Abfindung ab wann

Arbeits- und Sozialrecht: Wenn ein Anspruch auf Entschädigung vorliegt.

Ab wann haben die Mitarbeiter ein Recht auf Entschädigung? Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen bei Beendigung und Abberufung kann nach dem Kündigungsschutz -Gesetz, dem Betriebsverfassungs-Gesetz oder einem Kollektivvertrag erfolgen. Obwohl es in der Regel keinen rechtlichen Abfindungsanspruch gibt - das bleibt nicht viel anders: Oft zahlt der Unternehmer eine Abfindung "freiwillig" längstens im Kündigungsschutzverfahren - obwohl im arbeitsrechtlichen Bereich nur in Ausnahmefällen Abfindungszahlungen vorzusehen sind.

Warum dies der Fall ist und wann ein Anspruch auf Entschädigung vorliegt, können Sie hier nachlesen. Im Falle einer gesetzlichen Kündigung ist der Unternehmer in der Regel nicht zur Zahlung einer Entschädigung an den Mitarbeiter gezwungen. Für den Unternehmer nützt dies jedoch wenig: In der Realität werden die meisten Abgangsentschädigungen nicht ausgezahlt, da der Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung hätte.

Anders der Grund: Mit der Bezahlung einer Abfindung will der Unternehmer eine vereinbarte Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit dem Mitarbeiter "kaufen", um ansonsten anstehende - zum Teil sehr kostspielige - Rechtsstreitigkeiten zu verhindern. Das ist der wichtigste Anlass für eine Abfindung bei Abberufung und Aufhebung. Außerdem möchte ich auf die taktische Vorgehensweise eingehen, die dem Mitarbeiter zur Verfügung steht, um die Entschädigung zu erzwingen.

Als Erstes stellt sich natürlich die Frage, wann ein Rechtsanspruch auf Entschädigung entsteht. Die arbeitsrechtlichen Vergütungsansprüche bestehen nicht zwangsläufig aufgrund der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses, sondern nur, wenn eine besondere Grundlage für den Vergütungsanspruch vorliegt. Der Abfertigungsanspruch kann sich vor allem aus den nachfolgenden Bemessungsgrundlagen ergeben: Abgangsentschädigung im Anstellungsvertrag vereinbart (sehr selten).

Kollektivvereinbarungen regeln in einigen Bereichen Abfindungszahlungen für den Fall, dass der Mitarbeiter das Unternehmen aus betrieblichen Gründen verlässt. Bisweilen gibt es Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern, Betriebs- oder Betriebsräten, gewerkschaftlichen Organisationen und anderen Einrichtungen, die einen Schutz vor Rationalisierungen für gewisse Beschäftigte gewährleisten. Solche Vereinbarungen entstehen bei der Privatisierungsphase von ehemaligen Staatsbetrieben und beinhalten häufig Abgangsentschädigungen. Entschädigung, die in einem sozialen Plan festgelegt ist, oft für Entlassungen.

Wird ein geplanter Betriebswechsel ( 111 BetrVG) ohne Interessensausgleich mit dem Konzernbetriebsrat durchgeführt oder von einem mit dem Konzernbetriebsrat erreichten Interessensausgleich bei dem geplanten Betriebswechsel ohne triftigen Anlass abgewichen, so wird ein Mitarbeiter gekündigt. Dazu zählen insbesondere solche Situationen, in denen der Unternehmer keine oder nur unzureichende Sozialplanverhandlungen durchgeführt hat oder sich nicht an Betriebsvereinbarungen hält.

Ein Entschädigungsanspruch kann sich prinzipiell auch aus der betrieblichen Praxis oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsrecht erwachsen. Nach dem Antrag eines Mitarbeiters auf Auflösung als gesetzliches Entgelt. Das ist möglich, wenn das Gericht entscheidet, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht durch die Entlassung des Arbeitsgebers beendet wird und dem Mitarbeiter die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Auf Verlangen des Mitarbeiters kann das Gericht das Anstellungsverhältnis kündigen und dem Auftraggeber eine angemessene Entschädigung auferlegen. In der Regel macht dieser Vorgang keinen Sinn, weil der Mitarbeiter - wenn er das Kündigungsschutzverfahren mit einem auf Arbeitsrecht spezialisiertes Anwalt auf taktische Weise durchgeführt hat - oft eine wesentlich größere Entschädigung gegen den Auftraggeber aushandeln kann.

Nach einem Löschungsantrag des Auftraggebers als Ersatz. Das ist möglich, wenn das Gericht entscheidet, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht durch die reguläre Entlassung des Arbeitsgebers beendet wurde und es gute Argumente gibt, die keine weitere Kooperation zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmern im Sinne des Unternehmens rechtfertigen. Diese " letztendliche Möglichkeit " ist für den Auftraggeber nur in ganz konkreten Ausnahmefällen möglich.

Im Kündigungsantrag des Kündigungsschutzes ( 9 und 10 KSchG) ist eine Abfindung bei schweren Lasten des Beschäftigungsverhältnisses vorgesehen - in der Praxis stellt das Arbeitsgericht jedoch so große Ansprüche, dass diese Abfindungsvariante kaum eine Bedeutung hat. Kündigt der Mitarbeiter berechtigterweise fristlos, kann er einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung haben (§ 628 BGB).

