überstunden Anordnen

Mehrarbeitsregelung, Vereinbarung, Entlohnung

Zusätzlich zu den offiziell geleisteten Mehrarbeiten gibt es eine graue Zone unregistrierter Mehrarbeit. Im Prinzip handelt es sich bei Mehrarbeit um Mehrarbeit, die über die in einem Arbeits-, Tarif- oder Betriebsvertrag festgelegte Regelarbeitszeit hinausgeht. Die Verpflichtung eines Mitarbeiters, über die vereinbarten Arbeitszeiten hinaus zu wirken, hängt vor allem davon ab, ob der geschlossene Anstellungsvertrag, der Kollektivvertrag (d.h. wenn die Vertragsparteien an Tarifverträge gebunden sind) oder ein Betriebsvertrag eine diesbezügliche Bestimmung vorsieht.

Der Mitarbeiter ist ohne ausdrücklichen Kollektiv- oder Individualvertrag prinzipiell nur zur Arbeit an der vereinbarten Arbeitszeit verpflichte. Es besteht keine rechtliche Überstundenpflicht und ergibt sich auch nicht aus dem Recht des Auftraggebers, Weisungen gemäß 106 Gewerbeordnung zu erteilen. Eine Überstundenverpflichtung kann in solchen Ausnahmefällen zunächst nur unter dem Aspekt von Treu und Glauben aufkommen.

Das betrifft in erster Linie Notsituationen oder andere für den Auftraggeber unvorhersehbare Ausnahmefälle, die notwendig sind, um Gefährdungen des Betriebes abzuwenden oder wesentliche betriebliche Belange kurzfristig zu schützen. Darüber hinaus kann eine Interpretation des Arbeitsvertrags zu einer Überstundenverpflichtung führen.

In diesem Fall sind jedoch Angaben notwendig, die sich aus der üblichen betrieblichen Praxis oder aus der Natur der angenommenen Arbeiten ableiten lassen. Im Gegensatz dazu beinhalten viele Arbeitsverhältnisse eine explizite Pflicht des Mitarbeiters, auf Wunsch des Arbeitgebers eine Mehrarbeit zu machen. Vorbehalte zu diesen einzelnen Vertragsbestimmungen gibt es prinzipiell nicht, soweit die Begrenzung des Arbeitszeitengesetzes (ArbZG) nicht übertroffen wird.

Das Gleiche trifft auf die Regelung von Mehrarbeit in Kollektiv- oder Betriebsverträgen zu. Falls der Mitarbeiter nach den oben genannten Prinzipien verpflichtet ist, eine Überstundenarbeit zu verrichten, darf der Arbeitgeber diesen Anweisungen nicht widersprechen. Der Mitarbeiter verstößt jedoch nicht gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, wenn der Überstundenauftrag die zulässigen Höchstwerte nach dem Arbeitsstundengesetz überschreitet.

Darüber hinausgehende Aufträge verletzen ein rechtliches Gebot und können daher von Mitarbeitern ohne Sanktionen abgelehnt werden. Darüber hinaus müssen sie bei der Beauftragung von Arbeitgebern, Mehrarbeiten durchzuführen, auch die Prinzipien der Diskretion einhalten. Ungeachtet der Fragestellung, ob der Mitarbeiter überhaupt Mehrarbeit leistet, ergibt sich die weitere Fragestellung, wie weit die aufgelaufenen Mehrarbeiten vergütet werden sollen.

Einen Rechtsanspruch auf Überstundenentschädigung gibt es nicht. Gibt es keine explizite Bestimmung und arbeitet der Mitarbeiter noch mehr Stunden als im Vertrag vorgesehen, zeigt die Auslegung des Vertrages regelmässig, dass die geleistete Mehrarbeit vergütet werden muss. Deshalb müssen Mehrarbeiten mit dem auf eine Stunde bezogenen Teil des Monatsgehaltes vergütet werden. Die Höhe des Zuschlags für die geleistete Mehrarbeit richtet sich ausschließlich danach, wie diese im Unternehmen behandelt wurde und somit als Stillschweigen oder in der Industrie üblich angesehen werden kann.

In Zweifelsfällen muss der Auftraggeber jedoch keinen Mehrarbeitszuschlag zahlen. Andererseits gibt es in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen spezifische Bestimmungen darüber, ob und wie Mehrarbeit an den Mitarbeiter vergütet werden muss. Es ist üblich, für Mehrarbeit an Arbeitstagen einen Aufschlag von 25 % und für Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen einen Aufschlag von 50 % auf den tariflichen Lohnaufschlag zu erteilen.

