Wie Schreibe ich eine Abmahnung richtig

Andererseits sollte er prüfen, ob die Warnung formal korrekt ist.

Verwarnung Rechtsanwältin - Anwälte Müller & Kollegen GmbH

Sie müssen sich nicht mit einer ungerechtfertigten Verwarnung abfinden. Sie erfahren, wann eine Abmahnung überhaupt möglich ist und wie Sie sich durchsetzen! Oftmals wird verwechselt, dass gegen Warnungen nichts unternommen werden kann oder dass es sich nicht auszahlt, gegen sie zu vorgehen. Ein Abmahnschreiben ist eine sehr schwerwiegende Angelegenheit und oft die Grundlage für eine Aufkündigung.

Oft sieht man, dass Anwälte Termine, Formfehler und unberechtigte Verwarnungen verpasst haben. Manchmal genügt ein einfacher Brief, in dem wir den Auftraggeber über den Irrtum informieren und die Warnung ist vom Tisch. 2. Ich als Anwalt mit arbeitsrechtlichem Fokus stelle immer wieder Warnungen fest, die entweder formelle Irrtümer beinhalten oder einfach nicht gerechtfertigt sind.

Ich helfe Ihnen gern, damit es nicht in der Akte verbleibt oder gar auf Ihre Entlassung vorzubereiten. Ist die Warnung fehlerhaft? Eine Reihe von Fehlermeldungen können eine Warnung aufheben. Ob solche Irrtümer gemacht wurden, wird von uns exakt geprüft und die Warnung ist daher ineffizient. Sind Abmahnungen das geeignete Mittel?

Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, die mildesten Mittel zur Lösung eines Konflikts einzusetzen. Wäre eine Warnung (keine Kündigungsdrohung) in Ihrem Falle nicht ausreichend gewesen? Wird die Warnung nicht begründet? Nicht alle Warnungen sind berechtigt. Ist die Situation anders, lehnen wir als Rechtsanwälte die unberechtigte Abmahnung ab.

Muß die Warnung aus der Personendatei gelöscht werden? Besteht kein legitimes Arbeitgeberinteresse mehr, muss er die Abmahnung aus der Belegschaftsakte entfernen. Häufig erfolgt nach einer Warnung ein Abbruch. Im Regelfall ist für die Entlassung eines Mitarbeiters wegen seines Benehmens zumindest eine Abmahnung erforderlich.

Die Arbeitgeberin erklärt damit, dass sie ein gewisses Benehmen nicht mehr tolerieren wird und bedroht die Folgen für den Wiederauftrittsfall. Der Warnhinweis ist der Personendatei beigelegt. Sie als Mitarbeiter sollten eine Abmahnung sehr ernst genommen und entweder Ihr eigenes schlechtes Benehmen gestehen und verändern oder mit einem Rechtsanwalt gegen die Abmahnung durchgreifen.

Nichts zu tun, obwohl die Warnung Ihrer Meinung nach nicht gerechtfertigt ist, wäre keine gute Idee. Im schlimmsten Falle kann die Nichtbeantwortung der Warnung als Schuldeingeständnis angesehen werden. Selbst wenn es keine Deadlines gibt, innerhalb derer man handeln muss, stellt sich die Frage, warum man einer ungerechtfertigten Warnung nicht widerstanden hat.

Im Übrigen können die Mitarbeiter auch eine Mahnung an den Auftraggeber senden. Ein Warnschreiben ist nicht immer angebracht. Eine Abmahnung ist das stärkste Mittel des Arbeitsrechts vor der Beendigung, bei geringfügigem Missverhalten genügt sogar eine Abmahnung. Selbst im Falle einer Mahnung äußert der Auftraggeber klar seine Unbefriedigung. Vor allem, wenn es geschrieben ist, kann man in der Praxis davon ausgehen, dass der Mitarbeiter das Phänomen kennt und sein eigenes Handeln abändert.

Die Warnung hat im Gegensatz zur Warnung keine Konsequenzen. Aus diesem Grund wird der Mitarbeiter nicht darüber informiert, dass eine Entlassung stattfindet, wenn er sein Benehmen nicht ändert. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip ist zu respektieren. Dementsprechend sind die Unternehmer dazu angehalten, bei einfacheren Vertragsverletzungen (z.B. unbedeutende Vergessenheit, ausnahmsweise falscher Ton, weil Ferien gelöscht wurden) die Mahnung als milderes Mittel anzuwenden.

Ein Mahnschreiben kann daher völlig inakzeptabel sein, wenn es aus trivialen Gründen ausgestellt wird. Rechtsanwälte differenzieren zwischen verschiedenen Aufgaben, die zum Inhalt eines Mahnschreibens führen: Der Warnhinweis muss den Vorgang detailliert wiedergeben. Auch wenn die schriftliche Form für eine Abmahnung prinzipiell nicht notwendig ist, wird es den Arbeitgebern natürlich nachdrücklich empfohlen, sie zu unterzeichnen.

Bereits aufgrund der Unterlagen als Grund für eine nachträgliche Beendigung bedarf es eines schriftlichen Dokuments. In der Regel wird das Papier dann an die Mitarbeiterakte angehängt. Der Warnhinweis hat eine wesentliche Warnfunktion. Er soll den Mitarbeiter auf sein schlechtes Verhalten hinweisen. Zur Erfüllung der Informationspflicht wird auch eine präzise Darstellung mit Angabe von Zeitpunkt und Zeit empfohlen.