Eine gesetzliche Abfindungsforderung liegt vor, wenn 1) der Dienstgeber eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, 2) der Dienstnehmer daher zur fristlosen Kündigung des Dienstverhältnisses befugt ist, 3) der Dienstnehmer auch das Dienstverhältnis ohne Kündigungsfrist kündigt, 4) der Dienstnehmer im gekündigten Dienstverhältnis Kündigungsschutz hatte, den er durch seine eigene Kündigung verloren hat und 5) der Dienstgeber ihrerseits nicht hätte beenden dürfen.

Kommt dies zusammen, steht dem Mitarbeiter ein gesetzlich festgelegter Schadensersatzanspruch zu (§ 628 BGB). Bei der Entschädigung handelt es sich dann um eine Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust - provoziert durch den Auftraggeber. Beschäftigte, die den entehrten Bereichsleiter trotz Verwarnung als Kurier nutzen, laufen Gefahr, eine Entschädigung nach 628 BGB zu leisten (Verletzung der Verpflichtung zur statusgerechten Beschäftigung).

Eine weitere typische Anwendung sind beträchtliche Lohnausfälle, die der Unternehmer trotz Warnung nicht nachholt. 1a Der Kündigungsschutz beinhaltet eine Entschädigungsregelung, die in der betrieblichen Praxis nur selten angewendet wird. Die Arbeitgeberin kündigt aus betrieblichen Gründen in schriftlicher Form. Mit dem Entlassungsschreiben verpflichtet sich der Unternehmer, dass der Mitarbeiter eine Entschädigung erhalten wird, wenn er keine Kündigungsklage einreicht.

Ein KSchG ist wenig aussagekräftig: Der "Anspruch" auf die Entschädigung richtet sich nach der bloßen "Freiwilligkeit": 1.) Ob der Unternehmer die Abfindung auf freiwilliger Basis gewährt (oder nicht), bleibt ihm freigestellt. Der Mitarbeiter kann dann - ebenfalls auf freiwilliger Basis - über die Nutzung des Angebots bestimmen.

Diese " statutarische Entschädigungsregelung " wäre nicht notwendig gewesen: Kündigungsvereinbarungen mit Aufhebungsvereinbarungen sind ohne das aufwändige Prozedere des 1a oft leichter abzuschließen. Zudem führen die herkömmlichen Kündigungsverfahren (Kündigungsschutzklagen) oft zu einer wesentlich höheren Vergütung für den Mitarbeiter als § 1a KSchG. Das ist in jedem Fall der Fall, wenn ein mit dem Thema bekannter Anwalt das Entschädigungs- und Kündigungsschutzverfahren als Auftrag aufnimmt.

Abgangsentschädigung für begrenzte Zeiträume? Wenn das Anstellungsverhältnis mit einer Frist beendet wird, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Entschädigung. Im Falle einer Frist kann der Mitarbeiter auch eine Entschädigung durch Verhandlung oder durch eine Verjährungsklage geltend machen. Hierbei sind die gleichen Erwägungen wie bei einer Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beachten. Abgangsentschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Besteht ein Anspruch auf Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Als Mitarbeiter ist es schwierig, eine Abfindung zu kündigen: In der Regel ist es nicht möglich, eine Abfindung durchzusetzen, nachdem der Mitarbeiter gekündigt hat. Möchte ein Mitarbeiter das Anstellungsverhältnis mit einer Abfindung kündigen, ist es sinnvoll, die Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu verschieben und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit einer Abfindung vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu verhandeln.

Problematisch an dieser Situation ist, dass der Auftraggeber keine gesetzliche Verpflichtung hat, eine Entschädigung zu versprechen. Aus diesem Grund muss der Mitarbeiter dem Auftraggeber "gute Gründe für eine Entschädigung" vorlegen. Im Regelfall ist der Dienstgeber nur dann zur Zahlung einer Abfindung berechtigt, wenn er davon ausgeht, dass es im besten Sinne des Betriebs ist, dass der Dienstnehmer das Dienstverhältnis verlässt.

So ist es nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter mit "Trennungsabsichten" folgendes tun: Sie machen sich nach besten Möglichkeiten "unerwünscht". Sie haben vielfältige gesetzliche Anforderungen an ihren Auftraggeber. Wenn der Mitarbeiter mit seinen Anforderungen Recht hat und sogar erfolgreich arbeitet, dann ist aus Arbeitgebersicht schnell der Zeitpunkt gekommen, um über eine Vergütung zu reden.

Möchte der Dienstgeber dennoch keine Entschädigungsvereinbarung aushandeln, hat der Dienstnehmer in der Regel nur folgende Möglichkeiten: Die Arbeitnehmerin kann ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden und die gesetzlich vorgeschriebene Entschädigung gemäß § 628 BGB verlangen. Das geht natürlich nur, wenn der Mitarbeiter auch kündigungsberechtigt ist und wie oben erwähnt vorgehen kann.

Besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Entschädigung, kann der Mitarbeiter eine Entschädigung auf dem Verhandlungswege anstreben. Häufig bezahlen die Unternehmen eine Abfindung, obwohl sie nach dem Arbeitsrecht nicht zur Leistung einer Abfindung gezwungen sind. Oft gibt es gute Argumente für eine solche "freiwillige" Entschädigung. Die Hauptursache für eine Abfindung ist nahezu immer das oft große Prozeßrisiko des Arbeitsgebers, der oft sehr große Leistungen zu leisten hätte, wenn er im Kündigungsschutz- oder Sperrverfahren nicht erfolgreich gewesen wäre.

Häufig folgen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungen - allerdings oft nur im Kündigungsschutzverfahren und gegen den heftigen Widerwillen des Dienstgeber.