Raucherpausen Arbeitszeit Urteil

B. Arbeitszeit, kann aus der betrieblichen Tätigkeit kein Rechtsanspruch auf Fortführung dieser Tätigkeit erwachsen.

Dies trifft vor allem dann zu, wenn der Auftraggeber die exakte Frequenz oder Länge dieser Unterbrechungen in der Geschichte nicht wusste, da in diesem Falle kein hinreichend bestimmtes Leistungsangebot des Arbeitgebers vorlag. Die Klägerin ist seit 1995 bei der Angeklagten als Lagerarbeiterin angestellt. Für die Zeit seines Einsatzes in der Gesellschaft der Angeklagten war es den Mitarbeitern bis Ende 2012 leicht möglich, Raucherpausen einzulegen, ohne das Gerät zur Zeiterfassung zu benutzen.

Infolgedessen wurde für diese Raucherpausen kein Abzug gemacht. Zu Beginn des Jahres 2013 wurde eine Werksvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Konzernbetriebsrat geschlossen. Diese schreibt vor, dass das Rauchverbot nur in dafür vorgesehenen Rauchzonen gilt und dass die Mitarbeiter für die Zeit der Raucherpause austreten müssen.

Von den Arbeitszeiten der Klägerin wurden im Jänner 2013 210 Min. für Raucherpausen, 96 Min. im Feber und 572 Min. im Monatsmärz in Abzug gebracht. Nach entsprechenden Gehaltsabzügen war die Klägerin der Ansicht, dass der korrespondierende Lohnabzug zu Unrecht vorgenommen worden sei. Deshalb forderte er die Zahlung für Raucherpausen. Seine Behauptung begründet er damit, dass dies auf die betriebliche Praxis zurückzuführen sei.

Sein Rechtsstreit war entweder vor dem Bundesarbeitsgericht oder vor dem LAG erfolglos. Die LAG kam in ihrer Verfügung vom 5. August 2015 zu dem Schluss, dass der Antragsteller keinen Rechtsanspruch gegen die Angeklagte auf Zahlung der in den Monaten Jänner bis MÃ? Denn, so die zweite Handelskammer der LAG Nürnberg: "Ein solcher Antrag resultiert nicht gerade aus der betrieblichen Praxis.

Die Klägerin konnte aus dem Benehmen der Angeklagten unter den genannten Voraussetzungen nicht ableiten, dass eine Bereitschaft zur Gewährung von Rauchpausen über den 1. Januar 2013 hinaus bei Lohnfortzahlung besteht". Außerdem habe die Angeklagte bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Unternehmensvereinbarung keinen Einblick in die Frequenz und Länge der Raucherpausen der Mitarbeiter gehabt, so das Landgericht in zweiter Instanz.

Das war auch für die Mitarbeiter*innen leicht nachvollziehbar. Weil in einem solchen Falle kein ausreichend bestimmtes Leistungsangebot des Arbeitgebers vorliegt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich der Antragsteller auf eine Betriebsübung bezieht. Die Klägerin reicht eine Nichtzulassungsklage ein. Die LAG hat in ihrer Stellungnahme weiter ausgeführt, dass Arbeitnehmer*innen ohne weitere spezielle Bezugspunkte nicht davon ausgehen können, dass der Auftraggeber ohne Wissen über Ausmaß und Zeitdauer des Rauchens auf 60 bis 80 min Arbeitszeit verzichten muss, zugleich die Zeitdauer und die Frequenz der Ruhepausen den Beschäftigten überlassen und sich für die weitere Entwicklung auch noch dementsprechend verpflichten will.

Außerdem konnte kein Selbstvertrauen in den Bestand der bisherigen Vorgehensweise aufgebaut werden, weil die bisherige Verordnung den Nichtrauchern diskriminierte, da sie im Durchschnitt mehr als 10 % mehr arbeiten müssten als den Rauchern für den gleichen Lohn. Die LAG hat am 7. September 2015 eine Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht zugelassen, weshalb die Klägerin eine Zulassungsbeschwerde (NZB) beim BAG eingereicht hat, die dort unter dem Aktenzeichen: 5 ZN 872/15 eingereicht wird.

Hinweis: Bezahltes Rauchen Pausen in dem Maße, wie von der Klägerin wahrgenommen, wie 572 min im März 2013, sogar die nicotinverwöhnte Autorin betroffen ist. Intern wird es kaum zu rechtfertigen sein, dass sich Raucher*innen jeden Tag 10 Std. und mehr dem gezahlten Nikotingeld widmen können, während Nichtraucher*innen weiter ihrer Aktivität folgen.

Verfolgt man die Ergebnisse der LAG, so kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt die Absicht hatte, den Rauchern* innerhalb eines unbestimmten Zeitraums entgeltliche Rauchpausen zu erteilen. Als die LAG zu dem Schluss kam, dass Nichtraucher* bei gleicher Vergütung im Durchschnitt mehr als 10 % mehr Arbeit verrichten müssen als Nichtraucher, scheint die zwischen den Parteien des Unternehmens geschlossene Unternehmensvereinbarung durchaus nachvollziehbar und begründet.

Seitdem die Klägerin beim BAG eine Zulassungsbeschwerde ( 72a ArbGG) gegen die Verfügung des LAG eingereicht hat, muss sich zeigen, wie das BAG darüber entscheiden wird, wenn überhaupt eine inhaltliche Entscheidungsfindung getroffen wird. Wir können mit Spannung das Resultat der von der Klägerin eingereichten Nichtzulassungsaufforderung erwarten. Klicken Sie hier für das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 5.8. 2015, Az.: 2 Sat 132/15: