Wann muss eine Abmahnung Ausgesprochen werden

? Arbeitsgesetz - Hinweise - Warnung - wann kann es ausgesprochen werden?

Wenn er auf Strafen im Wiederholungsfall hinweist, besteht eine Verwarnung. Der Warnhinweis muss der Natur und dem Schweregrad des Vergehens angemessen sein und sollte als " Warnung " gekennzeichnet werden, ist aber nicht erwünscht. Wenn das Missfallen des Unternehmers klar ist und die Folgen drohen, reicht es völlig aus.

Eine Warnung ist jedoch keine Warnung, die zur Vorbereitung einer Beendigung dient. Der Warnhinweis ist dagegen in der Regel der Vorbote der Aufkündigung. Vor einer Verwarnung sollte der Mitarbeiter gehört werden, aber das ist nicht erwünscht. Alle Vorgesetzen, denen das Recht zur Weisungserteilung erteilt wurde, sind zur Abmahnung berechtigt.

In der Regel kann der Mitarbeiter am Folgetag nach einer Abmahnung nicht entlassen werden - dem Betreffenden muss Zeit für eine Verhaltensänderung eingeräumt werden. Ein Warnhinweis muss folgende Angaben enthalten: Schilderung des strittigen Verhaltens, Kündigungsdrohung als Folge weiteren Verhaltens. Ein Warnschreiben muss nicht als solches gekennzeichnet werden.

Dabei ist es hinreichend, wenn der Mitarbeiter erkennt, dass ein solches Vorgehen zu beanstanden ist und angemessene Folgen hat. Eine Abmahnung bedarf auch keiner Schriftform. Eine Verwarnung sollte jedoch aus Nachweis- und Dokumentationsgründen immer in schriftlicher Form ergehen. Ein mündliches Mahnschreiben sollte mindestens in schriftlicher Form zugestellt werden, da ein Mahnschreiben nur wirksam ist, wenn es eingegangen ist.

Der Warnhinweis geht dann in die Mitarbeiterakte ein. Er kann die Beseitigung von unzulässigen Verwarnungen aus der Belegschaftsakte fordern und diese gegebenenfalls durchzusetzen. Die Warnung muss auch für den Mitarbeiter verständlich sein - wenn er kein Englisch versteht und daher den Text nicht versteht, ist die Warnung unwirksam.

Die Warnung hat die Funktion, den Mitarbeiter auf Verfehlungen aufmerksam zu machen und ihn zu mahnen. Auf eine bevorstehende Beendigung wird in der Regel verwiesen - es würde aber auch ausreichen, um klarzustellen, dass der Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses sonst in Gefahr ist. Eine Abmahnung ist prinzipiell nicht möglich. Die Verwarnung sollte jedoch aus Gründen der Glaubwürdigkeit immer rechtzeitig nach dem Missbrauch ergehen.

Nach längerer Zeit muss der Mitarbeiter nicht mehr mit einer Stellungnahme des Arbeitsgebers gerechnet werden - das Recht auf Abmahnung kann somit verfallen. In einem solchen Falle wäre eine mögliche Verwarnung inakzeptabel. Vor der Abmahnung muss der Mitarbeiter Gelegenheit haben, gehört zu werden. Ansonsten ist die Warnung nicht gültig.

Obwohl im Zuge des Anhörverfahrens Warnungen und ggf. eine Erklärung des Mitarbeiters an den Konzernbetriebsrat zu richten sind ( 102 BetrVG), hat der Konzernbetriebsrat keine Anhörungs-, Mitwirkungs- oder Mitwirkungsrechte. Es kann nicht jedes Fehlverhalten gewarnt werden - es können sowohl im Leistungs- als auch im Konfidenzintervall auftretende Störgrößen gewarnt werden.

Ein einmal angemahntes Verhalten kann nur im Falle einer Wiederholung als Basis für eine Beendigung herangezogen werden. Die Arbeitgeberin muss daher prüfen, ob sie nicht unverzüglich kündigt. Außerdem ist zu beachten, dass Warnungen eigentlich Folgen haben müssen. Eine mehrmalige Warnung des Arbeitgebers ohne weitere Folgen kann dazu führen, dass der Mitarbeiter zuversichtlich ist, dass auch in Zukunft keine schwerwiegenderen Folgen zu erwarten sind.

Ein Kündigungsschreiben kann daher durch erhöhte Abmahnung ausgeschlossen werden (siehe LAG Hessen, 20.10.2008 - Az: 17 Sa 1826/07). Fehlerbeispiele im Servicebereich, die eine Warnung rechtfertigen: Vertrauensbeeinträchtigungen, die eine Abmahnung rechtfertigen: schwerwiegende Verstöße, mangelnde Bereitschaft zur Verhaltensänderung oder Unbeherrschbarkeit sowie anhaltende und unzumutbare anhaltende Vertrauensbrüche oder wenn eine Vertrauenswiederherstellung nicht zu erwarten ist, können eine fristlose Beendigung begründen.

Allerdings kann nicht jede kleine Sache ermahnt werden - wenn der Mitarbeiter stark benachteiligt ist oder eine weniger schwerwiegende Massnahme ausgereicht hätte, ist eine Abmahnung unverhältnismässig (Verbot der Übermässigkeit - BAG - Az: 6 AZR 537/95). Ein gerechtfertigtes Mahnschreiben hat kein generelles "Verfallsdatum"; es kommt ganz auf den jeweiligen Fall an, wenn ein Mahnschreiben unwirksam wird.