Personenbedingte Kündigung

Kündigung aus persönlichen Gründen - Arbeitnehmerarbeitsrecht

Im Falle einer persönlichen Kündigung ist der Grund für die Kündigung der Mitarbeiter selbst. Es ist möglich, wenn der Mitarbeiter seine vertragliche Leistung nicht nur zeitweilig, sondern für einen bestimmten Zeitraum nicht erbringt. Zu den objektiven Leistungsmängeln zählen beispielsweise Erkrankung, mangelnde Berufszulassung, Führerscheinentzug, Wegfall der Arbeitsgenehmigung oder strafrechtliche oder Vorstrafen.

Die Kündigung ist gültig, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind: Es ist also vorhersehbar, dass der Mitarbeiter die fällige Arbeit nicht nur temporär ausführen kann. Die mangelnde Leistungsfähigkeit des zu entlassenden Mitarbeiters wirkt sich somit auf die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers aus. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn aufgrund der Abwesenheit des Mitarbeiters Produktionsverluste oder Unterbrechungen des Produktionsprozesses zu erwarten sind.

Persönliche Kündigung ist der einzige Ausweg für den Auftraggeber. Demzufolge muss der Unternehmer zunächst alle Chancen der Fortführung der Beschäftigung ausnutzen. Milder bedeutet, dass der Auftraggeber vor einer Kündigung die weitere Beschäftigung an einem anderen für den Mitarbeiter geeigneten unentgeltlichen Job in Erwägung zieht.

Eine Änderungsmitteilung ist insoweit auch ein geringeres Mittel als eine reguläre Kündigung. Der Dienstgeber beendet das Dienstverhältnis und stellt zugleich den Abschluß eines neuen Dienstvertrages in Aussicht. Im Idealfall gehören dazu nur die Bedingungen, die der Mitarbeiter einhalten kann. Dies hat zur Folge, dass die Arbeitgeberinteressen gekündigt und die Belange des Mitarbeiters abgewägt werden müssen.

Erkrankung ist der hÃ?ufigste Grund fÃ?r eine Entlassung aus persönlichen GrÃ?nden. Im Folgenden wird daher zur Klarstellung dargestellt, welche Anforderungen im Krankheitsfall zu erfüllen sind. Für den zu entlassenden Mitarbeiter muss eine Negativprognose für mindestens einen längeren Zeitraum erstellt werden. In der Regel kann von einer schlechten Vorhersage ausgegangen werden, wenn der Mitarbeiter 15 bis 20 Prozent der Jahresarbeitstage ausfällt.

Mit einer negativen Vorhersage ist nicht zu rechnen, wenn die Erkrankung inzwischen völlig verheilt ist, wie bei einem Fußbruch oder ähnlichem. Selbst bei Langzeitkrankheiten hängt es nur von der zukünftigen Gesundheitsprognose zum Kündigungszeitpunkt ab. Wird bei einem Mitarbeiter eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit festgestellt, steht Ihnen eine automatische Fehlprognose zur Verfügung.

Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter aufgrund eines schweren Palettenhubes nicht in der Lage war. Zur Bejahung einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen ist es grundsätzlich ausreichend, wenn absehbar ist, dass der Mitarbeiter länger als sechs Wochen pro Jahr wegen Krankheit ausfällt und somit weitervergütet wird.

Im Falle häufiger Kurzzeitkrankheiten werden die Unternehmensinteressen erheblich beeinträchtigt, wenn die Fertigung durch die Abwesenheit von der Arbeit spürbar beeinträchtigt wird und der Auftraggeber auch durch Lohnfortzahlung und hohe Aufwendungen für den kurzzeitigen Austausch des Arbeitskraft. Im Falle von langfristig erkrankten Mitarbeitern kann von einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen ausgegangen werden, wenn ein Zeitrahmen von 24 Monate überschreitet und der Unternehmer daher nicht in der Lage ist, von seinem Recht auf Führung des Unternehmens gebrauch zu machen.

Im Falle einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit kann in der Regel von einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen ausgegangen werden. Beim Abwägen der Kündigungsinteressen wegen Erkrankung ist es besonders wichtig zu überprüfen, ob der Unternehmer die beträchtlichen Behinderungen nicht noch hinnehmen muss. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Mitarbeiter durch einen Arbeitsunfall krank geworden ist oder seit Jahren nicht mehr anwesend war und bereits alt ist.

Der Einsatz eines Integrationsmanagements ist keine Grundvoraussetzung für eine Kündigung wegen Erkrankung. Versäumt ein Unternehmer dies jedoch, obwohl der Mitarbeiter sechs Wochen im Jahr krank war, muss er im Fall einer personenbezogenen Kündigung nachweisen, dass es auch bei einer ordnungsgemäßen Abwicklung des Betriebsintegrationsmanagements nicht möglich gewesen wäre, weiter zu arbeiten.

Wenn nicht, ist die Entlassung gesellschaftlich unbegründet. Darüber hinaus muss der Unternehmer überprüfen, ob es in seinem Unternehmen eine Vakanz gibt, die der Mitarbeiter trotz seiner Erkrankung annehmen kann. Insofern ist eine Stelle auch dann vakant, wenn der Unternehmer den dort tatsächlich beschäftigten Mitarbeiter aufgrund seines Führungsrechts auf eine andere Stelle umstellen kann.

Die Kündigung aus persönlichen Gründen ist auch deshalb besonders lästig, weil sie nicht vom Mitarbeiter zu vertreten ist und der Mitarbeiter bereits zum Zeitpunkt der Kündigung im Krankheitsfalle Probleme hat. In den meisten Faellen wird es fuer den Unternehmer jedoch schwierig sein, nachzuweisen, dass die notwendigen Bedingungen fuer eine Kuendigung aus persoenlichen Gruenden bestehen. "Bei AfA stehen wir Ihnen im Falle einer persönlichen Kündigung zur Seite und helfen Ihnen, Ihre Rechte zu erlangen!