Voraussetzungen Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensterminierung: Vorraussetzungen / 2 Interessenausgleiche | Persönliches Büro Premium / Personell

Sofern die Kündigungsgründe prinzipiell für eine Kündigung aus Verhaltensgründen angemessen sind, muss ein Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens an der Kündigung des Anstellungsverhältnisses und dem Privatinteresse des Mitarbeiters an der Fortführung des Anstellungsverhältnisses auf der Grundlage des ultima-ratio-Prinzips gefunden werden. Dabei hat der Mitarbeiter vor allem zu berücksichtigen: die Beschäftigungsdauer und das "Vertrauenskapital", das der Mitarbeiter in seinem unbedenklichen Arbeitsverhältnis erworben hat, seine Unterhaltspflicht.

Der Mitarbeiter kann beeinträchtigt werden durch: die operativen und ökonomischen Folgen der Pflichtverletzungen, das Recht auf korrekte Behandlung der Betriebsanweisungen, das Risiko der Wiederholung bei erfolgloser Mahnung. Das Arbeitsgericht hat bei der Beurteilung dieser Sachverhalte nur einen eingeschränkten Prüfungsspielraum durch das Bundesarbeitsgericht, so dass der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens in Grenzfragen nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden kann.

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Verhaltensterminierung: Anforderungen an das Personalbüro Premium und an das Servicepersonal

Im folgenden Artikel werden die allgemeinen Voraussetzungen für die Kündigung aus Verhaltensgründen dargelegt. Detailliert werden Anweisungen für die Abwägung der Interessen erteilt, die immer vor der Kündigung durchgeführt werden müssen, aber immer eine Einzelfallfrage sind. 1 Abs. 2 Satz 1 gilt für die gewöhnliche Kündigung aus Verhaltensgründen.

Ausserordentliche Aufhebungen müssen den Anforderungen des § 626 BGB entsprechen. Nach der Rechtssprechung rechtfertigt Verhaltensgründe die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nach vorheriger Mahnung, wenn die Kündigung nach vernünftiger Beurteilung unter Berücksichtigung der Belange der Vertragspartner und des Unternehmens zumutbar ist. Nur ein solcher Sachverhalt kann als Entlassungsgrund aus Verhaltensgründen betrachtet werden, der einen ruhigen und intelligenten Richter ausmachen kann.

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können in die folgenden Fälle eingeteilt werden: Auch hier ist Missverhalten in der Regel ein wichtiger Anlass für eine ausserordentliche Kündigung. Verstoß gegen vertragliche Nebenverpflichtungen (z.B. Verstoß gegen die Gehorsams-, Loyalitäts- und Geheimhaltungspflicht), pflichtwidriges Handeln (Straftaten, die das Beschäftigungsverhältnis besonders schädigen, z.B. Betrug an einer Bankkasse).

Sofern die Kündigungsgründe prinzipiell für eine Kündigung aus Verhaltensgründen angemessen sind, muss ein Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens an der Kündigung des Anstellungsverhältnisses und dem Privatinteresse des Mitarbeiters an der Fortführung des Anstellungsverhältnisses auf der Grundlage des ultima-ratio-Prinzips gefunden werden. Dabei hat der Mitarbeiter vor allem zu berücksichtigen: die Beschäftigungsdauer und das "Vertrauenskapital", das der Mitarbeiter in seinem unbedenklichen Arbeitsverhältnis erworben hat, seine Unterhaltspflicht.

Der Mitarbeiter kann beeinträchtigt werden durch: die operativen und ökonomischen Folgen der Pflichtverletzungen, das Recht auf korrekte Behandlung der Betriebsanweisungen, das Risiko der Wiederholung bei erfolgloser Mahnung. Das Arbeitsgericht hat bei der Beurteilung dieser Sachverhalte nur einen eingeschränkten Prüfungsspielraum durch das Bundesarbeitsgericht, so dass der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens in Grenzfragen nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden kann.