Mitbestimmung Personalrat

Wann soll der Personalrat einbezogen werden?

Dem Personalrat obliegen verschiedene Funktionen und Befugnisse. Sie hat neben ihren allgemeinen Pflichten ( 68 Abs. 1 BPersVG) in erster Linie Anspruch auf Mitbestimmungsrechte, um die Belange der Arbeitnehmer beizutragen. Weshalb sollte der Personalrat einbezogen werden? Mitwirkungsrechte beschränken die alleinige Entscheidungsbefugnis der Geschäftsführung, die sich aus dem Recht der Geschäftsführung ergebe.

Der Betriebsrat soll durch seine obligatorische Mitbestimmung die verschiedenen Belange der Arbeitnehmer - soweit noch nicht beachtet - ansprechen. Was sind die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats? Sind die Mitwirkungsrechte verschieden? Die Qualität dieser Mitbestimmungsrechte ist - im Verhältnis zum Einfluß des Betriebsrats auf Abteilungsentscheidungen - verschieden. Mitbestimmung ist das stärkste, das Recht auf Information das schwächste.

Der Personalrat wird in einem vom Gesetzgeber vorgeschriebenen förmlichen Prozess an der Mitbestimmung oder Mitbestimmung beteiligt. Bei Unstimmigkeiten wer bestimmt? Differenzen zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat entstehen durch ihre unterschiedlichen Auffassungen. Selbst wenn sie nach 2 Abs. 1 ObersVG zur Wahrnehmung ihrer Dienstpflichten und zum Wohl ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vertrauenswürdig zusammen wirken sollen, ist es in erster Linie Aufgabe des Betriebsrats, die Belange seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Dialog mit der Leitung der Geschäftsstelle zu bringen.

Mit der Festlegung der Partizipationsrechte und -verfahren legt das BPV fest, wie ein solcher Streit zu regeln ist: Bei der Mitbestimmung beschließt die Schlichtungsstelle (bei unbeschränkter Mitbestimmung) oder die Oberbehörde (bei beschränkter Mitbestimmung) bei Nichtübereinstimmung im Mitbestimmungs- und Schrittverfahren. Im Falle des Scheiterns einer Einigung zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat ist es letztlich die höchste Instanz, die darüber beschließt.

Im Falle von Konsultationsmaßnahmen beschließt die Leitung des Dienstes über eventuelle Abweichungen vom Betriebsrat.

Was ist bei der Mitbestimmung zu berücksichtigen?

Die Mitbestimmung ist das höchste Mitspracherecht des Betriebsrats. Ist eine Massnahme der Mitbestimmung unterworfen, kann sie nur mit Genehmigung des Betriebsrats ergehen. Insofern sind Betriebsrat und Geschäftsleitung (fast) "gleichberechtigt". Wie ist Mitbestimmung zu verstehen? Mitwirkungspflichtige Massnahmen können nur mit Genehmigung des Betriebsrats ergriffen werden (§ 69 BPersVG). Lehnt der Personalrat die Genehmigung ab, darf die Massnahme zunächst nicht durchgesetzt werden.

Beabsichtigt das Management, die beabsichtigte Mitbestimmung fortzusetzen, leitet es das Schritt-für-Schritt-Verfahren ein. Soll der Betriebsrat über die Mitbestimmung informiert werden? Gemäß 69 Abs. 2 BPG hat die Geschäftsführung den Betriebsrat über die beabsichtigte Mitbestimmung zu benachrichtigen und deren Genehmigung zu erwirken. Informationen an die Personalvertretung müssen die Mitbestimmung detailliert und detailliert genug sein, um der Personalvertretung eine Stellungnahme zu ermöglichen.

Diese Massnahme ist auch dann gerechtfertigt, wenn die Personalvertretung dies fordert. Ist der Personalrat nicht ausreichend unterrichtet, so hat er einen Mangel innerhalb der Einreichungsfrist zu melden. Verfügt der Personalrat über eine Alternative in seiner Beschlussfassung? Dem Personalrat stehen 3 Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung. Sie kann entscheiden, der Massnahme zu zustimmen, die Einwilligung abzulehnen oder keine Stellungnahme zum Einwilligungsantrag abzugeben und damit die Fiktion der Genehmigung implizit zu vereinbaren.

Im Falle einer - expliziten oder fiktiven - Einwilligung kann die gewünschte Massnahme umgesetzt werden. Im Falle einer Verweigerung der Einwilligung darf die Aufgabe jedoch (zunächst) nicht ausgeführt werden. Wichtiger Hinweis: Der Personalrat muss seine Entscheidungen in einer ordentlich einberufenen Versammlung treffen. Neben der Ablehnung einer Stellungnahme hat der Vorsitzende des Betriebsrats die Geschäftsführung der Personalvertretung über die Verfügung des Betriebsrats zu unterrichten (§ 32 Abs. 3 OppersVG).

Im Falle einer Einwilligung ist keine spezielle Gestaltung vorgeschrieben. Kann der Personalrat eine Massnahme ohne Grund abweisen? Nein. Der Personalrat muss seine Genehmigung innerhalb von 10 Werktagen (in dringlichen Ausnahmefällen 3 Werktage) unter Darlegung der Begründung in schriftlicher Form abweisen. Andernfalls wird die vorgeschlagene Massnahme als genehmigt betrachtet ( 69 Abs. 2 S. 5 ObersVG).

Der Personalrat hat bei der Rechtfertigung der Verweigerung der Zustimmung auch die in 77 Abs. 2 BPMVG endgültig genannten (möglichen) Weigerungsgründe bei einzelnen Personalmaßnahmen zu berücksichtigen (§§ 75 Abs. 1, 76 Abs. 1, 76 Abs. 1 BPMVG). Andernfalls muss er seine Gründe für die Ablehnung innerhalb der entsprechenden Mitbestimmungssituation behalten. Es ist nicht entscheidend, ob die Gründe für die Ablehnung durch den Betriebsrat greifen, d.h. ob sie wirklich existieren.

Mit einem einfachen "Nein" des Betriebsrats ist es nicht getan und mündet nach Fristablauf in die Genehmigung der Massnahme. Können in Ausnahmefällen ohne Genehmigung des Betriebsrats Massnahmen zur Mitbestimmung umgesetzt werden? Für Massnahmen, die naturgemäss nicht bis zu einer abschliessenden Beurteilung aufgeschoben werden können, kann die Leitung der Dienste daher provisorische Vorkehrungen getroffen werden (§ 69 Abs. 5 ObersVG).

Der Personalrat wird unterrichtet und die Gründe für die vorläufigen Regelungen und das Mitentscheidungsverfahren werden unverzueglich eingeleitet oder fortgesetzt.