Abmahnung Arbeitsverweigerung

Warnung Teil 6: Arbeitsverweigerung I

Die Arbeitsverweigerung betrifft die Hauptaufgaben des Mitarbeiters. Jeder, der sich den legitimen Weisungen seines Arbeitsgebers entgegenstellt und sich ihnen verweigert, verstößt gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Bei Arbeitsverweigerung, Missachtung oder Nichtbeachtung von Weisungen ist eine Abmahnung erforderlich. Zumal es sich um eine Verletzung von Pflichten im Bereich der Leistung und auch um ein kontrollierbares Benehmen des Mitarbeiters, auf das durch eine Warnung Einfluss genommen werden kann, handeln kann.

Das BAG beurteilt die Faelle der so genannten hartnaeckigen Weigerung, anders zu arbeiten. Auch hier sollte eine fristlose Kündigungsmöglichkeit bestehen. Eine solche hartnäckige Arbeitsverweigerung ist durch einen besonders nachhaltigen Willen in der Persönlichkeit des Mitarbeiters gekennzeichnet. Sie müssen die ihnen übertragenen Arbeiten nicht bewußt und dauerhaft ausführen wollen.

Ein einmaliges Missachten einer Anweisung des Arbeitgebers reicht daher nicht aus. Stattdessen ist eine starke Ablehnung des Mitarbeiters erforderlich, bei der nach den Richtlinien des Bundesarbeitsgerichtes das Prognose-Prinzip zur Anwendung kommt, d.h. es ist zu prüfen, ob zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft seiner Verpflichtung zur Arbeit nicht nachkommt.

Dieses vom Bundesarbeitsgericht erstellte Resultat fällt schließlich unter die große Gruppe der erfolglosen Abmahnung und ist daher mit den allgemeinen Prinzipien und dem Sinn der Abmahnung nachvollziehbar. Es gibt jedoch noch ein weiteres Hindernis bei der Warnforderung, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitsverweigerung. Es gibt immer wieder arbeitsgerichtliche Verfahren, in denen der Mitarbeiter seine Arbeitsverweigerung damit rechtfertigt, dass die von ihm zu verrichtende Arbeit mit seinem Bewusstsein unvereinbar ist.

Würden solche Verfahren ausschließlich auf der Grundlage der Prinzipien der Verhaltensentlassung gelöst, ergäben sich auf den ersten Blick keinerlei Nachteile. In jedem Fall würde sich der Interessenausgleich nach vorhergehender Mahnung regelmässig zugunsten des Unternehmers auswirken. Die durch Artikel 4 des Grundgesetzes abgesicherte Gewissensfrage des Mitarbeiters wurde jedoch gänzlich ignoriert.

Ein solcher Einbruchspunkt ist auch im Führungsrecht des Unternehmers in § 315 I BGB zu finden. Dabei hat die in Artikel 4 des Grundgesetzes verankerte Gewissensfreiheit eine Fremdwirkung, nach der die Wahrnehmung des Leitungsrechts durch den Unternehmer die Gewissensfrage des Mitarbeiters hinreichend zu berücksichtigen hat. Dieser Gewissensentscheid muss vom Mitarbeiter im Verfahren dargelegt werden und kann nicht objektiv überprüft werden.

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