Schriftliche Ermahnung Vorlage

Warnung des Mitarbeiters: Irrtümer können kostspielig werden!

Eine Verwarnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ist sowohl eine effektive Strafe bei Verstößen gegen vertragliche Verpflichtungen als auch eine Vorbedingung für eine Entlassung aus Gründen des Verhaltens. Doch in der Realität wird die Warnung oft missbraucht oder weist formale Mängel auf. Das kann dazu führen, dass ein Verhalten aufgrund einer mangelhaften Verwarnung nicht wirksam wird oder der Verwendungszweck der Verwarnung ausbleibt.

Im folgenden Artikel wird erklärt, wann und wie Sie die Warnung verwenden sollten. Der Warnhinweis ist eine Aussage des Arbeitsgebers gegenüber dem Mitarbeiter, dass sein vertragswidriges Handeln künftig nicht mehr geduldet wird. Ein wirksames Mahnschreiben ist Grundvoraussetzung für eine anschließende Entlassung aus Verhaltensgründen, da der Mitarbeiter zuerst zu warnen ist (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Erforderlicher Teil einer Verwarnung ist daher die Bekanntgabe oder Verwarnung, dass eine wiederholte arbeitsvertragswidrige Verhaltensweise zur Beendigung führt (mehr dazu später). Zu unterscheiden ist die Verwarnung von der blossen Mahnung. Im Falle einer Verwarnung wird das Verhalten des Mitarbeiters in schriftlicher Form erfasst und in die Mitarbeiterakte übertragen. Allerdings mangelt es der Verwarnung an der Kündigungsdrohung, so dass sie als weniger starkes Warnmittel angesehen werden kann.

Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zufolge wurde das Missverhalten des Mitarbeiters durch eine Verwarnung aufgezehrt, so dass die gleichen Tatsachen nicht zur Entlassung genutzt werden können. Der Apotheker hat eine Warnung an Herrn C. Nach zwei Tagen bricht er ab. Dabei ist die Beendigung wirkungslos, da das Missverhalten bereits durch eine Verwarnung "verbraucht" wurde.

Nur bei weiterem Missbrauch wäre eine Beendigung möglich. Es kann auch eine mündliche Verwarnung ausgesprochen werden, aber eine schriftliche Verwarnung sollte immer zu Nachweiszwecken ergehen. Der Warnhinweis setzt sich im Kern aus zwei Bestandteilen zusammen. Zuallererst muss das Verhalten des Mitarbeiters im Brief so präzise und adäquat wie möglich nachvollzogen werden.

Andernfalls kann die Verwarnung mangels Sicherheit als ungültig angesehen werden. Der Sachverhaltsdokumentation schließt sich die Verwarnung des Mitarbeiters an, indem ihm klar gezeigt wird, dass das ermahnte Handeln im Falle einer Wiederholung zu einem Abbruch führt (Warnfunktion). Allerdings genügt es, wenn der Auftraggeber in der Verwarnung mit "arbeitsrechtlichen Konsequenzen" bedroht ist, er muss nicht explizit vor einer Abordnung warnen.

Sollen mehrere Tatsachen gewarnt werden, z.B. weil der Mitarbeiter auf der einen Seite wieder zu spät kommt und auf der anderen Seite alkoholisch wirkt, sollte jedes verschiedene Verhalten separat gewarnt werden. Im Falle einer Verwarnung, die mehrere Tatsachen zugleich warnt, droht die Ungültigkeit eines Teils der Verwarnung. Das würde dann zur Ungültigkeit der ganzen Verwarnung führen.

Eine Anhörungspflicht vor einer Verwarnung gibt es in der Regel nicht. Das kann sich jedoch unter Umständen als Vorteil herausstellen und sollte dann auch in der Warnung nachvollzogen werden. Die Verwarnung sollte so schnell wie möglich erfolgen, nachdem der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt hat. Obwohl es keine feste Fristen für die Warnung gibt, sollte die Warnung nicht später als zwei Wochen nach dem ( "letzten") Vergehen ergehen.

Weil auch eine außerordentliche ordentliche außerordentliche fristwahrende Beendigung mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen nach dem Verstoß auszusprechen ist, muss dies umso mehr für die Verwarnung zutreffen. Wenn die Warnung jedoch zu lange abgewartet wird, kann das Recht, eine Warnung auszusprechen, "verfallen", d.h. erlischt. Ein wirksames Mahnschreiben ist Grundvoraussetzung für eine fristgerechte Aufhebung.

