überschreitung Tägliche Arbeitszeit 10 Stunden

Gemäß § 3 Satz 2 ArbZG ist eine Verlängerung auf zehn Stunden pro Arbeitstag jederzeit zulässig. Die Ausnahmen, die sich unmittelbar aus dem Gesetz ergeben, sind in den §§ 10 und 14 Abs. 1 und 2.

BR-Forum: Verletzung der 10-Stunden-Regel für die tägliche Arbeitszeit - Welche Optionen gibt es hier?

"Meine Damen und Herren, am 2. September fand eine Verhandlung vor dem Himmelspfortener Arbeitsgericht über den Erlass einer vorläufigen Anordnung statt. Grund dafür war die bereits in der vorangegangenen Kurzinformation des Betriebsrats beschriebene Überarbeitung der Dienstpläne im Oktober durch den Gesamtbetriebsrat. Während der Inspektionen wurden in nahezu allen Einsatzplänen Verletzungen des Arbeitszeitgesetzes und/oder der "Arbeitszeitvereinbarung" aufgedeckt.

Bei den Prüfungen zeigte sich, dass nur vier (4) Kader vom BR bewilligt werden konnten, 41 Kader mussten vom BR zurückgewiesen werden! Zu den Gründen für die Absage gehörten o geplanter Shared Services, o Überschreiten der Tagesarbeitszeit über acht (8) Stunden hinaus, o Wochenendeinsatz nach dem Ferienaufenthalt. In der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht wurde ein Kompromiss erzielt.

Dementsprechend wird der Konzernbetriebsrat die Pläne für den zeitlichen Ablauf vom 1.10. bis 14.10.2005 annehmen, da das Werk versprochen hat, die Überziehungen nach dem Arbeitszeitengesetz bereits beendet zu haben. In den vorgenannten Fällen wurde beschlossen, dass der Konzernbetriebsrat und das betroffene Untenehmen in der Zeit vom 8.10. bis 14.10.2005, ggf. im Wege einer Schlichtungsstelle vor dem Betriebsgericht, über ihre Abschaffung entscheiden.

Nur nach der Vereinbarung wird die zweite Hälfte des Serviceplans vom Oktober 2005 genehmigt. Gleiches Vorgehen ist für die Listen vom 15. Oktober bis 31. Oktober 2005 vorgesehen, so dass alle Listen erstmalig dem Arbeitsstundengesetz und der Dienstleistungsvereinbarung "Arbeitszeit" vom 12. Oktober 2005 nachkommen.

Überschreiten der Grenzwerte nur in Einzelfällen (neue

Lesezeit: 4 Minuten Die Organisation der Arbeitszeit wird durch das Gesetz über die Arbeitszeit geregelt. Die maximale Arbeitszeit an Arbeitstagen (Montag bis Samstag) liegt dann bei acht Stunden oder die gesetzlich vorgeschriebene Wochenarbeitszeit bei 48 Stunden. Die Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden pro Tag verlängert werden. Vorraussetzung ist, dass innerhalb eines Vergütungszeitraums von sechs Monate oder 24 Wochen wieder maximal acht Stunden pro Tag gearbeitet wird.

Beispielsweise kann der Unternehmer vom 10-Stunden-Tag abkommen, wenn in Notsituationen oder in Ausnahmefällen Zeitarbeit notwendig wird, deren Auswirkungen ohne zusätzliche Arbeit nicht beseitigt werden können. Die Aufsichtsstelle (in der Regel die Gewerbeaufsicht oder die Arbeitsschutzbehörden) kann in besonderen Ausnahmefällen weitere Ausnahmeregelungen gewähren. Das Arbeitszeitgesetz wird von der Aufsicht kontrolliert, die auch das Recht hat, Unternehmen und Anlagen zu inspizieren und zu prüfen.

Verletzt der Unternehmer absichtlich die im Arbeitsstundengesetz festgelegten Schutzmassnahmen für Mitarbeiter, muss er mit Strafrechtsfolgen gerechnet werden. Anweisungen des Auftraggebers, die gegen die Vorschriften des Arbeitsgesetzes verstossen, sind gegenüber dem Mitarbeiter gegenstandslos. Die Arbeitnehmerin kann die Arbeit verweigern, ohne dass der Unternehmer zur Abmahnung oder Entlassung berechtigt ist.

Personalakten: zu löschen? Mein Auftraggeber hat mich gewarnt. Wie lange wird es in der Akte verbleiben? Muß ich wirklich so lange wegen der Warnung angeklagt werden? Die Jurisprudenz teilt nicht die Auffassung, dass eine Verwarnung erst in zwei Jahren ungültig wird.

Eine Verwarnung kann unwirksam werden, wenn der Mitarbeiter in der Folgezeit vertragsgemäss gehandelt hat. Wenn die Verwarnung durch den Ablauf der Zeit unwirksam geworden ist, darf sie nicht mehr auf Kosten des Mitarbeiters ausgenutzt werden. Nicht immer ist die Ablauffrist der Warnung gleich.

Stattdessen sind alle Sachverhalte des Einzelfalles, vor allem die Natur und Ernsthaftigkeit des Fehlverhaltens des Mitarbeiters und sein Verhalten nach der Verwarnung zu beurteilen. Besteht kein Anlass mehr, eine erneute Warnung des Mitarbeiters zu fürchten, ist der Auftraggeber verpflichtet, die Warnung aus der Personendatei zu streichen.

Der Mitarbeiter ist auch befugt, einen solchen Antrag gegen den Auftraggeber durchzusetzen. Seit über einem Jahr habe ich meine Arbeitszeit verkürzt und bin seit über einem Jahr vier Stunden pro Tag als Teilzeitkraft tätig. Nun sagte mir der Auftraggeber, dass er mich wieder als Vollzeitangestellten einstellen müsse, um die notwendige Arbeit zu verrichten.

Ist eine Kündigung möglich, wenn ich nicht wieder Vollzeitarbeit leisten möchte? Das Teilzeit- und Befristungsgesetz bietet den Mitarbeitern einen Sonderschutz. Dementsprechend kann das Beschäftigungsverhältnis nicht allein deshalb beendet werden, weil der Mitarbeiter sich dem Wechsel von einem Vollzeit- in ein Altersteilzeitverhältnis oder andersherum verweigert.

Die Entlassung aufgrund einer solchen Ablehnung durch den Mitarbeiter ist gegenstandslos. Dies kann der Fall sein, wenn das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen sein sollte, einen Job in vollem Umfang zu nutzen, da es für diesen Job keinen anderen Teilzeitbeschäftigten auf dem Markt gibt. Besteht keine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, kann der Arbeitgebende kündigen.

Die arbeitsrechtliche Fachliteratur argumentiert, dass es nicht gegen das Entlassungsverbot verstößt, wenn der Arbeitnehmer mit der Änderungsmitteilung eine Arbeitszeitverlängerung anstrebe.