Die in der Abmahnung beanstandeten Verhaltensweisen müssen präzise und für den Mitarbeiter verständlich sein. So ist es nicht verwunderlich, dass er im Falle einer späten Beendigung nicht verwundert ist, sondern bereits im Vorfeld die Gelegenheit hatte, das Problemverhalten zu verändern. Wesentlicher Unterscheid zu einer simplen Mahnung ist, dass die Mahnung exakt zeigt, welche Folgen der Mitarbeiter im Falle einer Wiederholung erwartet.

Normalerweise ist das eine Beendigung. Ein wirksames Mahnschreiben muss daher deutlich machen, dass der Mitarbeiter mit Folgen nach dem Arbeitsrecht (Kündigung) zu rechnen hat, wenn er sein Handeln nicht abändert. Die Formulierungen müssen es dem Mitarbeiter ermöglichen zu verstehen, dass die Situation ernst ist und dass der Unternehmer nicht bereit ist, Verfehlungen zu akzeptieren.

Sollte es nach ein oder zwei unangefochtenen Warnungen wirklich dazu kommen, kann es auch für einen ordentlichen Anwalt zu spät sein. Eine Abmahnung ist keinesfalls immer erforderlich, um eine Beendigung zu erklären. Dabei gibt es unterschiedliche Kündigungsarten und die Warnung ist nur bei einer Verhaltenskündigung von Bedeutung.

Beispielsweise ist im Falle einer Schließung eines Unternehmens keine Abmahnung erforderlich, bevor es zu einer Auflösung kommt. Doch auch bei Verfehlungen des Mitarbeiters, d.h. bei einer betriebsbedingten Entlassung, kann in Einzelfällen ohne Vorankündigung kündigt werden. Ist von vorneherein klar, dass eine Verhaltensänderung unter keinen Umständen eintreten wird (z.B. unzumutbare Weigerung zu arbeiten, grundlegende Verweigerung der sonntäglichen Arbeit in einer Backstube usw.), ist eine Verhaltensänderung nicht möglich.

ein so schwerwiegendes Verhalten des Mitarbeiters, dass er mit einer Entlassung gerechnet hat (z.B. Personenschäden, Raub, Mobbing). Die Vertrauensbeziehung ist durch Missbrauch (z.B. Weiterleitung von vertraulichen Dokumenten an den Wettbewerb) erloschen. Falls Sie der Ansicht sind, dass die Warnung nicht gerechtfertigt ist, ist es ratsam, mit Ihrem Chef zu sprechen, ohne Rechtsanwälte, in denen Sie Ihren Gesichtspunkt erläutern.

Es muss das Bestreben sein, die Warnung zurückzuziehen oder so zu ändern, dass sie Ihrer Ansicht nach die Lage richtig widerspiegelt. Ein mündliches Bestätigungsschreiben des Dienstvorgesetzten ohne Abmahnung hat keine Aussagekraft vor Gericht, wenn der Dienstvorgesetzte sich nicht mehr errinern kann. Im Einzelnen haben Sie folgende Optionen, um gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen:

Bitten Sie den Auftraggeber, die Abmahnung zurückzuziehen und aus der Belegschaftsakte zu löschen. Eine Antwort verfassen und um Aufnahme in die Mitarbeiterakte bitten. Beanstandung der Ungleichbehandlung beim Konzernbetriebsrat. Ihr Rechtsanwalt soll eine Anklage erheben, um die Verwarnung zu widerrufen. Andererseits ist es auch möglich, sich im Falle einer berechtigten Abmahnung in schriftlicher Form zu rechtfertigen.

Wir als Anwälte stellen sicher, dass dieser Schaden kompensiert wird und Sie eine berufliche Repräsentation haben. Der Gesetzgeber sieht keine zeitliche Begrenzung der Abmahnung vor. Damit hat der Unternehmer die Gelegenheit, lange zu warten, bevor er Verfehlungen mahnt. Demgegenüber hat der Mitarbeiter auch keine festgelegte Abwehrfrist.

Es ist sicherlich eine gute Sache, nicht gleich auf eine Intensivsituation zu antworten, sondern ruhig abwägen. Aber wenn ein Unternehmer erst nach Monaten eines Fehlverhaltens eine Verwarnung gibt, muss man sich die Frage stellen, was dahinter steckt. In diesem Falle wird wahrscheinlich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgearbeitet, und es sind noch einige weitere Ursachen erforderlich.

Es gibt auch keinen bestimmten Zeitraum, nach dem der Dienstherr die Warnung aus der Belegschaftsakte löschen muss. In der Vergangenheit haben die Justizbehörden eine solche Klage gestützt, wenn der Mitarbeiter etwa drei Jahre nach dem Ereignis ohne schlechtes Benehmen war. In der Zwischenzeit muss der Mitarbeiter nachweisen, dass der Auftraggeber nicht mehr an einer solchen Information interessiert sein kann.

Im Falle einer tatsächlichen Entlassung darf die Abmahnung nicht im Hinweis des Arbeitgebers auftauchen. Eine Warnung kann nur in ganz speziellen Sonderfällen in der Referenz des Arbeitgebers aufscheinen. Sollte es in einem Direktgespräch zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten zu keiner Einigung kommen, helfen wir Ihnen, die Sache in Ordnung zu bringen.

Gern führen wir Verhandlungen mit Ihrem Auftraggeber oder fordern bei Missachtung die gerichtliche Aufhebung der Abmahnung. In jedem Fall werden wir als Anwälte dafür Sorge tragen, dass eine Antwort auf die Personalien beigefügt wird. Das ist sehr hilfreich, damit im Nachhinein Ihre Position bereits hinterlegt ist. In vielen Faellen ist ein Mahnschreiben die erste Stufe einer Aufloesung.