Abmahnung Erhalten

>Was ist eine Warnung und zu welchem Zwecke wird sie ausgegeben?

Wozu wird eine Warnung ausgegeben? Was ist der Unterschied zwischen einer Warnung und einer Warnung? Ist eine schriftliche Verwarnung erforderlich? Was muss eine Warnung enthalten? Von wem kann eine Verwarnung ausgesprochen werden? Was sind die Konsequenzen der Warnung? Darf der Mitarbeiter gegen eine Abmahnung vorgehen? Wozu wird eine Warnung ausgegeben?

Verletzt der Mitarbeiter eine ihm obliegende Verpflichtung, die in einem Verstoß gegen ein Recht, einen Kollektivvertrag, einen Betriebsvertrag oder den Anstellungsvertrag selbst liegen kann, hat der Dienstgeber mehrere Optionen, um diese Verletzung entsprechend zu sanktionieren. Einer dieser Wege ist eine Warnung. Mit der Abmahnung selbst soll der Mitarbeiter auf diese Verletzung der Pflichten aufmerksam gemacht und ihm im Falle einer Wiederholung klar gemacht werden, dass er mit einer Entlassung zu rechnen hat.

Es ist unerheblich, wie diese Meldung genannt wird, sei es eine Ermahnung, eine Ermahnung oder eine Warnmeldung. Die beiden oben erwähnten Aufgaben müssen in der Abmahnung deutlich zum Ausdruck kommen, und zwar ein Verweis auf eine Verletzung der Pflicht und ein Warnhinweis auf konkrete arbeitsrechtliche Folgen. Begeht der Mitarbeiter trotz einer effektiven Abmahnung immer wieder eine ähnliche Verletzung, die durch die vorherige Abmahnung abgedeckt ist, kann der Auftraggeber - je nach Schweregrad der Verletzung und unter Beachtung der Gegebenheiten des Einzelfalles - die in der Abmahnung geäußerte Abmahnung durchsetzen und das Anstellungsverhältnis mit diesem Mitarbeiter beenden.

Ändert sich der Mitarbeiter nicht, wird die Abmahnung zur Kündigungsvorbereitung verwendet. In welchem Umfang die Abmahnung mehrmals erfolgen muss oder ob eine Abmahnung bereits ausreichend ist, um den Vertrag im Falle einer gemeldeten Pflichtverletzung des Mitarbeiters effektiv beenden zu können, sind Beurteilungsfragen, die im konkreten Fall geklärt werden müssen. Was ist der Unterschied zwischen einer Warnung und einer Warnung?

Der Warnhinweis ist das schwächere Mittel, um auf eine Verletzung der Pflicht durch den Mitarbeiter seitens des Arbeitsgebers zu antworten. Ziel ist es, dem Mitarbeiter klarzumachen, dass der Auftraggeber das nicht konforme Handeln anerkannt und nachvollzogen hat. Es ist auch im Falle einer Warnung wichtig, dass dieses Vorgehen vom Auftraggeber nicht mehr toleriert wird.

Wie in der Verwarnung enthalten sie somit den Verweis des Arbeitsgebers auf die Verletzung der Pflicht und seine Beschwerde. Entgegen der Abmahnung entfällt jedoch die Abmahnung des Arbeitsgebers, dass die Beschäftigten im Wiederholungsfall mit beschäftigungsrechtlichen Folgen gerechnet werden müssen. Wenn es trotz Abmahnung zu keiner Verhaltensänderung kommt, kann darauf keine Entlassung beruhen.

Ist eine schriftliche Verwarnung erforderlich? Ist aus einem Kollektivvertrag, einem Betriebsvertrag oder dem Anstellungsvertrag selbst nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung in schriftlicher Form erforderlich ist, kann sie auch in mündlicher Form ergehen. Von einer mündlichen Verwarnung wird jedoch abgeraten. Die Verwarnung sollte aus Gründen der Beweisführung immer in schriftlicher Form, mindestens per E-Mail, ergehen. Wird die Abmahnung in schriftlicher Form erteilt und in die Akte aufgenommen, gilt die Abmahnung auch als Nachweis (BAG, Entscheidung vom 10.12.2001 - 9 AZR 464/00).

