Eine Abmahnung kann im Internet fast jeden treffen, aus unterschiedlichsten Gründen und wegen der …
Verhaltensbedingte Kündigung Beispiele
Beispiele für verhaltensbedingte AbbrücheBehavioral Termination - Beispiele, Begriffsbestimmungen und Verhaltensmuster
Ein Behavioral Kündigung bezeichnet immer ein unangebrachtes Benehmen des Mitarbeiters, das durch dasselbe hätte verändert werden können. In der Regel erfolgt eine solche Kündigung nicht ad hoc, sondern in den meisten FÃ?llen mit einer Mahnung. Nur wenn dies nicht gelingt, erfolgt eine Kündigung.
Möglicherweise gibt es aber auch Abmahnungen, denen kein Mahnschreiben vorausgeht. In der Arbeitsgesetzgebung hat der Unternehmer das Recht, seine Mitarbeiter ordentlich und ausserordentlich zu unterrichten. Allerdings muss der Dienstgeber sowohl bei ordentlichen als auch bei ausserordentlichen Kündigungsformen einen Grund für die Kündigung haben. Gerade in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzrecht gilt, kann der Unternehmer seine Mitarbeiter nur unter sehr strikten Bedingungen effektiv abberufen.
Hierzu zählt vor allem die Kündigung aus Verhaltensgründen. Im Falle einer solchen Kündigung ist der Grund für die Kündigung vor allem das pflichtwidrige Handeln des Mitarbeiters. Die Kündigung kann vom Dienstgeber aus Verhaltensgründen ausgesprochen werden, wenn der Dienstnehmer eine Verpflichtung aus dem Dienstvertrag schuldhaft verletzte und eine dauernde Einhaltung der Vertragspflichten in der Folgezeit nicht mehr zu befürchten ist (Zukunftsprognose).
Der Verstoß gegen vertragliche Verpflichtungen muss nicht zwangsläufig im Geschäftsgebaren begründet sein. Außerdienstliche Verhaltensweisen können eine solche Entlassung auch dann begründen, wenn das Benehmen des Mitarbeiters für den Betrieb des Betriebes wichtig ist, z.B. wenn es den Ruf des Betriebes gefährden kann. Zusammengefasst müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung drei Bedingungen erfüllt sein: Es gibt viele Ursachen für die Kündigung eines Mitarbeiters wegen seines eigenen Handelns.
Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sind insbesondere: Aus diesen Gründen kann die Beendigung des Anstellungsverhältnisses gerechtfertigt sein. Bei einer wesentlichen Verletzung der Pflicht durch das Handeln des Mitarbeiters ist eine Kündigung nicht zumutbar. Wie bereits erwähnt, müssen eher die Belange von Arbeitgebern und Arbeitnehmern abgewogen werden. Zuerst muss die aktuelle Verletzung der Pflicht des Mitarbeiters eingehend untersucht und deren Schweregrad sowie die Zeitdauer der Verletzung beurteilt werden.
Wenn nach Abwägung der Interessen zu dem Schluss kommt, dass die Kündigung des Unternehmers angeblich berechtigt ist, muss sie zugleich auch das "letzte Mittel" des Unternehmers sein. D. h. dem Unternehmer darf kein geringeres Mittel zur Beseitigung der Pflichtverletzungen oder der Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Verfuegung stehen.
Dies ist in der Regel mit Hilfe eines Warnschreibens jederzeit möglich. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Dienstgeber daher eine angemessene Mahnung aussprechen. Eine Kündigung ist erst nach erfolgreicher und erfolgloser Verwarnung möglich und effektiv. Eine weitere mildere Maßnahme ist der Wechsel des Mitarbeiters in eine andere Organisation.
Es kann unter bestimmten Voraussetzungen gewährleistet werden, dass das Störverhalten abgeschaltet wird und ein akzeptables Raumklima vorherrscht. Die Angemessenheit einer Übertragung für den Auftraggeber hängt von der Schwierigkeit und Länge der Pflichtverletzung des Mitarbeiters ab. Erst wenn der Mitarbeiter trotz der Warnung seine Pflichten wieder verletzt, ist die sogenannte Zukunftprognose schlecht und die Verhaltenskündigung erfolgversprechend.
Unten sehen Sie als Unternehmer eine freie Schablone für eine Verhaltenswarnung: Am____________( Tag, ggf. mit Zeit) haben Sie folgende Pflichtverletzungen begangen: Bei einer Wiederholung müssen Sie auch mit einer Stornierung kalkulieren. Im Folgenden erhalten Sie ein kostenfreies Beispiel für eine Verhaltenskündigung: Sehr verehrte Damen und Herren, hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis zwischen uns aus Verhaltensgründen zum nächstmöglichen Zeitpunkt ordentlich.
Unglücklicherweise hat diese Warnung nicht zum angestrebten Ergebnis geführt. Sie sind verpflichtet, sich sofort nach Eingang dieser Kündigung beim Arbeitsamt anzumelden. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es nicht zu einer Sperrfrist von 12 Kalenderwochen nach § 159 Abs. 3 SGB.
Die Arbeitsagentur wird jedoch eine Sperrfrist auferlegen, wenn sich der Kündigungsempfänger nicht rechtmäßig dagegen wehrt und somit seine Arbeitslosenquote mindestens durch grobe Fahrlässigkeit verursacht hat. Daher ist es ratsam, im Falle einer Kündigung wegen Verhaltens in jedem Falle eine Kündigungsklage zu erheben, um die bevorstehende Sperrfrist zu unterlaufen.
Hinweis: Sie haben nur 3 Monate Zeit, um die Kündigungsklage einzureichen! Infolgedessen ist eine Kündigung aus Verhaltensgründen mit großen Hindernissen behaftet und für den Unternehmer nur unter sehr strikten Bedingungen möglich. Es gibt jedoch Fälle, in denen eine solche Kündigung berechtigt und effektiv ist.