Im Prinzip genügt dafür eine wirkungsvolle Warnung. Im Falle geringfügiger Verstöße ist es jedoch ratsam, nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit mehrere Verwarnungen zu erteilen. Auf der anderen Seite muss darauf geachtet werden, dass nicht zu viele Warnungen ausgegeben werden, sonst muss der Mitarbeiter die Kündigungsdrohung nicht mehr ernst genommen werden. In einem aktuellen Beschluss hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert, dass die Aussage von drei Verwarnungen vor einer Entlassung die Kündigungsdrohung in der Praxis in der Praxis nicht entkräftet.

Nur wenn die Entlassung für mehrere Jahre droht, ist es zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Leerdrohung, die der Mitarbeiter nicht mehr ernst genommen werden muss (Urteil vom 16.9.2004, Az: 2 AZR 406/03). Bei kleinen Betrieben (bis zu zehn Beschäftigten), in denen das Kündigungsschutzrecht nicht zur Anwendung kommt, kann eine Verwarnung im Einzelverfahren entfallen, wenn bewiesen werden kann, dass im Vorgriff auf die Entlassung eine Vielzahl von Gesprächen mit dem Mitarbeiter über sein Verhalten stattgefunden hat.

Aber auch in kleinen Unternehmen sollte immer eine Kündigungswarnung aus Verhaltensgründen vorangestellt werden. Auch bei besonders schweren Pflichtverletzungen, wie z.B. einer strafbaren Handlung, ist eine Verwarnung unterbleiben. Es ist zu berücksichtigen, dass eine betriebsbedingte Beendigung nur dann auf einer Verwarnung beruhen kann, wenn es sich um ähnliche oder ähnliche Pflichtverletzungen handeln sollte.

In diesem Fall kann die Beendigung nicht auf den Warnungen beruhen, da die Nichteinhaltung der Hygienebestimmungen und die verspätete Ankunft keine ähnlichen Verstöße darstellen. Daher wäre wegen der Verzögerung eine weitere Verwarnung erforderlich, um auch für dieses Missverhalten die Möglichkeit der Entlassung zu ermöglichen. Dem Mitarbeiter muss nach einer Verwarnung eine Probezeit gewährt werden, in der er sein Handeln überprüfen und abändern kann.

Wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert, sollte daher vorsorglich nur zwei bis drei Monaten nach der Verwarnung gekündigt werden. Im Falle von Pflichtverletzungen oder Verfehlungen, die ein Mitarbeiter unverzüglich beheben kann (z.B. rechtzeitige Ankunft am Arbeitsplatz), kann diese Zeit verkürzt werden. Ein Warnhinweis gilt für etwa zwei Jahre.

Danach sollte die Beendigung nicht mehr auf der Warnung basieren, sondern eine neue Warnung ausgegeben werden. Die PTA R erhielt 1986 eine Verwarnung wegen Grobheit gegenüber einem Auftraggeber. Wenn R im Jahr 2005 wieder mit einem Abnehmer in Verzug gerät, endet Apotheker A der R aufgrund des neuen Mißverhaltens.

Die Warnung von 1986 kann jedoch nicht als Kündigungsvoraussetzung verwendet werden, da die Warnung nach so langem Zeitraum ihre Aufgabe als Kündigungsdrohung eingebüßt hat. In der Personalakte wird eine Warnung ausgegeben. Er hat ein schützenswertes Sicherungsinteresse daran, dass eine unberechtigte Verwarnung wieder aus den Personalunterlagen gestrichen wird.

Wird die Verwarnung vom Mitarbeiter angefochten, muss der Auftraggeber die zu der Verwarnung führende Pflichtverletzung vorlegen und nachweisen. Zur deutlichen Linderung dieses Beweisproblems ist es ratsam, den Mitarbeiter bei der Warnung darauf hinzuweisen, dass die Tatsachen, die zu der Warnung führten, wie dargestellt stattgefunden haben.

Beim Abmahnen sind viele formelle Punkte zu berücksichtigen, damit sie auch als effektive Voraussetzung für eine Beendigung genutzt werden können. Der Warnhinweis ist aber auch ein wichtiger Weg, um den Mitarbeiter auf sein Verhalten aufmerksam zu machen, ohne eine Entlassung zu beantragen. Bei wiederholten ähnlichen Verstößen sollte daher nicht zu lange auf eine ( "schriftliche") Verwarnung verzichtet werden, da dies sehr oft zu einer erheblichen Besserung der Lage führen kann.

Ein Warnhinweis ist auch ein wichtiger Hinweis für die anderen Mitarbeiter, die ebenfalls sehr aufmerksam darauf achten, wie der Auftraggeber auf gewisse Vertragsverletzungen anspricht. Wenn Sie diesem Wunsch in absehbarer Zeit nicht nachkommen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitsvertrag gekündigt wird. Die Warnung habe ich bekommen und die darin enthaltene Tatsache bestätigt.