Praktisch lässt sich feststellen, dass in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsrichter nur schriftlich angemeldete Mahnungen " ernstzunehmen sind. Auch der Unternehmer, der auch die Beweislast für die Effektivität einer von ihm ausgestellten Entlassung trägt, muss seine Vorraussetzungen, d.h. die Effektivität der Abmahnung, nachweisen können. Was muss eine Warnung enthalten? Um auch rechtlich wirksam zu sein, muss dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Rüge- und Warnungsfunktion der Warnung klargestellt werden, warum sein Handeln eine nicht tolerierte Pflichtverletzung bedeutet und eindeutig die Intention des Arbeitsgebers, die er im Falle von (konkret zu bezeichnenden) arbeitsrechtlichen Wiederholungsfolgen berücksichtigen wird.

Im Falle einer Abmahnung sind Schlagwörter zu vermeiden, da diese nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die der Abmahnung innewohnende Verweisungsfunktion nicht erfüllen. Rezepturen wie "Störverhalten", "mangelnde Teamfähigkeit ", "Vertrauensverlust" reichen für eine wirkungsvolle Warnung nicht aus. Von wem kann eine Verwarnung ausgesprochen werden? Ungeachtet der Inhaltsanforderungen müssen auch formale Hinweise in einer Warnung berücksichtigt werden.

Es ist zu beachten, dass der Mahnberechtigte nicht auch zur fristlosen Abmahnung befugt sein muss. Das Recht, dem betreffenden Mitarbeiter bindende Anweisungen zu geben, reicht für die Abmahnung aus. Was sind die Konsequenzen der Warnung? Durch eine Abmahnung ist der Unternehmer daran gebunden, dass er wegen des getadelten Verhalten und/oder der getadelten Obliegenheit nicht mehr kündigen kann.

Durch die Verwarnung weist der Unternehmer lediglich darauf hin, dass die Beschwerde diesmal noch nicht als Gelegenheit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genutzt wird. Die Arbeitgeberin kann diese Verbindlichkeit nicht durch erneutes Zurückziehen der Abmahnung widerrufen und beenden. Die abgewiesene Mitarbeiterin oder der abgewiesene Mitarbeiter muss nun das beklagte Benehmen abändern.

Andernfalls muss er mit einer Entlassung durch den Auftraggeber bei ähnlichen Verletzungen gerechnet werden. Diese Ähnlichkeit wurde z.B. bei einem gerügten Verspätungsverhalten und einer anschließenden unentschuldeten Abwesenheit vermutet, woraufhin der Dienstgeber kündigte. Hier ging es um die Beachtung der Arbeitszeiten, so dass die weitere Verletzung der Pflicht unter Beachtung der selben Aufgabenstruktur als einheitliche Sichtweise angesehen wurde.

Darf der Mitarbeiter gegen eine Abmahnung vorgehen? Um rechtliche Nachteile zu vermeiden, ist der Mitarbeiter nicht verpflichtet, unverzüglich gegen eine seiner Ansicht nach erfolglose Abmahnung zu verfahren oder in sonstiger Form, z.B. durch eine Gegenerklärung nach § 83 Abs. 2 BetrVG, zu widerlegen. Wenn sich der Mitarbeiter nicht gegen die Warnung wehrt, darf der Auftraggeber nicht davon ausgehen, dass der Mitarbeiter sie anerkennt.

Der Mitarbeiter hat jedoch das Recht, den Widerruf einer erfolglosen Abmahnung und die Löschung aus einer bestehenden Belegschaftsakte auf dem Rechtsweg zu erwirken.