nachkommen. Im Falle von Warnungen werden häufig Irrtümer gemacht und eine Warnung kann vom Mitarbeiter nur auf dem Rechtsweg beseitigt werden. Die BR sollte über sämtliche Disziplinarmaßnahmen im Bild sein, um vor einer Lösung, statt am Ende eine Kündigung zu erzielen, gegen die sie schließlich nichts auf dem Teller haben kann.

Zur fristlosen Beendigung genügt eine förmlich erfolglose Abmahnung.

AZR 603/07 ) hat beschlossen, dass ein Abmahnschreiben, das formal nicht wirksam ist, dennoch seine Abmahnfunktion wahrnehmen kann, wenn es faktisch gerechtfertigt war und der Mitarbeiter daraus ersehen konnte, dass der Dienstgeber eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses im Falle eines Wiederauftretens erwägt. Hier hat der Auftraggeber eine förmliche Abmahnung ergangen.

Im Tarifvertrag wurde festgelegt, dass AN´s vor einer Abmahnung konsultiert werden muss. Diese Anhörung fand nicht statt, aber der Auftragnehmer wurde unmittelbar daran erinnert. Der Auftragnehmer hat gegen die Abmahnung geklagt und der Auftraggeber wurde in diesem Prozess dazu veranlasst, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte zurückzuziehen.

Der Auftragnehmer hat dagegen eine weitere Kündigungsklage erhoben und behauptet, dass vor der Entlassung eine Abmahnung notwendig gewesen wäre. Die Auftragnehmerin ist der Auffassung, dass es keine Abmahnung geben würde, da die ursprüngliche Abmahnung aus der Mitarbeiterakte gestrichen wurde. Der Arbeitsgerichtshof entschied zugunsten des Klägers, ebenso wie die LAG, mit der BegrÃ?ndung, dass sich der Angeklagte nicht auf die Abmahnung verlassen konnte, weil er sie nach dem endgÃ?ltigen Gerichtsurteil des Arbeitsgerichtes aus der Akte hätte streichen sollen.

Bevor eine außerordentliche fristlose Beendigung aufgrund eines Verhaltens angekündigt wird, ist (regelmäßig) eine Abmahnung notwendig. Die Bedingung muss erfüllt sein, denn der Mitarbeiter muss davor warnen, ein solches Verhalten noch einmal zu begehen (Warnung: "Wenn Sie, lieber Mitarbeiter, einen solchen Irrtum wiederholen, werden wir Ihr Beschäftigungsverhältnis kündigen").

Damit ist die Warnungsfunktion das ausschlaggebende Entscheidungskriterium, warum eine Warnung vor einer Beendigung aufgrund von Verhalten notwendig ist. Entscheidend für die Wahrnehmung der Abmahnung ist jedoch allein die faktische Rechtfertigung der Abmahnung und ob der Auftragnehmer aus der Abmahnung ersehen kann, dass der Auftraggeber die Beendigung des Anstellungsverhältnisses im Falle einer Wiederholung erwägt.

Wenn diese Bedingungen erfuellt sind, hängt es nicht mehr von der formalen Mangelhaftigkeit der Warnung ab. Auch der Auftragnehmer wird durch die förmlich erfolglose Abmahnung warnen. Die formale Ineffektivität allein ändert nichts daran, dass die Abmahnung in der Abmahnung enthalten war und da der Auftragnehmer seine Pflichten wieder verletzt haben soll, ist das Ausbleiben einer formal korrekten Abmahnung allein nicht dazu angetan, die Abmahnung als ungültig zu erachten.

Vgl. hierzu auch BAG-Urteil vom 15.03.2001, 2 AZR 147/00. Für AN: Diese Entscheidung macht es aus juristischer Sicht wenig Sinn, Warnungen aus formalen Erwägungen zu attackieren und ihre Streichung aus der Belegschaftsakte zu erzwingen. Auch wenn der Verdacht der formalen Ineffektivität besteht, die warnende Funktion in der Abmahnung und auch die Tatsache, dass das Anstellungsverhältnis im Falle eines erneuten Verstoßes beendet werden kann.

Die Löschung der Warnung aus der Personalkartei allein aus formalen Erwägungen bringt den Auftragnehmer nicht in eine sicherere Lage. Bei der AG: diese Regelung soll nicht dazu führen, dass alle angefochtenen Warnungen aus den Personalakten entfernt werden. Auf jeden Falle ist zu beachten, dass die Streichung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte nur aus formalen Erwägungen erfolgt, der objektive Verdacht jedoch beibehalten wird.