Arbeitszeugnis Arbeitgeber

wann der Arbeitgeber das Job-Referenzdokument ausstellen muss - ist nicht genau definiert. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, eine "wohlwollende" Bescheinigung vorzulegen.

Referenz: Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten

Die Arbeitszeugnis ist ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Dokument, in dem der Arbeitgeber den betreffenden Mitarbeiter beurteilt. Der Gesetzgeber kennt zwei verschiedene Arbeitszeugnisse. Auf der einen Seite das reine Arbeitszertifikat, das nur Informationen über Typ und Zeitdauer der Aktivität beinhalten muss. Andererseits gibt es die Referenz des qualifizierten Arbeitgebers, für die sich die Informationen auch auf die Leistungen und das Benehmen des Mitarbeiters ausdehnen.

Bei Kündigung kann jeder Mitarbeiter und jede andere Arbeitnehmerin eine Bescheinigung des Arbeitgebers einholen. Die Auszubildenden haben auch das Recht auf ein Zertifikat. Rechtliche Grundlage für den Bezug eines Arbeitsplatzes sind 109 gewerbliche Vorschriften (GewO) und 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz). Der Zwischenbericht ist von den erwähnten Referenzen zu trennen.

Diese kann bereits während des Beschäftigungsverhältnisses eingefordert werden und beinhaltet nur Informationen über den vorherigen Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses. Um die Zwischenbescheinigung vom Arbeitgeber verlangen zu können, muss der Mitarbeiter ein legitimes Mitspracherecht haben. Gerechtfertigtes Interessen können z.B. Veränderungen im Verantwortungsbereich, eine vorzeitige Beendigung durch den Arbeitgeber oder einen neuen Vorgesetzten sein.

Die Zwischenbescheinigung ist nicht mit der "vorläufigen Arbeitsbescheinigung" zu verwechseln. Entweder eine einfache oder qualifizierte Arbeitsreferenz für den Mitarbeiter. Sie wird nur deshalb als "provisorisch" eingestuft, weil sie vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ergangen ist. Das ist z.B. der Fall, wenn das Anstellungsverhältnis bereits durch eine reguläre Kündigungsfrist gekündigt wurde, der Mitarbeiter sich aber vor der Auflösung anderweitig bewirbt.

Dann hat er das Recht auf eine Bescheinigung (einfache oder qualifizierte Arbeitszeugnis), die der Arbeitgeber als "vorläufige Arbeitszeugnis" bezeichnet, da das Beschäftigungsverhältnis noch nicht abgeschlossen ist. Für den Mitarbeiter spielen die Arbeitszeugnisse eine große Bedeutung. Die Arbeitgeberin ist daher dazu angehalten, die Leistung des Mitarbeiters wahrheitsgetreu und auch gütig zu schildern.

Da es für den Mitarbeiter von ausschlaggebender Wichtigkeit ist, hat das BAG nicht nur den Inhalt, sondern auch die externen Formalitäten des Zertifikats festgelegt. Das Arbeitszeugnis muss einwandfrei und aufgeräumt sein und darf keine Verfärbungen, Ätzungen, Verbesserungen, Durchschläge oder ähnliches haben.

Die Arbeitszeugnisse müssen visuell so konzipiert sein, dass sie keinen inhaltlichen Verzerrungen unterliegen. Die Außenform darf nicht den Anschein erwecken, dass sich der ausstellenden Arbeitgeber vom wörtlichen Ausdruck seiner Deklaration distanziert. Die Arbeitszeugnisse müssen außerdem einen entsprechenden Briefbogen mit Namen und Adresse des Austellers haben.

Es gibt einen Maßstab für den Inhalt des Zertifikats, der einem vorgegebenen Modell für eine qualifizierte Arbeitsreferenz folgt: Es war lange fraglich, ob der Mitarbeiter ein Recht auf eine endgültige Formel hat, wie: "Wir bereuen den Austritt und wünschten dem Mitarbeiter alles Gute für seine berufliche Zukunft". Das BAG bestätigte mit einer BAG-Entscheidung im Jahr 2012 die bereits eingeleitete Ausrichtung, nach der ein Mitarbeiter keinen Anreiz hat.

Mehrere Gerichtshöfe haben jedoch anders entschieden, weil sie glauben, dass der endgültige Wortlaut so verbreitet ist und das Fehlen eines endgültigen Wortlauts in der Referenz des Arbeitgebers ein schlechtes Bild auf den Mitarbeiter ausstrahlt. Pflicht zur Wahrheit = geheime Codes im Arbeitszeugnis untersagt! Wahrhaftigkeit, guter Wille und Vollkommenheit sind die wesentlichen Prinzipien, die im Zeugnis zu berücksichtigen sind.

109 Gewerbeordnung besagt, dass der Hinweis des Arbeitgebers eindeutig und übersichtlich ist. Daher dürfen keine geheimen Kodes oder mehrdeutige Rezepturen verwendet werden. Diese und ähnliche Kodierungen sind im Arbeitszeugnis nicht erwünscht. Darüber hinaus sind ablehnende Stellungnahmen des Arbeitgebers nicht zulässig. Abwesenheiten und Erkrankungen, aber auch strafrechtliche Verurteilungen oder Verwarnungen dürfen im Arbeitszeugnis nicht genannt werden, da sie nichts mit der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu tun haben.

Andernfalls kommt es zu einer signifikanten Störung des Beschäftigungsverhältnisses. Das ist z.B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter während eines Beschäftigungsverhältnisses von fünf Jahren drei Jahre Erziehungsurlaub hat. Dies war in einem Entscheid des BAG der Fall, nach dem diese Freistellung dann im Arbeitszeugnis zu vermerken ist, weil die Nichtbeachtung der beträchtlichen Betriebsunterbrechung einen schlechten Einblick in die Leistungen des Mitarbeiters geben würde.