Allerdings kann auch festgelegt werden, dass die geleistete Überzeit durch freie Zeit ausgeglichen wird. In Arbeitsverträgen sind oft Bestimmungen vorgesehen, nach denen eine gewisse Zahl von Mehrarbeitsstunden mit einem gewissen Pauschalentgelt vergütet wird. Wenn die Zahl der Mehrarbeitsstunden explizit beschränkt ist und die Beschränkung im Geltungsbereich des anwendbaren Gesetzes über die Arbeitszeit liegt, erscheint eine solche Vorschrift erlaubt.

Allerdings sind Bestimmungen, die alle Mehrarbeit mit einem monatlichen Gehalt ausgleichen, äußerst besorgniserregend, da der Mitarbeiter letztendlich nicht sehen kann, welche Entlohnung er für die vereinbarten Vergütungen hat. Diese Überstundenregelung galt bisher jedoch als effektiv für leitende Angestellte, was aber auch in Zukunft fragwürdig werden könnte. Bezahlt der Unternehmer die von ihm zu zahlende Überstundenentschädigung nicht auf freiwilliger Basis, muss der Mitarbeiter vor dem Gericht Klage erheben.

Andererseits muss der Mitarbeiter die Mehrarbeit in einem gerichtlichen Verfahren ausführlich erklären und nachweisen. Oftmals ist es jedoch so, dass die Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg beträchtliche Mehrarbeit leisten. Im gerichtlichen Verfahren ergibt sich oft die Problematik, dass der Mitarbeiter nicht mehr exakt beschreiben kann, welche Stunden über die vertragliche Zeit hinaus gearbeitet wurden und vor allem, dass die Mehrarbeit entweder explizit bestellt oder für den Betrieb notwendig war und vom Arbeitgeber in genehmigender Weise akzeptiert wurde.

Im Regelfall haben Mitarbeiter nur dann eine Erfolgschance, wenn sie exakt dokumentieren, wann, in welchem Umfang und aus welchem Grund sie Mehrarbeit leisten. Das Trend Trend Trend-Berufsbarometer 2017 ermittelte die populärsten Bewerber für junge Berufstätige (zwei bis neun Jahre Berufserfahrung). Die Franhofer-Gesellschaft rangiert mit gut 5,7 Prozentpunkten auf Rang 10 der populärsten Nachwuchsarbeitgeber.

Mit gut 6,1 Prozentpunkten belegt der BASF-Konzern den neunten Platz. Von den Nachwuchskräften wurde das DLR von fast 7,5 Prozentpunkten zum populärsten Arbeitsgeber gewählt und belegte damit den achten Platz. Internet-Riese Googles erhält 9,37% und belegt damit den 7. Platz Siemens ist 0,01% vor den Nachwuchskräften und belegt damit den 6. und damit den 5. Platz Der deutsche Automobilhersteller Daimler / Mercedes-Benz erreicht mit gut 9,5% der Stimmen Platz 5 im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber der Young Professionals.

Nächster Autohersteller: Die Porsche AG belegt mit gut 9,9 Prozent Platz vier. An dritter Stelle steht der Großkonzern Bosch mit 12,3 Prozentpunkten. Der zweite Preis geht an den Ingolstädter Autohersteller. Fast 13,4 Prozent der Nachwuchskräfte nannten die Audi AG als ihren bevorzugten Arbeitsplatz.

Mit 14,7 Prozentpunkten belegte die Münchner Konkurenz den ersten Rang. Laut dem Trend Trend-Barometer 2017 ist die BMW Group der populärste Anbieter unter den Nachwuchskräften. Außerdem befragte das Unternehmen die Nachwuchskräfte nach den populärsten Mitarbeitern der ITC. Auf dem zehnten Rang liegt die Aktie der Deutschen Börse mit 6,4 Prozent.

Der Beratungs- und IT-Dienstleister Capgemini erhält 8,3 Prozentpunkte und belegt damit den 9. Rang Der kalifornische Computerspiele-Entwickler Blizzard Entertainment belegt mit 8,4 Prozentpunkten den achten Gesamtrang. Mit 8,9 Prozentpunkten liegt der US-Halbleiterhersteller Intel im Ranking der populärsten Nachwuchsarbeitgeber in der IKT-Branche auf dem 7.

Als einer der weltgrößten Managementberatungs-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister belegt er mit 13,7 Prozentpunkten den sechsten Platz. 18,2 Prozentpunkte der Nachwuchskräfte geben an, dass sie lieber für die Deutsche Telekom tätig sein würden. Europas größter Telekommunikationsanbieter liegt damit an fünfter Stelle IBM hat mehr als 22% zu Gunsten von Nachwuchskräften gewonnen.

Damit liegt er auf dem 4. Rang in dieser Rangliste. Mit gut 32% schaffte es der Software-Hersteller auf das Podium - 3. Stelle Microsoft liegt mit 33,8% an der Spitze und Googles ist die unbestrittene Nr. 1. Über 52% der Nachwuchskräfte gaben das US-Unternehmen auf die Frage an, wo sie sich am wahrscheinlichsten aufhalten.